【正文】 C、季度考核中 為基本稱 職和不稱職者，不參與獎金分配。A、每季度設置與管理人員工資總額的 20%等額的獎勵基金。（四）方法與過程控制目標激勵（1）普通員工（秩序維護員、保潔員、綠化員）參加月度考核，與考評成績相結合，按加分及扣分數(shù)核定之比例乘以基本工資后計算出浮動工資額，無加減分則不浮動。三、員工激勵與獎懲管理條例（一）目的通過有效的激勵，鼓勵員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工潛力，提高員工的滿意度和認同感，給員工提供廣闊的晉升空間，使企業(yè)的綜合58 / 209活力及員工的積極性和創(chuàng)造性保持并達到最侍狀態(tài)。（4） 績效記錄的保存期限 為三年；對于超過 保存時限的文件和記錄，由相關工作人員統(tǒng)一銷毀。（2）為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。（4）落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經(jīng)理，并監(jiān)督落實。57 / 209（2） 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基 礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。部門主管或經(jīng)理對申訴的處理程序如下：（1）調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。（3）確定為末位人員，應予以部門內部轉崗或跨部門轉崗，降崗使用,并予以一定的觀察期(一至兩個季度)（4）觀察期后,根據(jù)員工在觀察期時的表現(xiàn), 績效考核成績仍為基本稱職\不稱職的員工，予以辭退處理（5）績效考核成績?yōu)榱己靡陨系膯T工，予以留用。（七）考核結果導向56 / 209被評為“杰出”、 “優(yōu)秀”者，可獲推薦參加公司年度“先進個人”評比及加薪、晉級機會；末位淘汰制度在多因素量化考核的基礎上，對年度考核排在末位的人員，進行換崗培訓，增 強市場意識，競爭意識和服務意識，調動全體隊員的積極性和創(chuàng)造性。 B、各管理 處員 工考核依據(jù) 《普通員工考核評分標準（月）》，由相關人員填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。C、如秩序 維護 、保 潔主辦屬于員工編制的，則按以上班長業(yè)績考核的有關規(guī)定執(zhí)行。（2）班長月度考核A、班長業(yè)績考核以部門主管或經(jīng)部門經(jīng)理授 權的相關經(jīng)理助理、主管、主辦對其進行業(yè)績考核評價為主，根據(jù)附件一：《普通員工考核評分標準（月）》，由部門主管或經(jīng)部門主管授權的相關經(jīng)理助理、主管、主辦填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。2　普通員工及班長考核每月一次。55 / 209A、使用公司《職員工季度考核表》，必須在第二季度考核 時安排面談。（2）部門主管以下職員（工）季度考核。B、工作 態(tài)度：包括 紀律性、協(xié)調性、積極性、責任感、自我開發(fā)熱情等。部門主管以下職員（工）考核。（4）部門主管下級考核是利用公司進行的員工滿意度調查，采用與部門主管相關的“部門主管的公正、公平性” 與“部門主管管理方式方法” 相關數(shù)據(jù) 為依據(jù)，取平均 值做為部門主管下級的考核數(shù)據(jù)。（2）部門主管由公司經(jīng)理負責考核。品質部負責組織公司各類人員等級考核。（五）職責經(jīng)理負責考核各部門主管?；痉Q職: 略低于本人職務及等級所要求的能力。優(yōu)秀: 達到本人職務及等級所要求的能力?？己藢ο鬄楣局鞴軐蛹壱陨瞎芾砣藛T及公司骨干員工。360 度考核：從與員工相關的“上、下、左、右”等不同角度進行評價。年度績效考核：主要是針對本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，重點是對工作能力的考核。53 / 209季度績效考核：主要針對本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核，重點是對業(yè)績考核。月度績效考核：主要針對本月的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核，重點是對工作業(yè)績的考核。（三）名詞解釋績效考核：是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行較全面、客觀的評價。