【正文】 53 / 53。梁啟國成長：劉提倡語言文明、禮貌待人。講究禮儀，提高職工品位。按照“八要”的要求，教育和考核干部。注重養(yǎng)成，規(guī)范干部職工行為。每月發(fā)一期考核公報(bào)，獎懲兌現(xiàn)。三、規(guī)范行為，樹立良好的企業(yè)形象和職工形象加強(qiáng)考核，落實(shí)企業(yè)服務(wù)規(guī)范。搞好企業(yè)文化小故事的撰寫、推薦工作。副科以上干部考試公司組織，一般干部和工人由所在單位組織。以車間（廠）為單位，7月底之前，由單位領(lǐng)導(dǎo)向職工作一次《企業(yè)文化手冊》宣講。在檢修生產(chǎn)活動中滲透企業(yè)文化，如標(biāo)語、口號等。為此目標(biāo)，采取如下措施：采取班組（科室）集中學(xué)與自學(xué)相結(jié)合的方法，組織和引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)《企業(yè)文化手冊》。認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高干部對企業(yè)文化建設(shè)重要意義的認(rèn)識2004年6月21日至7月30日期間，利用周三學(xué)習(xí)日、黨支部書記例會，調(diào)度會前10分鐘講課等時間，采取集中學(xué)習(xí)與自學(xué)相結(jié)合的方法，組織副科級以上干部，認(rèn)真學(xué)習(xí)總廠廠長、黨委書記鄭懷義同志在總廠企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)場會上的講話、《企業(yè)文化手冊》第一、第二部分和企業(yè)文化建設(shè)基本知識，使干部進(jìn)一步了解企業(yè)文化基本知識，明確企業(yè)文化的重要作用，從而增強(qiáng)培育和實(shí)踐企業(yè)文化的自覺性。公制公司推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方案機(jī)所以我們對于那些一再被人在嘴上宣揚(yáng)的東西，其實(shí)都是不信任的，我們更信任那些已經(jīng)被實(shí)踐證明了的東西。因?yàn)橹灰侨?，他就會去判斷，要是你說的和你做的有不一致，那么你就會失去他人對你的信任，而我們都知道，要是一個企業(yè)內(nèi)部缺少彼此的信任，會是一種什么樣的局面。只有當(dāng)更多擁有相同價(jià)值觀的人聚集在一起的時候，企業(yè)才能不斷的壯大。要是沒有這一點(diǎn)，這種企業(yè)注定崩盤。我們或者可以從中看出一些什么？ 　　一個企業(yè)的建設(shè)，我們會說有很多重要的東西，比如人才、比如資金、比如技術(shù)等等。重要的是，每次老板都說要營造家的文化，但家里的收入，作為家里的員工卻往往無法分享，因?yàn)槔习鍟f虧了，沒賺到錢，而財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)卻是賺了錢。 　　不過那位做行政的朋友卻常常向胡子吐苦水，因?yàn)橄掳嘁呀?jīng)是快6點(diǎn)了，再學(xué)習(xí)一個小時，老板再演講半個小時，每天下班就到了快8點(diǎn)了，那個時候，所有的人都快餓瘋了。每次看完之后，這么雖然只有小學(xué)文化程度的老板都會慷慨激昂上臺演講，希望所有的員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，說企業(yè)提倡的是家文化，企業(yè)內(nèi)部的員工要像兄弟姐妹一樣互相幫助、彼此愛護(hù)。一切都在原來的軌道上走。胡子曾經(jīng)遇到過一個行政管理的朋友，對胡子說，自己每次在周會上，都會向老板匯報(bào)，本部門為了建設(shè)企業(yè)文化，做了一二三等等幾件事情，比如建立了所謂的企業(yè)員工檔案、健全了員工崗位職責(zé)書、組織了員工去野游等等。 　　但我們的企業(yè)管理人員，在建設(shè)所謂的企業(yè)文化的時候，多數(shù)都習(xí)慣了使用西方——確切的說是美國式的。 　　只是，無論是六西格瑪還是所謂的博弈管理理論，針對的都是具體的項(xiàng)目管理，而不是虛無的企業(yè)文化管理——請?jiān)徫沂褂锰摕o這個詞語。 　　美國式的管理中一個最大特點(diǎn)就是所謂的量化，用數(shù)據(jù)說話。而我們的員工們也很習(xí)慣于這種管理，認(rèn)為一個真正的現(xiàn)代化管理企業(yè)就應(yīng)該是這樣。但企業(yè)文化的建設(shè)，在一般的企業(yè)管理書籍中，多數(shù)會認(rèn)為是由企業(yè)的管理者以及員工們一同通過所謂的辛勤工作和努力而營造出來的。