【正文】 人力資源服務費用l0 000美元法律訴訟費用20 000美元解雇費用l5 000美元總計45 000美元因此，在我們的案例中，發(fā)生在招聘過程中的離職成本總和為:拒絕崗位的應聘者人數(shù)/招聘總人數(shù)*招聘成本+{在3個月內離開的員工人數(shù)/招聘的總人數(shù)*(雇用成本+培訓費用+工資與福利費用)+人員替換期間。在試用期內員工支出的各種費用如下:招聘成本:提供的設備的價值l0 000美元培訓費用:旅行支出50 000美元材料費用45 000美元工資與福利費用:已發(fā)的薪水和福利300 000美元非生產性支出l5 000美元試用期內員工總的費用支出420 000美元由于這l0個人的離開而導致的離職成本如下: 在3個月內離開的員工人數(shù)/招聘的總人數(shù)*(雇傭成本＋培訓費用＋工資與福利費用)＝10/100*420 000＝42 000美元然而，由于這些人是在試用期間離開的，所以還有其他的成本因素需要考慮在內。在本案例當中，招聘支出的費用如下:廣告費用2 000美元審核與篩選申請的費用7 000美元差旅與食宿費用10 000美元招聘準備與各種材料的費用4 500美元委托第三方中介的費用l 500美元招聘總的成本支出25 000美元20名拒絕該崗位的候選人的招聘成本:拒絕崗位的應聘者人數(shù)/招聘的總人數(shù)*招聘成本＝20/100*招聘成本＝20/100*25 000＝5 000美元我們假定該公司的試用期為3個月，在此以后，所招聘的80人中有10人離開了該公司。計算方法與案例假定在招聘過程中，有l(wèi)00名候選人申請這些崗位并得到了公司的最終認可，但最后只有80名候選人留了下來，其余的20名候選人拒絕了該職位。在公司的薪資管理系統(tǒng)中可以查到詳細的招聘成本、培訓費用、工資和福利支出等。數(shù)據(jù)來源該類數(shù)據(jù)包括企業(yè)提供的崗位總數(shù)、拒絕崗位的員工人數(shù)以及與招聘支出相關的各種財務數(shù)據(jù)。工資與福利費用包括員工在試用期間的薪水與福利。招聘成本包括為簽署最終的協(xié)議而提供各種設備(例如，汽車、私人電腦等)的費用和差旅費。其他直接支出的費用。招聘準備與各種材料的費用；審核、篩選申請表；招聘員工的總支出：公式員工招聘過程中的離職成本＝拒絕崗位的應聘者人數(shù)/招聘總人數(shù)*招聘成本+{在3個月內離開的員工人數(shù)/招聘總人數(shù)*(雇用成本+培訓費用+工資與福利費用)}+人員替換期間的費用支出組成要素招聘的總人數(shù)，是指組織在招聘和雇傭的過程中提供給潛在員工的崗位數(shù)。 第二章 員招聘及培訓發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning在這一章中，我們將著重分析企業(yè)在員工聘雇及員工培訓發(fā)展過程中的測評指標，這些關鍵的測評指標如下：MAGIC NUMBER 20員工招聘過程中的人員離職成本定義計算出在人才招聘過程中的離職成本，企業(yè)就可以對員工招聘的各個流程進行綜合的比較。如果崗位空缺是由高層管理者的決定(如凍結預算)造成的，經(jīng)理們就會喪失希望，這會影響員工士氣，并有可能導致管理上很高的人員變更率。如果在這期間雇用臨時工，他們往往比普通員工的出錯率更高，并且他們也不可能想出許多新主意。該人或許不熟悉這項職能從而導致生產率的下降。這可能導致意外事件或差錯的增加，導致生產質量下降。對團隊的影響有的產品的生產進程會受到團隊發(fā)展情況的影響，此時可能會受到下列因素的嚴重影響:在填補一個關鍵空缺崗位過程中的長期拖延會使原有的生產率、經(jīng)驗、領導才能，以及構思和技能喪失。