激勵(lì)在管理工作中的作用(參考版)
2025-04-22 04:50本頁(yè)面
【正文】 激勵(lì)應(yīng)當(dāng)兩手抓，通過多種激勵(lì)乎段方式的立體組合，滿足組織成員的多方面需求。物質(zhì)和精神是激勵(lì)過程兩個(gè)相互配合的乎段，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其綜合效應(yīng)，找準(zhǔn)兩者的結(jié)合點(diǎn)。不害民，不愚民,就要做到物質(zhì)與精神相結(jié)合。 第五，激勵(lì)要兼顧物質(zhì)與精神，找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)。有德者高揚(yáng)其名，獲利者專獲其利；少獲利者多得名，多獲利者少得名。普通員工平凡的勞動(dòng)、高尚的行為、樂于泰獻(xiàn)的精神，應(yīng)當(dāng)在道義上得到支持，在輿論上得到贊揚(yáng)。激勵(lì)本身要有示范作用，體現(xiàn)組織的價(jià)值導(dǎo)向，因而受激勵(lì)的形式可以不同，但影響面是針對(duì)全員的，受激勵(lì)的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)員工來說應(yīng)是平等的。讓人感到不公平的激勵(lì)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性、還會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。所以，激勵(lì)本身要有一個(gè)民主參與的過程，要通過上下溝通制定員工認(rèn)可的激勵(lì)方案，要公平合理地確立激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)手段和激勵(lì)額度，排除人情、地位、關(guān)系等人為因素的干擾，自覺接受各方監(jiān)督。 第三，激勵(lì)要做到公開公正，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。如果激勵(lì)面過于寬泛，會(huì)降低激勵(lì)的作用，大家都得了就等于誰(shuí)沒得，使激勵(lì)演變成“大鍋飯”，不但提高了組織的運(yùn)營(yíng)成本，領(lǐng)導(dǎo)層的威信也要受到影響:做得好的人認(rèn)為上司好壞不分，干也沒用，不經(jīng)意工作的人也會(huì)暗自慶幸，沒挨著累，也沒損失什么。何況“構(gòu)大廈者，必資于眾工。正確的激勵(lì)要面向先進(jìn)人群，這部分人的比例以15%一20%為宜。同時(shí)，激勵(lì)要與貢獻(xiàn)大小相對(duì)等，以達(dá)到名實(shí)相符，論功行賞，激勵(lì)得當(dāng)，才能取得好的效果。一般地說，對(duì)普通員工，應(yīng)側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和及時(shí)的認(rèn)可與贊賞，提供給他們個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。激勵(lì)不應(yīng)來自領(lǐng)導(dǎo)者的沖動(dòng)，而應(yīng)來自于員工的實(shí)際需要，激勵(lì)的有效性取決于對(duì)員工真實(shí)需求的正確把握。在管理實(shí)踐中，我們要把激勵(lì)的實(shí)施控制在有效的范圍之內(nèi)。二雖然企業(yè)在留住人才、開發(fā)人才、管理人才等方面也施以各種激勵(lì)措施 ,但是其結(jié)果仍有很多不盡如人意之處，原因是人們對(duì)激勵(lì)的理解僅從正面即積極的一面去理解，還停留在對(duì)激勵(lì)措施的理解上，認(rèn)為只要激勵(lì)就能夠調(diào)動(dòng)人的積極性。盡管對(duì)他來說只是舉手之勞，但對(duì)我卻產(chǎn)生了一種特別樂意接受他的工作安排的思想傾向。在這里，我也說說在重油裂解時(shí)的一位管理人員。這種好的行為所帶來的影響力，有權(quán)力性的和非權(quán)力性的，而激勵(lì)效應(yīng)和作用更多的來自非權(quán)力性因素。如果管理者真正起到了榜樣作用，那么管理的目標(biāo)也就容易實(shí)現(xiàn)了。十、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。當(dāng)然，在運(yùn)用數(shù)據(jù)激勵(lì)法時(shí)，應(yīng)特別注意保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有用性。數(shù)據(jù)的客觀性、可比性和直觀性的特點(diǎn)，使其具有很強(qiáng)的說服力，能夠直接激發(fā)人們的上進(jìn)心。在現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)集體和個(gè)人的工作情況和勞動(dòng)成果，都可以用數(shù)字的
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