【正文】 最后本文在調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)方式上還存在一些不足，例如調(diào)查問題不夠深刻全面等，這需要筆者在未來(lái)不斷進(jìn)行完善。應(yīng)該擴(kuò)大調(diào)查范圍發(fā)放和統(tǒng)計(jì)更多的調(diào)查問卷。這是未來(lái)需要添加和改進(jìn)的最大突破口。 研究展望 由于筆者的時(shí)間及水平有限，本文研究還存在以下幾個(gè)方面的不足，這也是本文未來(lái)的發(fā)展方向。通過(guò)本文文章 的問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大唐電信的管理層普遍喜歡持有公司的股票，因此需要對(duì)大唐電信進(jìn)行虛擬股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行改革。(3)管理層的虛擬股權(quán)激勵(lì)改革，不僅可以在上市公司中采用同樣也可以在中小型公司特別是在民營(yíng)企業(yè)中使用。對(duì)于大唐電信來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的員工普遍感到大唐電信現(xiàn)有的激勵(lì)方式缺乏公平性，這是導(dǎo)致大唐電信員工流失的主要原因。只有員工感覺到了企業(yè)強(qiáng)大的激勵(lì)作用，才會(huì)以公司為家。通過(guò)本文文章 的研究，可以得到以下結(jié)論：(1)在企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)是非常重要的內(nèi)容。5 結(jié)論與展望 主要結(jié)論本文文章 首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)的定義、作用及其分類進(jìn)行了概述，并對(duì)其理論基礎(chǔ)進(jìn)行了梳理。(6)嚴(yán)格培訓(xùn)，重視工作內(nèi)容的豐富和橫向發(fā)展。強(qiáng)調(diào)在崗學(xué)習(xí)的價(jià)值和實(shí)踐、強(qiáng)化與追蹤調(diào)查的重要性。(3)通過(guò)對(duì)員工的技能培養(yǎng)和責(zé)任制，加強(qiáng)企業(yè)在管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用。本文文章 對(duì)于大唐電信員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提出了以下一些想法：(1) 大唐電信應(yīng)該將員工發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，讓管理人員參加對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過(guò)程。目前，大唐電信對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)基本上停留在理念和意識(shí)層面上，就公司的情況來(lái)說(shuō)，大唐電信還不完全具備真正落實(shí)這項(xiàng)工作的條件。根據(jù)公司提供的人員級(jí)別、業(yè)務(wù)類別及人數(shù)計(jì)算各部門間比例結(jié)果：③發(fā)放方式：在年度結(jié)束后，公司根據(jù)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前，進(jìn)行一次性的核發(fā)。年終，薪酬委員會(huì)對(duì)各關(guān)鍵崗位擔(dān)任者進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果一方面作為確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配比例的依據(jù)，另一方面作為崗位擔(dān)任者晉升、降級(jí)、延續(xù)的依據(jù)；審計(jì)委員會(huì)對(duì)此予以監(jiān)督[22]。②分配機(jī)制。2)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額：根據(jù)大唐電信股東意愿，關(guān)鍵管理人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額原則上，可以按照大唐電信凈利潤(rùn)的10％(比例待定)計(jì)提，大唐電信董事會(huì)可以根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以后各個(gè)年度的具體比例，可以由公司的董事會(huì)根據(jù)以后各年度大唐電信發(fā)展規(guī)模、效益、激勵(lì)人員人數(shù)的實(shí)際變化情況，進(jìn)行一年一議并根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)的調(diào)整。