因為公司內部部門間的日程安排和工作計劃緊密地穿插進行，任何一個部門工作的中斷都會給其他部門造成負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。在任一特定時期內雇用的員工數(shù)目都會被記入公司的編制系統(tǒng)。數(shù)據(jù)來源員工辭職或公司解雇人員會造成崗位空缺，公司的人事記錄會顯示崗位空缺的日期和崗位被填補的日期。不同部門或企業(yè)單位之間做比較是有益的。填補任何一個空缺崗位所花的時間應包括下列各項時間:填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；允許潛在候選人提交求職申請的時間；制訂評價計劃，對候選人進行評價和排名及準備優(yōu)秀人員名單的時間；對候選人進行面試的時間；更高層部門領導批準被建議的候選人所需要的時間；進行必要的背景調查的時間；通知候選人以及候選人接受公司提供的崗位所需的時間。像任何一個測量人力資本的標準一樣，它的價值也在于確立一個指標，公司通過該指標來衡量自己達到目標的程度，以及同行業(yè)標準相比自己業(yè)績如何。在外人看來，從公司的人力資源部門把此空缺的崗位登廣告公布那天起，這個空缺崗位就可以應聘了。MAGIC NUMBER 19填補崗位空缺的時間定義填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇用到該崗位候選人的平均天數(shù)。公司也可以確定它將為某種特殊疾病支付的最高醫(yī)療費用，這樣的話，如果哮喘病占據(jù)了全部醫(yī)療費用的絕大部分，為了減少支付的費用，公司最多只支付關于這種疾病預先所確定的費用上限。例如，一個在亞洲經(jīng)營日用品的大公司發(fā)展十分迅速，它實施了一項大規(guī)模的團體健康計劃，對這項計劃在財政和健康這兩方面產生的影響進行的評估表明，參加計劃的員工的醫(yī)療費用明顯降低了，并且患諸如高膽固醇、高血壓、吸煙等類似疾病的風險大為降低，公司達到了提高員工總體健康水平的目的。例如，如果公司發(fā)現(xiàn)由于不健康的生活方式(包括吸煙、缺乏運動或過度肥胖)而導致的疾病醫(yī)療開支高于行業(yè)標準，它就可以通過選擇身體素質好、不用公司承擔太多健康風險的員工來重新設計招聘新員工的政策。通過上面的計算得出的比率，公司就可以清楚地了解到哪種疾病的治療費用占公司醫(yī)療開支的比率最大。)當計算完這些費用時，再用所得數(shù)字除以公司總的醫(yī)療開支，就得到了某種特定疾病的費用比率。計算方法與案例例如，計算公司為治療員工的哮喘病所花的費用時，必須考慮到以下各項費用:(咨詢和治療)；；；；；；；；；。員工提供的醫(yī)療費用賬單；由公司員工申請?zhí)岢龅谋ｋU索賠要求；醫(yī)療報銷費是指公司支付給員工的包括醫(yī)院賬單、醫(yī)療服務、藥費及路費(例如，只有到其他別的城市才能治療)等方面的各項費用。公式依疾病種類支出的醫(yī)療費用＝用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用/總的醫(yī)療開支組成要素用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用包括:支付給員工用于治療的費用數(shù)額(用于未被保險的醫(yī)療服務費用和意外事件費用的償還金額)以及用于為避免這樣的疾病發(fā)生而采取預防措施的費用。該項費用的計算需要考慮員工的醫(yī)療報銷費，以及公司為員工實施的疾病預防措施的相關費用等事項?？刂七@些發(fā)展趨勢，使組織能識別出其工作場所內的潛在問題以及沒有有效行使其職責的原因，并且可以幫助組織建立一個高效、愉快的工作場所。在幫助企業(yè)或人力資源管理人員提高生產力或解決其他勞動力問題上，病假率并不是一個形式主義的工具，而是一個實用有效的工具。