【正文】 。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利；? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力資源中心總經(jīng)理和總裁決定；? 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)。7．3 申訴處理? 人力資源中心總經(jīng)理在與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；? 人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)人力資源中心提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心總經(jīng)理組成的申訴評審會；? 如果人力資本申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該人力資本年度考評成績；? 申訴評審會還需要確定績效考評人對人力資本考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。25 / 29第七章 績效考評申訴7．1 申訴條件? 在年度績效考評過程中，人力資本如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人力資源中心申訴。6．4 績效考評文件查閱權(quán)限? 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源中心必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度；? 各人力資本的直接上級在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬人力資本歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門人力資本的績效考評情況。6．2 績效考評文件分類編號? 績效考評袋是指用于存放人力資本季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源中心以人力資本編號作為績效考評袋編號，集團公司各人力資本績效考評袋編號唯一；? 考評文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代表年度考評，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的人力資本 2022 年第一季度考評資料編號為 A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2022 年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類推。制度修訂過程? 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源中心負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。5．2 績效考評內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的人力資本都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。辭退? 根據(jù)人力資本年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。4．4 特殊情況處理紀(jì)律處分? 紀(jì)律處分是對人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對人力資本實施紀(jì)律處分的依據(jù)；? 紀(jì)律處分是公司針對人力資本錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《正泰集團股份有限公司員工管理制度》。4．2 人力資本晉升? 年度績效考評結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并上報總裁。第四章 績效考評結(jié)果運用4．1 人力資本年終獎、激勵薪酬發(fā)放? 人力資本年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。年度考評注意事項? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。3．4．3 年度績效考評工作實施年度績效考評的目的? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。季度工作績效檢查流程：? 季度工作績效檢查的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要15 / 29求小組成員制定并提交本季度工作績效檢查計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)提供方在 3 個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3 個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告；? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項 KPI 考評得分；? 業(yè)績檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將考評結(jié)果提交人力資源中心；? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門考評結(jié)果整理歸類；? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進行調(diào)整。注：2022 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%?？冃Э荚u體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)；? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流。2．5．2 人力資本崗位工作態(tài)度考評考核內(nèi)容 簡評 評分 權(quán)重 得分經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 　 　 20% 　是否關(guān)心員工成長及工作效率 　 　 20% 　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 　 　 10% 　是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 　 　 10% 　處理問題是否全面周到 　 　 10% 　是否勇于承擔(dān)責(zé)任 　 　 10% 　是否注重自我培訓(xùn)和對員工的培訓(xùn) 　 　 10% 　是否要求自己以身作則 　 　 10% 　匯總 —— —— 100% 　12 / 292．6 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 %，工作態(tài)度權(quán)重 %? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%? 2022 年正泰集團公司年度績效考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占 20%第三章 績效考評實施3．1 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組? 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作；組長：集團公司總裁13 / 29副組長：人力資源中心總經(jīng)理其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求；? 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評；? 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集