①業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金針對(duì)虛擬股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)分紅和經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金比例分配不協(xié)調(diào)的問題，本文文章 建議大唐電信補(bǔ)充業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，這里指的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)會(huì)是指結(jié)合大唐電信的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、各關(guān)鍵人員所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績(jī)以及各關(guān)鍵人員自身的考核結(jié)果以現(xiàn)金形式，按期支付給大唐電信的中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的獎(jiǎng)金。屆時(shí)虛股轉(zhuǎn)實(shí)股時(shí)需要單獨(dú)考慮。②以后公司引進(jìn)的實(shí)股股東是否都需要通過(guò)虛股階段；對(duì)于戰(zhàn)略聯(lián)盟或具有特殊資源人員的引進(jìn)，另行規(guī)定。(2)實(shí)股股東的引進(jìn)、退出問題①轉(zhuǎn)增后實(shí)股是否需要界定新的退出辦法。則甲原則上可在轉(zhuǎn)增后l％股份范圍內(nèi)認(rèn)購(gòu)，若甲愿意在1％內(nèi)全部認(rèn)購(gòu)，那么總共需要40萬(wàn)元投入，扣除原來(lái)資本金20萬(wàn)元和留存10萬(wàn)元，甲還需要投入10萬(wàn)元。以未來(lái)利潤(rùn)補(bǔ)足的方式，在補(bǔ)足過(guò)程中以股東補(bǔ)足的實(shí)際金額占總注冊(cè)資本金額的比例享有權(quán)益，小股東未補(bǔ)足的資本金由大股東代為補(bǔ)足。轉(zhuǎn)增時(shí)，大唐電信的股東可先用以前各年度留存的利潤(rùn)，轉(zhuǎn)增資本。(5)軟硬件上配套：在軟件方面，大唐電信的領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)文化建設(shè)，使大唐電信的各種文體活動(dòng)的程序化和制度化；在硬件方面，應(yīng)該建設(shè)多功能的辦公環(huán)境，多建設(shè)一些例如閱覽室等文化娛樂設(shè)施。通過(guò)各種活動(dòng)增加大唐電信的企業(yè)凝聚力，使企業(yè)員工不斷形成共享快樂、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的主人翁意識(shí)；(3)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行多渠道溝通和民主化管理，具體來(lái)說(shuō)，可以定期不定期的舉行企業(yè)高中層意見會(huì)、普通員工意見會(huì)和設(shè)立匿名論壇BBS等措施；在制定影響員工利益的重大公司事項(xiàng)時(shí)，采取民主表決的方式，激發(fā)企業(yè)職工潛質(zhì)。 管理層持股激勵(lì)新方案的實(shí)施要點(diǎn)與難點(diǎn) 公司大股東的支持虛擬股權(quán)激勵(lì)方案因?yàn)樯婕暗焦蓶|利益的再分配問題，這個(gè)方案能否成功實(shí)施的關(guān)鍵在于公司的大股東以及公司的董事會(huì)的支持。 稅收問題虛擬股權(quán)的稅收問題應(yīng)該依據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施細(xì)則的規(guī)定，大唐電信的虛擬股份激勵(lì)的對(duì)象所獲得的虛擬股份分紅，分紅應(yīng)該被視為工資項(xiàng)目合并征收個(gè)人所得稅。例如：?jiǎn)T工甲在2008年12月31日被授予虛股100股，此時(shí)每股賬面價(jià)值100元／股，甲在此時(shí)繳交定金5000元(相當(dāng)于交其中的50股的定金)，到2012年12月31日甲申請(qǐng)100股轉(zhuǎn)為實(shí)股，2012年12月31日公司每股賬面價(jià)值200元／股，則甲有定金的50股按100元／股轉(zhuǎn)實(shí)股，沒有交定金的50股按200元／股轉(zhuǎn)實(shí)股。大唐電信在授予虛擬股權(quán)時(shí)，股權(quán)被授予對(duì)象可按被授予時(shí)每股的賬面價(jià)值繳交定金（也可以不交）。如果股份持有者持有虛擬股份在三年內(nèi)有所變動(dòng)，則按三年內(nèi)公司的最低持股比例申請(qǐng)。 虛擬股份分紅的批準(zhǔn)程序大唐電信的財(cái)務(wù)根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)(一般為凈利潤(rùn))，計(jì)算出當(dāng)年應(yīng)提取的企業(yè)分紅金額，由大唐電信董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)對(duì)分紅金額進(jìn)行驗(yàn)證，同時(shí)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，最后的決議以董事會(huì)決議為準(zhǔn)。 