【正文】 與職能考核一致。每三個月升降一次，每 1 分 1 級；升級至改等 20 級為止?？己藘?nèi)容為職務承擔者的工作能力與態(tài)度。（2）工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整（1）工資微調(diào)。在此時間段內(nèi)，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù) 等級 指導85≤分數(shù) S 可考慮升職并擔任更重要的工作；70≤分數(shù)85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)70 B 應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/ 程序?qū)崿F(xiàn) /測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術(shù)支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；（2）部門要在個人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。員工績效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；（2）人力資源部召開考核工作說明會；（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《崗位描述表》和《績效考核表》 ；（4）主管填寫《崗位描述表》 ，完成初核并填寫初核評語；（5）高一級主管復評，填寫復評評語；（6）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距 10 分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（3） ；（7）人力資源部統(tǒng)計成績、評等；（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績；（9）直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結(jié)果；（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。（2）考核結(jié)果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。17 / 32工作評價因素標準表表格 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學歷水平或相 當于同等學歷的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水 碩士研究生或相當于同等學歷的水平 博士研究生或相當于同等學歷的水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本職位工齡時間 1 年以內(nèi) 本職位工齡時間 13 年 本職位工齡時間 36 年 本職位工齡時間 69 年 本職位工齡時間 9 年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復雜程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判 斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜 的問題可請教主管領導一起解決. 按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領導. 經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題, 一般不向領導請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復雜程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 進行簡單的重復性工作,無須個人判斷作出 結(jié)論. 按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題 可請示領導. 進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能 得到領導的幫助. 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費的 精力和視力的頻繁 程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復時間. 較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設備等 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門18 / 32因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益. 負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽. 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進行內(nèi)部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的管理工作或只負責本人的工作. 根據(jù)工作程序進行管理,或負責 25 人的 管理工作. 進行專業(yè)項目的管理,或負責 510 人的管 理工作. 進行較復雜項目的管理,或負責 1015 人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導,或負責 1520 人的管理工作. 進行公司或部門全面的管理,或負責 20 人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務能 力和具有的技能, 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 勉強符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心. 基本適應職位要求,成績、質(zhì)量一般. 勝任職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu) 良. 能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作 任務,質(zhì)量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。5．管理職① 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金＝ 7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金＝ 8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。月總收入和年終獎金為 7：3。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額） ，回款比（本月回款額/ 截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*+回款比*）1200 萬元*%=72022 元3．市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7 等 4 級（月平均 5560 元）7 等 13 級（月平均 6640 元）15 / 32月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4 等 1 級（月平均 2500 元）4 等 10 級（月平均 3220 元）月收入：年終獎金=7：34．技術(shù)職①月基準收入之和:年底獎金＝ 7:3②支持工程師分高、中、普通三檔。2．年終獎金=年實際業(yè)績額*—個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）—個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工 2022 年的 QUOTA 為 600 萬元，實際完成 800 萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調(diào)整為 4000 元；若完成 500 萬元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準收入調(diào)整為 2500 元。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于500 萬元，因此新進 SALES 按底薪 2500 元計。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA ，實際業(yè)績。14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。1．銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。依據(jù)下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入” ）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。中級 在所從事開發(fā)的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā) 6 人月以內(nèi)規(guī)模的應用系統(tǒng)或子系統(tǒng)程序?qū)崿F(xiàn)初級 了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導下，完成規(guī)定的開發(fā)任務13 / 32（接上頁）崗位名稱 級別 標準特級高級中級測試助理專家級特級高級工程師技術(shù)支持與工程實施助理14 / 32薪酬薪酬制度一、各職務薪資給付辦法0．總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據(jù)“ 表格 4 工作評價因素標準表” ，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務等級，在“表格 7 薪 酬等級”中即可查到該職務等級所對應的薪酬范圍（年收入） 。中級 對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。特級高級 能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調(diào)研、系統(tǒng)設計，并提出系統(tǒng)方案。能獨立完成從市場調(diào)研到可行性報告等一系列市場策劃活動；有敏銳的市場洞察力；熟悉財務制度；能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃經(jīng)理了解同行業(yè)競爭對手的策略；針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；能穩(wěn)固