【正文】 第三條 本手冊經(jīng)公司核準，自2003年11月1日公布施行。第十五章 附則第一條 本手冊如有未盡事宜，依照有關制度和法規(guī)法令規(guī)定辦理。通過正規(guī)渠道反應的問題，都會得到及時的處理或口頭、書面回復。第五條 經(jīng)公司審定為有使用價值的建議和提案，由相關責任部門評估其可行性并確定接納建議，經(jīng)公司審批同意后，對提議人可給予表彰或適當獎勵。并對有突出貢獻的員工和組織給予物資和精神上獎勵。第二條 建議是指針對公司的工作、管理上存在的問題，在方式、方法和措施上提出改進和完善措施的意見；對公司現(xiàn)有的技術、儀器設備、服務產(chǎn)品等方面在結構上和性能上提出改進和革新的建議等。第九條 辭職員工具體的離職手續(xù)辦理參見《辭職手續(xù)辦理流程》。1) 有第九章獎懲所述情形之一時；2) 合同期滿公司不愿續(xù)簽時并提前通知的；3) 試用期不合格者；4) 崗位要求提高后，培訓后仍達不到要求的；第七條 員工離職必須批準后方可辦理工作交接，必須把工作交接清楚，將其保管、使用的公司用品退還領取部門。第五條 如屬上述情形解聘員工，員工在接到通知當日內(nèi)辦理業(yè)務交接手續(xù)。3) 公司遇資產(chǎn)重組，產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，重大技術改造，重大業(yè)務和組織調(diào)整時。1) 因業(yè)務關系停工停業(yè)或轉讓時。第三條 員工未經(jīng)預告或規(guī)定答復期內(nèi)在公司答復前擅自離職，視為自動離職，該員工應向公司交納相當于一個月工資的預告賠償費，若致公司遭受損失的，依法追賠。第十三章 離職與資遣第一條 本公司所稱離職指公司與員工因故解除或終止勞動關系的情況，它包括：辭職、自動離職、違紀辭退、非違紀辭退等。第四條 異動員工跨部門異動，由行政人資部下達異動通知書。第三條 員工接到異動通知書后，部門經(jīng)理應于五日內(nèi)，一般員工應于三日內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前往新崗位報到。第十二章 內(nèi)部異動第一條 公司本著人盡其才、才盡其用的原則，經(jīng)對員工考核后，將其調(diào)配適當?shù)膷徫还ぷ鳌５谑畻l 對構成懲罰條件的，經(jīng)公司行政人資部調(diào)查核實，報總經(jīng)理審批，給予即時處理，書面通知本人，記入本人檔案，在公司媒體上通告，并作為績效考核依據(jù)。1 其它違反法令或規(guī)則規(guī)定情節(jié)嚴重者。1 利用公司名譽在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。1 在工作時間干私人事物者。1 散播不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方感情者。 警告累計三次、記過二次者或嚴重違反工作規(guī)范及行為準則的。 在公司宿舍內(nèi)賭博者。 未經(jīng)許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。 損毀、涂改重要文件或公物者。 擅離職守、怠慢工作、擅自變更工作方法或違反相關制度規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。 同等級其它重大違反規(guī)定者。 不服從主管人員指導，屢勸不改者。 工作中酗酒，以致影響自己和他人工作者。 在工作場所喧嘩、嘻鬧，防礙他人工作而不聽勸告者。 不服從主管領導合理指導，情節(jié)輕微者。 上班時，躺臥休息、進餐吃東西、撤離崗位、怠慢工作者。第六條 有下列情形者，予以警告。2) 經(jīng)濟處罰：罰款、賠償經(jīng)濟損失。1 研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低、利潤增加者。 維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有功績者。 提前或超額完成任務，又無返修者。 發(fā)現(xiàn)職責外的故障，予以速報或妥善處理未造成損失者。 遇有災難，勇于負責，處理得當者。第四條 有下列情況之一者，分階段性給予獎勵： 對生產(chǎn)技術或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，卓有成效者。 熱心服務，有具體事實者。第三條 有下列情形之一者，給予通報表揚： 品性端正、工作努力、能適時完成重大或特殊交辦事務者。 專項性獎勵：如創(chuàng)造改善獎、最佳服務獎、最佳銷售獎等。第二條 本公司根據(jù)獎勵條件的程度給予計獎，獎勵分為： 即時性獎勵：如通報表揚。第九條 員工培訓記錄將作為晉升、轉崗、加薪等的參考，同時培訓將納入員工考核。第七條 提高培訓根據(jù)各階段培訓計劃實施。第六條 公司奉行“先培訓，后上崗，再持續(xù)提高”的原則，對新入職和新轉崗的員工均應進行入職培訓。第四條 公司對員工的培訓主要有兩種形式，一種是外部培訓，即公司員工參加社會上組織的各種管理或技術培訓；二是公司內(nèi)部培訓。第三條 公司對員工的培訓主要包括兩方面，一是有關公司業(yè)務的專業(yè)培訓；二是背景性廣度知識培訓。第十章 培訓與發(fā)展第一條 員工培訓是指公司為增強員工專業(yè)知識和崗位適應能力，提高工作技能和綜合素質(zhì)而進行的系統(tǒng)化的教育訓練與開發(fā)活動，公司致力于創(chuàng)建一個學習型組織，使員工不斷成長進步。