股份分紅發(fā)放方式股份分紅發(fā)放方式采用虛股分紅和實(shí)股分紅同時(shí)執(zhí)行的方式，具體發(fā)放的方式是：實(shí)股分紅發(fā)放依據(jù)企業(yè)原方法執(zhí)行而虛股分紅發(fā)放執(zhí)行采用延期支付的計(jì)劃，對(duì)于大唐電信來(lái)說(shuō)具體的延期支付與留存比例為：當(dāng)年支付40％，第二年支付30％，第三年支付30％，這個(gè)該比例可以根據(jù)董事會(huì)決定修訂。兩種方案差異之處在于：方案(一)采用稀釋所有股東紅利的方式，而方案(二)采用稀釋大股東紅利的方式。方案(二)：采用由大股東讓出一定比例的紅利作為虛股的分紅。 虛股的分紅來(lái)源 本文文章 為大唐電信設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案(一)：采用稀釋所有股東的紅利方式為虛股分紅，具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)的虛擬股份和實(shí)股年終分紅同股同酬。本文文章 建議大唐電信可以采取職能制的組織結(jié)構(gòu)，固定虛股崗位限制在：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)部負(fù)責(zé)人、銷售部負(fù)責(zé)人、制造部負(fù)責(zé)人、行政部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人等關(guān)鍵人群之中，人數(shù)限定在10人以內(nèi)為宜；浮動(dòng)虛股人員人數(shù)限在40人以內(nèi)為宜。 虛擬股份的種類虛擬股份分固定和浮動(dòng)兩種。（6）溝通是指企業(yè)員工在從事本崗位工作時(shí)，他所必備一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件要素。（5）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)因素一般包含以下兩個(gè)因素：知識(shí)是指該員工從事所屬崗位工作所必備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修所獲得的知識(shí)，同時(shí)也包括該員工在企業(yè)內(nèi)部所受到的培訓(xùn)經(jīng)歷。監(jiān)督包括以下兩個(gè)要素：層級(jí)類別：指該員工所在的職位等級(jí)，一般來(lái)說(shuō)層級(jí)類別是根據(jù)公司的職務(wù)等級(jí)表確定。③知識(shí)的廣度是指職工在從事該崗位工作時(shí)所需要的專業(yè)知識(shí)，知識(shí)的廣度主要包括以下幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、制造知識(shí)、人力資源管理知識(shí)、戰(zhàn)略管理知識(shí)和供應(yīng)鏈管理知識(shí)。①工作的獨(dú)立性是指職工在工作崗位上進(jìn)行工作時(shí)的獨(dú)立程度。（3）責(zé)任范圍：該因素是指企業(yè)賦予該員工責(zé)任職權(quán)的大小及其履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍目的、以及所需的崗位專業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。復(fù)雜性是指企業(yè)員工要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度。確定個(gè)人虛擬股份數(shù)量主要考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)要素：（1）成長(zhǎng)促進(jìn)要素：該因素是指該員工對(duì)公司戰(zhàn)略核公司的中、長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)或指員工對(duì)公司整體運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。薪酬委員會(huì)年終根據(jù)崗位的競(jìng)聘情況或年終的業(yè)績(jī)考核擬定激勵(lì)對(duì)象變動(dòng)范圍，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后再予以變更實(shí)施。虛擬股份總股數(shù)的確定：一般來(lái)說(shuō)虛擬股份總股數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要擬定，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后生效。（2）對(duì)于非關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員采取直接授予方式。 虛擬股份授予方式 大唐電信可以將以下兩種方式結(jié)合起來(lái)使用：（l）授予虛股的崗位，首先由大唐電信的薪酬委員會(huì)根據(jù)各關(guān)鍵崗位對(duì)于大唐電信的貢獻(xiàn)價(jià)值擬定各關(guān)鍵崗位的比例份額，同時(shí)交由董事會(huì)討論并確定授予虛股崗位的數(shù)量。 