珠海億勝人力資源改善方案(參考版)
2025-04-29 07:19本頁面
【正文】 13 / 13。管理類著述有《如何增強企業(yè)員工凝聚力》、《如何將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理》、《管理劃分小議》、《花香滿徑中的人事管理思想》等。具有6年多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)人力資源實務(wù)操作經(jīng)驗。 博信達的資源優(yōu)勢是：以澳洲巴拉瑞特大學(xué)、中國人民大學(xué)及華南理工大學(xué)為依托，聘請50多位專職與兼職顧問和精英講師為后盾，希望能夠融合東西方管理理念、方法和經(jīng)驗解決本土企業(yè)的問題；為中國企業(yè)最高決策者提供專業(yè)管理顧問服務(wù)；成為中國高速成長企業(yè)的長期戰(zhàn)略伙伴；服務(wù)優(yōu)秀客戶，培養(yǎng)精英人才，解決實質(zhì)問題，為客戶創(chuàng)造最大價值優(yōu)勢。探險精神的培養(yǎng)、人類思想和本質(zhì)的探究及先進管理理論和技術(shù)的研究。我們使管理層次超越了傳統(tǒng)的難題模式，面對現(xiàn)狀和障礙，做出富有創(chuàng)意性應(yīng)對。 我們是有一個具有共同事業(yè)目標的經(jīng)理人團隊，年輕實干、思維敏捷，于創(chuàng)新并具有靈活性。公司堅持發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的咨詢體系，注重解決方案的簡單化、市場化、系統(tǒng)化、針對性和可操作性。216。 第四部分 關(guān)于博信達公司216。超出服務(wù)內(nèi)容則需另行協(xié)商；216。 本報價方案費用的分配僅為粗略估算，并不能作為評判各模塊內(nèi)容實際價值的依據(jù)；216。 第三部分 億勝咨詢項目實施進度及報價項目內(nèi)容提交成果實施周期報 價企業(yè)調(diào)研與分析HRM戰(zhàn)略確認問卷調(diào)查報告組織診斷報告人力資源戰(zhàn)略描述4個工作日1萬元工作分析與職位評價職位說明書職務(wù)族系列10個工作日2萬元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4個工作日1萬元績效管理體系關(guān)鍵業(yè)績指標體系績效管理體系績效管理表格績效輔導(dǎo)績效改進計劃績效應(yīng)用方案6個工作日2萬元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認薪資管理體系薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資水平設(shè)計6個工作日2萬元培訓(xùn)在項目咨詢中隨時進行免 費合計30個工作日8萬元說明：216。換一種說法就是績效目標產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標分解為公司級的KPI指標，形成支持性KPI指標，再分解為業(yè)績衡量指標。（5） 專項考核評價。（3） 任職資格評價?；谏鲜鲇^念，博信達公司設(shè)計的績效管理體系包括如下方面：（1） 職位描述和評價。（2） 從管理手段到管理過程。（B）建立向員工反饋績效評價和對比信息制度，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助。即把個人績效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。第五階段 績效管理體系建立 本階段主要工作任務(wù)（1） 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均有明確的KPI。確定薪點值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。通過薪酬調(diào)查了解市場薪酬水平線232。確定職位評價要素并進行選擇，進行職位評價232。 本階段的主要工作流程依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點的薪酬設(shè)計流程，協(xié)助建立珠海億勝的薪酬體系。（4） 從個人貨幣收益角度對公司管理員工提供支持。（2） 從收入角度強調(diào)公司的發(fā)展重點，也就是不同職位給予不同定價。第三階段 招聘體系建設(shè)本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進口”管理。（7） 剩余職位歸并到相應(yīng)職位等級當中,由公司和顧問項目組共同完成。通過本項目，博信達公司和企業(yè)共同組成的項目組將要完成以下
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1