【正文】 表 91 中層管理人員周邊考核交叉表考核部門備選被考核部門綜合管理部人力資源部稽核監(jiān)控辦計劃財務部黨群工作部市場營銷　部營業(yè)部信聯(lián)支行集興支行大冶支行下陸支行　綜合管理部人力資源部稽核監(jiān)控辦計劃財務部黨群工作部市場營銷部營業(yè)部信聯(lián)支行集興支行大冶支行下陸支行　注：表中 “√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系38 / 49表 92 部門年度考核統(tǒng)計表部門負責人考核得分任務績效（ ％） 周邊績效（ ％）部門第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度周邊績效考核得分部門得分(任務績效與周邊績效的加權平均值)部4．稽核監(jiān)控辦5．市場營銷部6．黨群工作部7．科技發(fā)展部8．營業(yè)部9．信聯(lián)支行10．集興支行11．大冶支行12．下陸支行13．　39 / 49第 三 篇 附 件附件一： 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。3. 考核評分一般分為 A、B、C、D 四級，每一級含義如下：評分結果與分數(shù)對照表如下：等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 85 70 504. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。36 / 49第八章 考核評分表填表說明1. 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。? 同級人員――本部門員工參與相互間的能力考核。? 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2. 考核周期：? 元月 16－20 日完成綜合素質能力考核。? 考核綜合素質能力。30 / 49考核表格表 7－31 一般人員任務績效、態(tài)度考核－直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名 部門 崗位序號 指標 權重 完成情況 A B C D1 %2 %3 %4 %任務績效80%5 %1 積極性 5%2 協(xié)作性 5%3 責任心 5%態(tài)度20%4 紀律性 5%考核人 簽字： 年 月 日31 / 49季度考核統(tǒng)計表表 7－32 一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）任務績效80%加權合計 A1= F1=A1積極性（5%）協(xié)作性（5%）責任心（5%）紀律性（5%）態(tài)度20%加權合計 A2= F2=A2季度總分=F1+F2備注： 32 / 49（二）年度考核1. 考核維度：? 季度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。2. 考核周期：? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－15 日完成。? 不考核能力維度。29 / 49三．一般人員(一)季度考核1. 考核維度：? 考核任務績效。? 人力資源部負責中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。4. 考核組織：? 人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效的得分進行匯總。? 直接下級――本部門副職直接管理的一般人員。? 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2. 考核周期：? 元月 16－20 日完成綜合素質能力考核。? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。4. 考核組織? 人力資源部負責季度任務績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。2. 考核周期：? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－15 日完成。? 不考核能力維度。22 / 49二．中層副職（一）季度考核1. 考核維度：? 包括任務績效、管理績效。18 / 49考核表格表 713 中層正職周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門 崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：序號 指標A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D1 主動性 2%2響應時間2%3解決問題時間2%4信息反饋及時2%周邊績效10%5服務質量2%考核人 簽字： 年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人；2．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；3．包括自我評價。? 人力資源部負責年度的周邊績效、綜合素質能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。作為部門正職的下級，參與對部門正職綜合素質能力的考核。? 同級――其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。? 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2. 考核周期：? 元月 16－20 日完成周邊績效、綜合素質能力考核。? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。4. 考核組織? 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。2. 考核周期：? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－15 日完成。? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。14 / 49第 二 篇 　 實 施 細 則第七章 考核評分表設計及填表說明一．中層正職中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。第三十二條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。11 / 49提交申述書人力資源部調查情況是否受理？是能否進行協(xié)調？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調解決附件：考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結果12 / 49表 52 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表 53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （　）其它申訴內容 面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調結果：經辦人:備 注：13 / 49第六章 附則第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。具體見《黃石市商業(yè)銀行薪酬設計方案》詳細說明第二十六條 部門年度考核結果的用途部門考核結果直接決定部門年度獎金分配方案。（三） 年度獎金分配。9 / 49年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（二） 工資升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬設計方案》 。（四） 人力資源部在 30 日前把考核結果上報考核管理委員會批準。（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門負責人在每年度元月16－20 日對有關指標評分。第二十四條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加了綜合素質能力考核指標。（二） 對當年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加周邊績效維度和綜合素質能力維度。季度考核流程見下圖：是期初