績效考核的結果將由品質部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、末位淘汰的重要依據(jù)。品質部將競聘結果通知所有候選人。品質部和用人部門根據(jù)崗位資格要求，在收集信息截止后 一周內，共同協(xié)商確定候選人。品質部在明確各部門崗位需求后三個工作日內，通過公司內部主頁和公告欄向全體員工進行發(fā)布。（十一）內部招聘各部門將需要在公司范圍內公開招聘的管理崗位空缺需求以附表1 的形式提交到總經(jīng)理辦公室。員工三個月內未轉正的，由所在部門經(jīng)理安排延期轉正面談，填寫《面談表》，并經(jīng)當事人簽名確認。若因部門工作安排原因不能定期參加強化培訓，須經(jīng)部門主管簽署意見，并安排參加下批培訓，否則不予轉正。（十）轉正程序錄用人員必備資料不齊全者不予轉正。 對于已滿三個月試用卻不完全符合轉正條件，則立即終止試用。不參加新員工培訓或培訓不合格者不能辦理轉正。品質部將對指導人的指導工作進行考查，對認真履行職責的指導人進行獎勵，對指導工作的不到位、受到新員工投訴的指導人進行通報批評。普通員工原則上不再二次錄用，如遇特殊情況須報經(jīng)理審批。當個人資料發(fā)生變化時,如遷移地址、婚姻狀況、學歷、生育、銀行帳號、擔保等，各部門人事管理員應及時督促當事人于發(fā)生變動十五日內填寫《員工個人情況變動申報表》報品質部，同時須附有關證件的復印件并交驗原件。50 / 209C、被擔保人離 職三個月后，如無手續(xù)不清或拖欠公款等情況，擔保人的相關責任即行終止。 A、被擔保人有下列情形之一者, 擔保人應付 賠償及追繳責任: 營私舞弊或其他一切不法行為,致使本公司蒙受損失的； 侵占、挪用公款、公物或損壞公物的； 竊取機密技術資料或財物的； 拖欠帳款不清的。（八）有關招聘與錄用的其他規(guī)定應聘人員須如實填寫《求職表》，公司有權查詢應聘人員所提供資料的真實性，如有任何一項情況失實，可解除已受聘的職務或采取其他處理方式。背景調查 對面試合格人員，一般要進行背景調查，通常包括犯罪記錄、從業(yè)許可（勞動合同、行業(yè)禁聘等）、工作經(jīng)歷是否屬實等。 49 / 209B、原 則上，部門經(jīng)理應參加本部門各個崗位（不包含安全、保潔、綠化員）的面試。面試方式　 初試一般采取面談的方式進行，建議部門在復試時根據(jù)崗位任職要求，采取心理測評、筆試、案例分析、情景模擬等方式檢驗應聘者的實際工作能力，并將筆試題、案例交品質部匯總。對于復試合格的人員，部門經(jīng)理，《面試評判表》上簽署評價意見。對應聘者是否能勝任崗位能力進一步進行考察。初試由初試面試小組實施，對應聘者基本情況的真實性、是否符合 xxxxxx 物業(yè)的用人標準、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M行考察。面試流程A、成立初試面試小組和復試面試小組　　初試面試小組由空缺崗位的直接上級、崗位相關人員共同組成；復試面試小組由品質部和部門經(jīng)理（授權人）參加。48 / 209E、個人抱負與期望、 進取精神、可塑性等。C、工作 經(jīng)驗 ：工作習慣 、經(jīng)驗積累程度、工作責任心、薪酬增加、職位升遷狀況和變化情形，以及工作穩(wěn)定性，更換工作的原因、頻度。（七）面試面試內容A、個人特性：應聘者外貌、舉止、 談吐、興趣愛好等個性，判斷客戶界面是否良好。保潔綠化員須初中以上文化程度，年齡 1835 歲之間，男性身高 米以上，女性身高 米以上，政歷清楚，身體健康，五官端正，反應靈敏，無不良習慣。 應聘特殊崗位人員必須持有效的市勞動局發(fā)放的《特種作業(yè)人員操作許可證》。 應聘會計、出 納者須持有效的本市財政局發(fā)放的《會計上崗證》，出納人員員還須具有本市常住戶口擔保。（六）招 聘 條 件 能適應公司的管理方式，認同 xxxxxx 物業(yè)企業(yè)文化。品質部負責公司各部門的招聘錄用。C、內部招聘 滿足各部門管理崗位首先在公司內部招聘的需求，為員工發(fā)展提供公正的競爭機會，暢通內部提升的渠道。46 / 209（四）招聘渠道 各類招聘渠道A、利用互聯(lián)網(wǎng)絡、 報紙 、招聘會、社會職介機構等招聘主渠道，收集應聘者信息。 各季度進人指標的確定：　　公司品質部綜合考慮公司經(jīng)營情況、人力資源成本等因素，確定每季度各部門的進人指標，并于每季末月 15 日－20 日之間，通報各部門。（三）招聘依據(jù) 定編：　　每財年末，公司品種部根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、市場情況等，對公司發(fā)展前景、營利情況、人力資源成本進行預測，制定公司下年度人員編制，并上報經(jīng)理批準。明確公司進人原則和操作流程，完善人力資源管理系統(tǒng)。第四章 培訓內容及目標（一）新員工公共培訓科目序號 公共科目名稱具體內容 課時一 軍訓(包括軍事訓練和體能訓練) 3天二 禮儀知識: 3.