企業(yè)文化建設(shè)中的有為與無為大道廢有仁義；智慧出有大偽；六親不和有孝慈；國家昏亂有忠臣。正視企業(yè)文化的認(rèn)識問題，對于我們正確地運(yùn)用文化手段于企業(yè)經(jīng)營和管理是大有裨益的。它們產(chǎn)生的背景、產(chǎn)生的原因、規(guī)范的對象、作用的階段等都是不同的。為說明這兩個問題，筆者在其他文章中曾經(jīng)創(chuàng)造了兩個概念。第三應(yīng)當(dāng)認(rèn)真區(qū)分說的企業(yè)文化、考察的企業(yè)文化、建設(shè)的企業(yè)文化。那么，我們應(yīng)當(dāng)從何處著手呢？首先應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識企業(yè)文化到底是什么，給企業(yè)文化一個正確的合理的定位，以避免把企業(yè)文化與文化娛樂、思想政治工作區(qū)別開來。就這樣，由點(diǎn)到面，所謂的企業(yè)文化建設(shè)漸漸成了氣候，緊接著迅速向內(nèi)地滲透，最后在全國蔓延開來。弄這些名堂的企業(yè)們雖然懵懵懂懂、稀里糊涂，也不知管用不管用，但僅憑那個熱鬧勁兒，僅憑其他企業(yè)投來的羨慕的眼光和愛湊熱鬧的社會媒體的喝彩，也自我解嘲地說：值！心里不禁得意洋洋。正在大海的風(fēng)浪中游得精疲力竭的中國企業(yè)，如同遇上了救苦救難的觀世音，立刻請回家供起來。冷峻的現(xiàn)實(shí)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最先、最強(qiáng)烈的意識到，中國企業(yè)最缺的不是別的，而是經(jīng)營管理的理論和經(jīng)驗(yàn)。理論工作者和文化人過去同樣生活在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，也給他們留下同樣的浮躁。我們的理論工作者和新生代的一批文化人在迎接企業(yè)文化的時候，也沒有足夠的思想準(zhǔn)備。在那樣的體制下，幾乎全國用一個腦子想問題，人們對任何問題似乎都不需要費(fèi)腦筋，上邊怎么說，下面就跟著怎么說，思想也就怎么想。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使人們養(yǎng)成的思維習(xí)慣和思想作風(fēng)，阻礙了對企業(yè)文化的深入認(rèn)識，在知其然而不知其所以然的狀態(tài)下倉促接受、導(dǎo)入，才使得企業(yè)文化的認(rèn)識成為一個問題遺留至今?？杀氖牵嗄甑钠髽I(yè)文化建設(shè)歷史展示給我們的竟是令人如此憂傷的尷尬的現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)如今企業(yè)文化都成了最時髦、最風(fēng)行、最時尚的詞匯。有的干脆讓工會來管，說反正都是文化活動，就一并抓起來吧。還有許多企業(yè)，哭著喊著建設(shè)企業(yè)文化，卻不知道企業(yè)文化歸誰管，而且誰也不愿意管。他們可以開企業(yè)文化建設(shè)的專題會議，撥?？罱M織所謂的企業(yè)文化活動。在有的企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)被列入日常工作序列，美其名曰“和業(yè)務(wù)工作一體化”。他們說企業(yè)文化是一回事兒，管理企業(yè)是一回事兒；說企業(yè)文化儼然一個具有現(xiàn)代意識的管理大師，進(jìn)入管理角色卻變成了過去曾經(jīng)有過的家屬工廠的車間主任。有其形無其實(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通過學(xué)習(xí)，思想上認(rèn)識了企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)文化是好東西，并堅(jiān)信企業(yè)文化會在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮神奇的作用。正如筆者在其他文章中說的，困擾企業(yè)多年的“中心”與“核心”兩張皮尚未解決，又來了一個“企業(yè)文化”，形成了“三江并流”現(xiàn)象。但是，只要我們以實(shí)事求是的態(tài)度，稍稍做一點(diǎn)調(diào)查研究之后就不難發(fā)現(xiàn)，除了看得見的類似企業(yè)標(biāo)識等所謂形象識別系統(tǒng)之外，這些企業(yè)以及員工隊(duì)伍并沒有多大變化。