大唐電信采取虛擬股份計(jì)劃的預(yù)期目標(biāo) 大唐電信采取虛擬股份計(jì)劃有以下一些預(yù)期目標(biāo)：(1)通過(guò)激勵(lì)制度的改革給公司關(guān)鍵崗位員工一定的虛擬股份，可以實(shí)現(xiàn)有無(wú)股權(quán)者利益之間的相對(duì)公平；(2) 通過(guò)激勵(lì)制度的改革，根據(jù)股東的貢獻(xiàn)差異采用虛股實(shí)現(xiàn)對(duì)實(shí)股的調(diào)整，使股東間的地位相對(duì)公平；(3) 公司激勵(lì)制度的改革為引進(jìn)人才、留住人才提供一個(gè)方便、可行、且風(fēng)險(xiǎn)小的方法渠道；(4) 公司激勵(lì)制度的改革也避免實(shí)股激勵(lì)法律上的麻煩，同時(shí)也可以適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，方便落實(shí)激勵(lì)。實(shí)行該方案既可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)也可以通過(guò)員工分紅的延期支付，減少企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出的壓力。這樣做的主要目的是將企業(yè)的高級(jí)管理人員的分紅與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合，可以留住人才穩(wěn)定隊(duì)伍。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用手證券市場(chǎng)的有效性影響要小，因?yàn)楫?dāng)證券市場(chǎng)失效時(shí)(如遇到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處[20]。這種虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。 大唐電信股權(quán)激勵(lì)方式的選擇 虛擬股票和延期支付計(jì)劃的特點(diǎn) 一般來(lái)說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的兩種實(shí)踐形式是虛擬股票和延期支付計(jì)劃。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論和契約理論，股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到約束和激勵(lì)被授予人，并降低委托代理成本的目的，就必須讓被授予人擁有公司剩余價(jià)值索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。虛擬股權(quán)激勵(lì)可以把企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者的利益統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)以達(dá)到減少代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目的。4 大唐電信虛擬股票和延期支付計(jì)劃方案設(shè)計(jì) 激勵(lì)方案設(shè)計(jì)思路 從問卷調(diào)查的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，管理者的收入提高可以更好激勵(lì)大唐電信中高層管理人員的工作熱情，而調(diào)查結(jié)果顯示幾乎100％的人認(rèn)為大唐電信最吸引人的地方是大唐電信的良好的發(fā)展前景。例如在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)大部分員工認(rèn)為：公司橫向縱向信息溝通不足、企業(yè)文化建設(shè)還不夠、制度不太統(tǒng)一、福利方面還有欠缺和培訓(xùn)比較少。大唐電信的薪酬設(shè)計(jì)表現(xiàn)出極度不均勻，這種差距打擊了部分員工的士氣，容易造成人才流失。②大唐電信已有的激勵(lì)制度沒有區(qū)分出激勵(lì)和一般獎(jiǎng)勵(lì)，相關(guān)人員的工作熱情沒有被有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)。(4)絕大多數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為大唐電信已有的激勵(lì)機(jī)制作用不明顯本次調(diào)查在對(duì)于公司現(xiàn)有的激勵(lì)、薪酬制度調(diào)查中，認(rèn)為公司現(xiàn)行制度的激勵(lì)作用一般的人有72％，而18％的人覺得沒有激勵(lì)作用。這主要有以下兩個(gè)原因：①對(duì)于員工來(lái)說(shuō)擁有公司的股權(quán)意味著搭上快車，員工的自身價(jià)值會(huì)隨著公司快速增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；②對(duì)于員工作為股東可以坐享資本的分紅。