海爾人力資源管理案例(參考版)
2025-04-27 22:38本頁面
【正文】 一位美國企業(yè)家曾說：“你想要搞垮一個企業(yè)很容易，只要往那里派一個具有40年管理經(jīng)驗的主管就行了。許多問題擺在了丁主任的面前：是海爾的管理過嚴(yán)？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個最佳的結(jié)合點？如何使各層次的人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合？ 問題：有人認(rèn)為海爾的管理太嚴(yán)、管理方法太硬，很難留住高學(xué)歷和名牌大學(xué)的人才。望著那群斗志昂揚(yáng)、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任不禁又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。丁主任的辦公桌上正放著公司編輯的長篇文章；《賽馬不相馬及海豚升遷》，全面介紹海兒集團(tuán)的人力資源管理?！焙柟芾韺拥淖畲筇厣悄贻p，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。這對于處處感到壓力的海兒員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)器。另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。三工轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工、可及時地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時間來彌補(bǔ)過失，就會由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)化。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠(yuǎn)眼光、能把握全局、對多個領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手之間的差距，頭腦跟不上市場的變化，于是就原地踏步。集團(tuán)的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大。在這種嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制下，海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。”戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理，1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被歸入批評之列，這使在職工的干部隨時都有壓力。干部的考核指標(biāo)分為5項，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽(yù)度，四是個人的財務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況。”海爾的系列賽馬規(guī)則一、在位監(jiān)控對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出兩個內(nèi)容：一是干部主觀上要能自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯誤；控制財務(wù)，避免違法違紀(jì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。” “兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人。張瑞敏給很多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點在談笑間讓對手灰飛湮滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。1985年，為了提高質(zhì)量，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產(chǎn)品漲價10%。張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 張瑞敏，一個和新中國同嶺的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利勃海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)地搭上了當(dāng)時輕工部定點冰箱廠的末班車。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個人相同的競爭機(jī)會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督，總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。所謂的道德約束、自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的愛護(hù)與關(guān)心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全放在他個人的修煉上。目前法制力量還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。該文指出：通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。 海爾總裁張瑞敏針對干部必須接受監(jiān)督制約指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。 古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然
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