計算方法與案例假如某公司員工的病假天數(shù)總共是30天，而此公司的全職員工人數(shù)有300人，那么它一年內的全職員工病假率就可以按以下方法計算:等同于全職員工的病假率＝而30/300*100％＝10％深層含義雖然現(xiàn)在很多組織意識到很難控制病假率，然而對于什么樣的病假率才是最適中的并沒有一個理想的標準。數(shù)據(jù)來源公司的基本信息系統(tǒng)將會詳細記錄員工和相當于全職員工的人員l年內所請病假的準確數(shù)據(jù)。這種計算方法也就包括了全職員工人數(shù)以及兼職工作人員折合成的等同于全職員工的人數(shù)。等同于全職員工是指工作達到標準工作時間(一般是一周40小時)的員工。病假利用的方式由于行業(yè)的不同而各不相同，但又都能為病假條例的制定提供線索。MAGIC NUMBER 17 每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)定義每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)的多少是衡量企業(yè)生產力的一個標準。高的病假比率也是一般組織功能紊亂的指示器，這種紊亂導致士氣低落、生產力低下和缺勤。深層含義高的病假比率，特別是按照子群體分析得出或隨時間變化的趨勢分析得出高的病假率，可以提供關于嚴重的職業(yè)健康問題和具有嚴重后果的潛在風險方面的有力指標。平均損失的時間；每個員工的無薪病假的天數(shù)；可以采用其他的細節(jié)性分析來進一步分解信息，以做進一步的衡量:數(shù)據(jù)來源病假數(shù)據(jù)被記錄在單個員工的請假Ft志里面，這些數(shù)據(jù)通?？梢詮男匠旯芾硐到y(tǒng)獲得。公式病假比率＝請假員工人數(shù)/員工總人數(shù)組成要素因為企業(yè)存在不同的環(huán)境、工作安排等，病假比率隨著員工類別的不同而不同，病假比率可以按不同的員工類別計算。病假比率被定義為:組織內部某一特定時間段內請病假的人數(shù)占員工總人數(shù)的比例。員工個人的病假權利是由其工作狀態(tài)決定的，也就是說看員工是否屬于長期的全職、長期的兼職、臨時的全職還是臨時的兼職。在大多數(shù)情況下，“參考咨詢服務系統(tǒng)”對困難問題、潛在問題以及所需的突變情況都有一個容許度，例如，“對工資問題的咨詢時間不得超過8小時，日工作時間中的95％”。而調查信息流回饋速率與季節(jié)的關系對人力資源經(jīng)理在繁忙季節(jié)安排員工的工作有極大的幫助。同時，總經(jīng)理也會堅信人力資源管理部門能夠高效率地運行，從而可能會更多地依靠它來處理其他商業(yè)事宜。對于組織內部系統(tǒng)是利用人工系統(tǒng)還是全自動化的系統(tǒng)這一問題，回復詢問的時間則是衡量它們各自效率的一個標準。回復詢問的時間短則能減少員工處理與工作沒有直接聯(lián)系的其他事務的時間，從而可以對組織的生產力進行全面的提高。因此:接收時間＝9:30am完成時間＝5:OOpm響應時間＝在回復詢問的時間超過l天的情況下，可以用8小時(以1個工作日8小時的標準)乘以接收時間和完成時間之間的工作日。如果他在一周的第一天并且是在上班的第一個小時內發(fā)出了他的請求，從發(fā)出請求到收到行政部門的確認接收信號一共花了1個半小時，也就是整個過程在上午9點半結束。有權獲取這類信息的人將會很容易就能得到相關信息。另外一些公司可能會利用全自動系統(tǒng)。時間要素描述確認時間對要求者是否具有獲得信息權利的可信度進行確認的時間搜尋時間搜索所需信息的時間加工及陳述時間將信息以要求的格式進行加工并加以陳述的時間數(shù)據(jù)來源各個公司的時間記錄方法是各不相同的。信息接受時間則是指對信息的要求遞交到相關部門的時間(不論是通過書面文件形式還是電子文件的形式)。它是用以下標準來進行測量的。