在中國，成千上萬的企業(yè)花巨資請國內(nèi)外著名的咨詢公司，為企業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及其建設(shè)方案，并轟轟烈烈地實(shí)施建設(shè)活動。能夠?qū)嵤┰妇肮芾淼钠髽I(yè)一定是充滿希望充滿活力的企業(yè)，員工愿景都能在企業(yè)實(shí)現(xiàn)，這樣的企業(yè)其發(fā)展前景不可限量。員工發(fā)展主管據(jù)此開展培訓(xùn)和教育活動，在企業(yè)條件許可的范圍內(nèi)盡量幫助員工實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)。六、愿景備份存檔，成全員工理想。內(nèi)外約束結(jié)合，員工不努力都不行。讓每個人把自己心中所想表達(dá)出來，讓自定的目標(biāo)成為個人工作的動力。勁可鼓，不可泄。每個人都在同事面前，對個人愿景進(jìn)行有感情地描述。五、員工互相交流，形成自我約束。會畫畫最好，不會畫的就用文字表述。想象自己可以為之實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)什么，也要想象實(shí)現(xiàn)之后自己可以從中得到什么。人力資源部門收集員工補(bǔ)充意見后，統(tǒng)一指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展同步的個人愿景，并提供工具和方法指導(dǎo)。部門負(fù)責(zé)人需收集討論意見，匯總上報(bào)，讓人力資源部門豐富和完善繪畫內(nèi)容。參觀結(jié)束后，各單位負(fù)責(zé)人回到自己單位再集中下屬員工討論參觀感受，人多的單位則分組討論。讓每個員工圍繞企業(yè)未來的美好前景想象自己未來的位置和角色。人力資源部門要選派了解企業(yè)、熱愛企業(yè)的員工，飽含深情、繪聲繪色地講解。企業(yè)愿景繪制工作完成后，要找一間光線充足、有一定活動空間的屋子展示全部畫面。讓人觸手可及最好。對每個時段企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)項(xiàng)目、發(fā)展規(guī)模都進(jìn)行畫面描繪。梳理企業(yè)愿景目標(biāo)通常是人力資源部門的事，但也需要企劃人員參與，共同合作。實(shí)施愿景管理必須目標(biāo)體系健全、發(fā)展前景廣闊。為崇高使命而工作不會有嫌累的時候——沒有人統(tǒng)計(jì)過，但我們發(fā)現(xiàn)在某一領(lǐng)域做出卓越貢獻(xiàn)的人從來沒有人聽到他們說很累，恰恰相反，他們總是忘我工作，夜以繼日，以工作本身為樂，并且長期樂此不疲。三個石匠的故事想必大家都知道。企業(yè)文化之愿景管理能夠?qū)嵤┰妇肮芾淼钠髽I(yè)一定是充滿希望充滿活力的企業(yè)，員工愿景都能在企業(yè)實(shí)現(xiàn)，這樣的企業(yè)其發(fā)展前景不可限量。如果今天我們不去處罰那些違反規(guī)章制度的員工，實(shí)際上是在處罰那些遵章守紀(jì)的員工。如果第二天列寧再次來到克里姆林宮，又沒有佩戴證件的話，警衛(wèi)還繼續(xù)攔截嗎？如果不攔截，那就是熟人文化。舉例：列寧的故事，列寧去克里姆林宮時沒有佩戴證件，列寧對警衛(wèi)說，我是列寧，請您讓我進(jìn)去，我的證件沒有帶，警衛(wèi)說我們有這樣的規(guī)定和制度，無論是誰進(jìn)入克里姆宮都必須要出示證件。③熟人文化（面子文化）我們講究“情理服人”，情在前理在后——依靠情系和關(guān)系管理公司，同事之間談交情講關(guān)系，從而導(dǎo)致企業(yè)制度的人為破壞，管理就會變得混亂?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，我們要講究“大道有術(shù)”，量化管理，以事實(shí)和數(shù)據(jù)來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，事實(shí)和數(shù)據(jù)是檢查真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。為什么中國飲食始終無法進(jìn)入世界500強(qiáng)？為什么麥當(dāng)勞可以進(jìn)入世界500強(qiáng)？麥當(dāng)勞的強(qiáng)大在于它工業(yè)化流程大量的復(fù)制。檢查的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？控制風(fēng)險(xiǎn)。