第二條 本規(guī)定的修改、補充和最終解釋權歸行政人資部。第七條 績效管理各階段的考核實施后，員工和部門領導需要對考核進結果行反思，分析原因、找出癥結、總結經(jīng)驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。對復評結果不滿意，又不能依據(jù)公司相關制度進行說明的，將考慮強制執(zhí)行。第四條 考核面談考核初步結果出來反饋到各部門經(jīng)理后，各部門經(jīng)理需要與員工做考核面談，面談的主要目的在于：1．肯定業(yè)績，指出不足，制定績效改進計劃，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2．討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的改善點，并將其列入下一考核周期的改進目標；3．員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標；考核面談信息反饋到人資部，可根據(jù)實情酌情修正考核結果。第二條 工作計劃員工每周末、每月底根據(jù)個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下周、下月的工作計劃，工作計劃將作為考核確定指標的依據(jù)，同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。12．項目考核將另行規(guī)定。11．考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定并報人資部備案。投訴表最后報人資部備案。6. 對評定為“優(yōu)秀”或“不稱職”的員工，部門經(jīng)理需另附具體說明,報人資部核實及總經(jīng)理批準。3．年度考核各等級的年度獎金發(fā)放標準及強制分布比率如下表： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本工資1月基本工資無比率（%）520502054．連續(xù)3次月度考核為A“優(yōu)秀”的員工，給予基本工資晉升一級。 第五條 考核結果1．考核結果（項目考核除外）采取等級強制分布法，即考核結果分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（稱職）、D（基本稱職）、E（不稱職）等五個等級。8．人資部在對各部門考核結果進行調(diào)整后（強制分布），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。6．根據(jù)面談信息和復議結果對考核結果進行修正。部門經(jīng)理在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄，以便進行考核面談。3．月底各部門員工提交工作總結到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理審查通過后匯總到主管領導，主管領導審核通過后返回到員工同時于每月30日前送人資部，作為監(jiān)察考核的公平公正的依據(jù)。第三條 考核內(nèi)容和指標1．月度考核和年度考核的內(nèi)容A、員工考核的考核內(nèi)容：1）指標性目標：可以量化的關鍵業(yè)績指標的考核；2）重點工作指標：不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核；（以上部分權重為70%，具體分配由考核責任人確定）3) 追加目標和輔助任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為10%）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%）5) 不良事故考核6）內(nèi)部投訴考核B、部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的具體指標：1） 部門指標性目標：針對部門可以定量衡量的考核目標；2） 部門重點工作指標：針對部門不能量化，但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核；（以上部分權重為70%，具體分配由考核責任人確定）3） 追加目標和輔助任務考核：主要是對工作中的追加目標和輔助任務的考核；（此項權重為10%）4）管理行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%）5）不良事故考核6）內(nèi)部投訴考核第四條 考核程序1．各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理審查通過后匯總提交主管領導，經(jīng)主管領導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。C．項目考核，考核周期為項目開發(fā)周期，考核結果將作為項目驗收和項目獎金發(fā)放依據(jù)。按照考核周期分：A．月度考核，考核周期為自然月，考核結果與員工月度績效工資掛鉤。3．績效考核 公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。第二節(jié) 細則第一條 考核類別1．轉正考核 適合試用期員工，主要針對試用期的