企業(yè)在初創(chuàng)期其平均每位員工所獲利潤數(shù)值通常是比較低的，特別是那些正在進行技術創(chuàng)新的公司。一個公司平均每位員工所獲利潤數(shù)值最好是和具有類似業(yè)務的公司的數(shù)值做比較，而不是和不同行業(yè)的公司做比較。公司相關的數(shù)據(jù)記錄如下:全職員工人數(shù)350每位全職員工每8小時工作日的加班時間(小時)1因此，等同于全職員工的人數(shù)(加班)1*350/8＝兼職員工人數(shù)l00因此，等同于全職員工的人數(shù)(兼職)50等同于全職員工的總數(shù)為350+50+＝平均每位員工所獲利潤＝1000000美元/＝2 深層含義如果公司的平均每位員工所獲利潤數(shù)額高于行業(yè)的平均標準，那么這樣的公司通常被認為運營效率比那些平均每位員工所獲利潤數(shù)額較低的公司要高。關于等同于全職員工的計算數(shù)據(jù)可以從公司的薪酬管理系統(tǒng)或員工數(shù)據(jù)表中得到。企業(yè)員工一般可以根據(jù)以下的幾類方式分類:熟練員工、不熟練員工，管理人員、業(yè)務人員、支持人員；或者根據(jù)不同的組織部門和組織功能分類(例如，市場銷售人員、人力資源人員和、事務人員)。這也包括那些兼職員工和臨時員工之和轉換成的等同于全職員工的人數(shù)，以及加班的全職員工轉換成的等同于全職員工的人數(shù)。平均每位員工所獲利潤的額度提供了衡量一個公司運營成本大小的關鍵指標，它對衡量一個公司的商業(yè)運營效率特別有用。MAGIC NUMBER 14 平均每位員工所獲利潤定義平均每位員工所獲利潤是指從企業(yè)員工個人的層面來衡量組織的生產率水平。通過信息技術的應用可以提高服務的速度和質量以縮短流程周期。整個請假流程需要花費的時間在半個小時到兩個小時之間，這要根據(jù)項目主管是否有空閑時間和資源調配的難易程度來決定。如果請假和項目計劃產生潛在的沖突，項目主管可能會分派其他資源去執(zhí)行該計劃，在這樣的情況下請假可能會被批準。當員工提出這個申請之后，項目主管立即通過自動請假流程系統(tǒng)接收到這個信息，項目中心數(shù)據(jù)庫也隨即得到更新。自動請假流程系統(tǒng)軟件有PeopleSoft，如下文描述。各子程序之間的等待時間也可以從過去測量的經(jīng)驗中得出。在執(zhí)行這一流程的過程中如果有一些步驟不能滿足需求，將會導致組織功能的中斷、某一行為的重復和需要員工加班才能完成分配的工作，這些因素會使成本明顯升高。也就是說。執(zhí)行時間，是指從一個流程的結束到這種流程提供的服務可加以和用所需要的時間。流程處理時間，是指執(zhí)行流程各種必要的步驟所需要的時間。MAGIC NUMBER 13 流程周期定義流程周期是指實施一個流程從開始到結束所需要的時間。這一衡量得出的數(shù)字也可以作為與其他類似組織相比較的參照指標。深層含義這一衡量給出了某一組織員工參與度的指標，也顯示了某一特定的部門其員工參與度是否比其他的部門要高。在上面的例子中總共有3位員工提出了建議。數(shù)據(jù)來源許多組織都對它們的員工提出的所有建議保有記錄，必要信息可以從這些記錄中獲得。這一衡量可以用來比較在不同的部門或不同的企業(yè)之間員工的參與程度。建議是指那些旨在改進組織功能的想法、意見和提議，例如，在改進工作方法和步驟方面、在消減企業(yè)成本方面、在尋找新的商機方面、在增加銷售和提高員工的工作動力方面等。MAGIC NUMBER 12 員工提供建議比率定義該比率用以衡量員工在改進組織功能和提高組織效率方面所具有的興趣水平。計算方法與案例下面的例子可以詳細解釋這一簡單明了的公式:員工總人數(shù)＝1 000薪酬部門員工人數(shù)＝3薪酬管理人員占全體員工的比率＝3/1000*100％＝％