《員工行為語言規(guī)范》6課時三 服務意識: 3課時43 / 209 四 企業(yè)文化: 3.《員工手冊》 3課時五 小區(qū)基本情況介紹及二次裝修管理要點 4課時六 行業(yè)法規(guī): 4課時七 物業(yè)管理基礎知識 4課時八 安全知識及消防知識 2課時九 質量管理及ISO9001質量管理體系 待定十 帶班實習 5天（二）秩序維護員培訓科目序號 培訓內容 培訓頻率 培訓目標一 法 逢周一至周五,每天訓練一小時培養(yǎng)組織紀律性,練就扎實基本功二 逢周六、周日 熟練掌握擒敵及防衛(wèi)技能三 內務管理 每周一次檢查評比保持宿舍干凈整潔四 例會(政治思想及職業(yè)道德教育,工作講評及分析)每周一次 提高思想覺悟,總結自身存在不足五 《員工手冊》 每月一次培訓考核熟悉保安員崗位職責,操作規(guī)程,工作標準六 護衛(wèi)服務的規(guī)章制度及相關法 每月一次培訓考 熟悉相關法律常識,提44 / 209規(guī)政策核 升理論水平七 《消防管理工作手冊》 每月一次培訓考核了解消防的基礎知識,救火的基本程序及各自職責八 突發(fā)事件的應急處理緊急集合演練每季度一次 提高突發(fā)事件處理能力（三）維修技工培訓科目序號 培 訓 內 容 培 訓 頻 率 培 訓 目 標一 工作例會(政治思想及職業(yè)道德教育,工作講評及技術交流)每月召開一次 提高思想覺悟,總結自身不足,增加工作經(jīng)驗二 房屋維修方面的管理條例,房屋修繕標準每季度一次培訓和考核熟悉相關法律常識,提升理論水平三 小區(qū)內水、電、消防管道走向,設備設施特點,維修服務范圍每季度一次培訓考核了解和熟悉小區(qū)狀況,提高工作效率四 土建、機電、 給排水等相關專業(yè)的基礎管理知識每半年一次培訓考核提升員工綜合能力及素質五 設備及機具的操作演練和保養(yǎng)規(guī)程每半年一次培訓和考核檢驗員工實際操作能力,尋找差距六 技術考核 每年一次 綜合評比,提高技能七 消防實戰(zhàn)演習 每半年一次 提高消防實戰(zhàn)能力45 / 209第五章 物業(yè)管理服務人員的管理一、招聘和錄用工作規(guī)范（一）目的優(yōu)化公司人力資源配置，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障。業(yè)務部門培訓考核定期對各業(yè)務部門的培訓考核。并于年終時對培訓計劃的實施進行評估，評估 結果將作為各類獎項評選的重要參考依據(jù)。獲得培訓積分的多少是衡量職員個人學習進步的標尺之一，并作為職員晉升和獎勵的重要條件。（1）設立師資管理機構（2）內部師資管理內部師資根據(jù)專業(yè)分為管理、工程、財務、信息、法律、客戶服務、物業(yè)管理等專業(yè)，各專業(yè)講師根據(jù)其授課內容分類。培訓檔案的管理員工培訓檔案可為管理者提供決策時的參考數(shù)據(jù)。（2）采用有效的培訓方法與方式, 包括：授 課講解、案例分析、管理游戲、集中培訓、脫 產(chǎn)培訓、 換崗交流、在職輔導、參觀交流等。 制 訂 培 訓 計 劃 設 計 培 訓內 容 選 定 培 訓 方 式 組 織 培 訓資 料 確 定 場 地 、 配 備設 備 設 施 選 定 培 訓 教 師 培 訓 實 施 培 訓 記 錄 培 訓 效 果 評 價 用 戶 要 求 公 司 培 訓 大 綱 行 業(yè) 標 準 服 務 處 工 作 目 標 建 立 檔 案 41 / 209培訓準備與實施制定培訓大綱和教案，確定培訓教具及場地，師資與學生的對接及其它教務工作。制訂培訓計劃制訂符合培訓對象的高效的培訓計劃。規(guī)劃培訓工作對整個培訓目標進行過程設計與協(xié)調，根據(jù)目標群選擇最適合的培訓方法。在培訓方面，xxxxxx物業(yè)將致力于培養(yǎng)并創(chuàng)造:? 成熟的培訓管理體系；38 / 209? 專業(yè)的技術平臺支持；? 強大的課程開發(fā)能力；第一章 培訓體系簡介（一）培訓層級介紹培訓名稱 培訓對象 培訓師資 培訓目標 時間安排崗前培訓 新到崗職員工直接上司或人力資源管理員讓新員工了解最基本的工作要求，熟悉工作場所和崗位職責正式上崗之前入職引導 新到崗職員工直接上司 了解企業(yè)文化，掌握最基本崗位技能，迅速適應新工作崗位到崗日期入職培訓新入職員工 內部培訓員 熟悉企業(yè)文化與組織環(huán)境，了解規(guī)章制度、質量標準、企業(yè)愿景，掌握基本工作技能等。我們的培訓效果和培訓形式備受業(yè)界贊譽并成為學習的榜樣。我司在發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)需要專門設立了培訓部門，現(xiàn)已建立了一整套完善的培訓體系與激勵制度。第五部分 員工培訓及員工管理我們對于培訓是要求“凡有公司存在的地方，必定有培訓講師的存在” 。綠化