(2)絕大多數(shù)的被調(diào)查者對(duì)公司前景看好 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，50％的人對(duì)收入不滿意但仍有75％的人打算長(zhǎng)期在公司工作，這個(gè)對(duì)比差距主要是由于公司的員工都看好大唐電信的發(fā)展前景，這也同樣地體現(xiàn)在近100％的員工贊同公司有前景，86％的員工希望能從公司的發(fā)展中得到自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果和有20%的人不太愿意和5%的員工不愿意長(zhǎng)期在公司工作的情況有直接的關(guān)聯(lián)。在本次調(diào)查中，有50％的被調(diào)查者對(duì)自己的收入不滿意，而撇開公司內(nèi)部的不公平因素有50％的被調(diào)查者對(duì)自己的收入的期望值高于現(xiàn)實(shí)的收入。%。 激勵(lì)方式調(diào)查(5)而企業(yè)員工在被問到工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金和年底獎(jiǎng)金會(huì)有影響時(shí)，36%的員工認(rèn)為影響不大，27%的員工認(rèn)為影響很大，27%的員工認(rèn)為影響比較大，10%的員工認(rèn)為沒有影響。 留在公司工作的原因(3)在對(duì)是否愿意長(zhǎng)期在公司工作的調(diào)查中：30％的員工表示非常愿意，45％的員工表示愿意，20％的員工不太愿意，5％的員工不愿意。 收入滿意情況 工作付出和所得工資的滿意程度 現(xiàn)有激勵(lì)制度的作用(2)在對(duì)留在公司工作的原因的調(diào)查中：近100%的人贊同公司的發(fā)展前景?，F(xiàn)將問卷調(diào)查的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：(1) 在同行同級(jí)別的收入對(duì)比中，約50％的人覺得自己的收入偏低，45％的人覺得適中，5％的人覺得偏高，而45％的人覺得與自己的工作付出相比自己的收入不滿意，50％的人認(rèn)為還可以，5％的人認(rèn)為滿意。其中中高層管理人員20名，技術(shù)骨干16名，業(yè)務(wù)骨干30名，生產(chǎn)管理骨干30名。這些人都是大唐電信的核心力量，對(duì)公司的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。為了更好的了解大唐電信內(nèi)部的股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查。3. 3 大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調(diào)查、對(duì)象、方式及調(diào)查問卷表(1)調(diào)查目的 2003年，大唐電信進(jìn)行股份改革后公司主要骨干工作的積極性大為提高，公司的人員也穩(wěn)定下來(lái)，公司的發(fā)展速度更加迅猛。（4）企業(yè)引進(jìn)的高級(jí)管理人員與部分小股東溝通存在困難，矛盾時(shí)有發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)平均主義是不可取的，較大的貢獻(xiàn)應(yīng)該要有較大的回報(bào)。另一方面由于企業(yè)的相關(guān)產(chǎn)品和企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)本身具有的成熟周期的問題，單純的以股權(quán)作為主要激勵(lì)手段沒有配合一定的薪資，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的付出和收獲比例差別懸殊，造成心理失衡，使企業(yè)內(nèi)部員工失去信心。（2）公司的股權(quán)與事業(yè)部直接掛鉤，它對(duì)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)者考驗(yàn)比較大。而在公司的各個(gè)發(fā)展階段需要吸收不同類型的人才。 2003年大唐電信進(jìn)行的股份制改造，雖然起到了一定的效果，但也存在著很多的問題，可以概括起來(lái)可以分為以下幾個(gè)方面：（1）由于公司股權(quán)比例的有限性美國(guó)？？？，直接以公司的股權(quán)比例進(jìn)行激勵(lì)，而沒有相應(yīng)的退出機(jī)制，不利于對(duì)于新股東的吸收和后續(xù)人才引進(jìn)。2002年以來(lái)，大唐電信為了有效激勵(lì)企業(yè)的相關(guān)重要人員，大唐電信于2003年大唐電信進(jìn)行了股份制改革。而由于大唐電信的相關(guān)激勵(lì)制度的缺失，大唐電信的管理人員收入的提高水平并未能與公司的發(fā)展同步，公司高管的工作積極性普遍不高。現(xiàn)在大唐電信員工的主要收入包括基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。3. 2 大唐電信虛擬股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀（備注：該部