市場競爭的本質(zhì)不在于我們?yōu)榭蛻糁?，而在于客戶和我們公司合作會得到哪些好處?）員工底線——如何迫使自己進(jìn)化成功者與社會中優(yōu)秀的人比，失敗者與周圍差勁的人比！培訓(xùn)是一把手工程，打造企業(yè)文化不能授權(quán)，因?yàn)槠髽I(yè)家文化就是你企業(yè)的文化。最大的自私就是不斷的付出，最大的無私就是不斷的索?。∥覀冊诳蛻裘媲熬褪遣粩喔冻?，以客戶的成功來衡量我們的成功，客戶是我們思考時唯一重要的因素，我們考慮問題的出發(fā)點(diǎn)就是以客戶為中心。員工職業(yè)化與企業(yè)文化在企業(yè)里面，我們應(yīng)該建立什么樣的文化？生人文化，建立對事不對人的生人文化。不過，從執(zhí)行的角度看，則企業(yè)家是關(guān)鍵。實(shí)際上，企業(yè)主體的三個層面：員工(“民”)、企業(yè)(“社稷”)及企業(yè)家(“君”)正對應(yīng)孟老夫子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)辯證看待“個人服從集體，集體服從老板”的“老板”觀念，在視員工為合作伙伴的理念下，在關(guān)注員工對企業(yè)的義務(wù)與責(zé)任的同時，也強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的義務(wù)和責(zé)任。因此，心系員工、共謀福祉的理念是企業(yè)家獲得認(rèn)同的第一前提。凡是同個人需要及其實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系的東西，包括企業(yè)家的人格魅力和卓越的能力，客觀上都不可能持續(xù)產(chǎn)生吸引力：如果與員工的個人需要及其實(shí)現(xiàn)無關(guān)，企業(yè)家再超凡的人格魅力最終也只能令員工敬而遠(yuǎn)之。高尚的人格與卓越的能力如果不能同員工個人的追求與需要聯(lián)系起來，將最終無法對員工形成持續(xù)的吸引力。所謂“自覺而覺他”、所謂“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”，都是在說明作為組織領(lǐng)導(dǎo)者，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有資格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之氣”、“合人之力”，領(lǐng)袖群倫，所向披靡，達(dá)于“令民與上同意，上下同欲者勝”的效果。人格魅力從來都是極具吸引力和感召力的。企業(yè)家惟有具備成大業(yè)的能力和潛質(zhì)，并且也的確取得了一些令人刮目相看的成就，自然能讓員工在心悅誠服中言聽計(jì)從，進(jìn)而產(chǎn)生由衷的認(rèn)同感和信任感，覺得追隨這樣的企業(yè)家是有前途的，與這樣的企業(yè)家共事合作是值得的。于是：一要憑借卓越的能力讓員工心悅誠服。野貓問為什么，老鼠說：我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因?yàn)槟?，而是因?yàn)槟闼幍奈恢茫?quán)力與地位不能使人真正對你心悅誠服。一只野貓撲過來要吃掉它。但要讓員工認(rèn)同企業(yè)家的價(jià)值觀，僅靠“權(quán)威”這類“硬性要素”是絕對達(dá)不到的。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與員工之間的紐帶，其價(jià)值觀又是企業(yè)價(jià)值觀的核心。因而處于此階段的企業(yè)，一方面應(yīng)趨于采用扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應(yīng)以引導(dǎo)、協(xié)調(diào)和營造氛圍為主，提高企業(yè)文化的柔性輻射效果。處于這一階段的企業(yè)仍需要推行集權(quán)制度，不過“人治”色彩應(yīng)開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應(yīng)的職能式組織；內(nèi)部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎(chǔ)上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通；組織氛圍開始產(chǎn)生，企業(yè)文化的輻射作用開始發(fā)揮。初創(chuàng)階段，是企業(yè)文化“基因”的植入階段，為了保證作為企業(yè)文化“基因