某某公司薪酬管理和績效管理(參考版)
2025-04-21 22:20本頁面
【正文】 有人比喻持股計(jì)劃是“四金”：第一是金色的夢想，讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板；第二是金色的橋梁，把員工和企業(yè)之間的關(guān)系溝通了；第三是金色的紐帶，員工和企業(yè)之間結(jié)成了一個(gè)利益共同體；第四是金色的手銬，給他的股票額度越高，他的壓力越大，外面即使有再大的吸引力他也得考慮考慮。長期股——員工所得股票要在若干年（5～10年）后才能分紅或出讓。責(zé)任性指對企業(yè)目標(biāo)和工作的有效性責(zé)任性有三個(gè)維度：▲行為的自由度：自主權(quán)問題▲具體工作指標(biāo)：銷售量、利潤等▲工作對最終結(jié)果的影響力三、獎金的種類與制定（一）傭金銷售員多用傭金制度制定傭金時(shí)的注意事項(xiàng)：1．比例要恰當(dāng)2．不要輕易改變比例3．兌付要及時(shí)（二）超時(shí)獎制定超時(shí)獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．盡量鼓勵員工在規(guī)定時(shí)間完成任務(wù)2．明確規(guī)定超時(shí)的時(shí)間區(qū)域類型3．明確規(guī)定有超時(shí)獎的崗位4．明確規(guī)定應(yīng)支付超時(shí)獎的任務(wù)（三）績效獎制定績效獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．績效標(biāo)準(zhǔn)要明確具體2．績效獎金對內(nèi)要公平、一致3．績效獎金要以遞增方法才有激勵作用（四）職務(wù)獎（職務(wù)工資）職務(wù)獎多支付給管理人員制定職務(wù)獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．獎金數(shù)額要適當(dāng)2．明確獎勵的具體職務(wù)3．以職務(wù)定獎金的多少，而不是因人而異（五）建議獎制定建議獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．明確獎勵對象2．獎勵應(yīng)低水平高覆蓋面3．獎勵優(yōu)先者4．建議被采納并產(chǎn)生效益后還應(yīng)給予其他獎（六）特殊貢獻(xiàn)獎制定特殊貢獻(xiàn)獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．制定的標(biāo)準(zhǔn)要有可操作性2．其貢獻(xiàn)應(yīng)名副其實(shí)3．其貢獻(xiàn)要有特殊性4．獎勵金額大、人數(shù)少5．在物質(zhì)獎勵的同時(shí)賦予精神獎勵（七）節(jié)約獎制定節(jié)約獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．獎勵真節(jié)約而又不影響績效者2．明確成本指標(biāo)3．降低的成本應(yīng)可累計(jì)獲獎（八）超利潤獎制定超利潤獎時(shí)的注意事項(xiàng)：1．只獎勵超額完成利潤指標(biāo)者2．根據(jù)超額完成利潤指標(biāo)的大小獎勵3．明確超額部分的百分比作為獎勵（九）紅股鼓勵員工長期為組織做貢獻(xiàn)，允許員工持本公司的股票而獲相應(yīng)利潤。應(yīng)知應(yīng)會指能完成工作任務(wù)所需的知識和技能的總和?！睦砘顒拥姆N類——指需要的思維的復(fù)雜性、抽象性和創(chuàng)造性。解決問題的能力是指對準(zhǔn)目標(biāo)，進(jìn)行分析、評價(jià)、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性的自發(fā)性的思維總和。目前在企業(yè)中被廣泛運(yùn)用。如點(diǎn)距為25，級距為20%，級范圍為25%，最低工資為600元。計(jì)算出每一崗位的點(diǎn)數(shù)（表87）具體規(guī)定每一等級的標(biāo)準(zhǔn)，如教育程度5級為碩士以上；4級為本科；3級為大專；2級為中專或高中；1級為初中及以下確定因素中的子因素點(diǎn)排列法的運(yùn)作步驟：確定非基準(zhǔn)崗位工資找出基準(zhǔn)崗位，設(shè)立參照點(diǎn)選擇值得報(bào)酬的因素表85 因素比較法的例子說明每小時(shí)工資(165。3． 因素比較法因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來打亂工作崗位的界限，并以這些因素來決定崗位的價(jià)值。表84 崗位分類法與崗位等級法結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)崗位等級崗位分類管理類崗位技術(shù)類崗位操作類崗位第一級5000元4000元2500元第二級3500元3000元1500元第三級2500元2200元800元優(yōu)點(diǎn)：分類多、等級多，工資的種類也多，可解決工資種類太少的矛盾。如：管理類崗位、技術(shù)類崗位等。員工工資的多少主要取決于在那一個(gè)等級的崗位上如：1級2000；2級1500；3級1100；4級800。同時(shí)美國雇傭了大量的警察來維護(hù)著這種貧富的巨大差距現(xiàn)象的存在。要科學(xué)、公正（四）工資調(diào)查的內(nèi)容1．報(bào)酬政策業(yè)績優(yōu)先？能力優(yōu)先？工齡優(yōu)先？學(xué)歷優(yōu)先？需要優(yōu)先？成本優(yōu)先？公開化？隱蔽化？2．報(bào)酬結(jié)構(gòu)報(bào)酬中的工資比例？獎金比例？福利比例？以及所包含的具體內(nèi)容和實(shí)際金額是多少？3． 工資標(biāo)準(zhǔn)最高工資?最低工資？職務(wù)工資？工資級數(shù)？每一級工資的級距？二、工資制定的方法與實(shí)施（一）薪金結(jié)構(gòu)的形式：——薪金層次少，數(shù)量差異小特點(diǎn)：適用于以平等為主的企業(yè)文化；對員工激勵作用小——薪金等級多，高級與低級之間數(shù)量差異大。簡單明了，請專家?guī)椭?．實(shí)施調(diào)查。如：部門經(jīng)理3．選擇調(diào)查的企業(yè)
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