【正文】 如能應(yīng)允，不勝感激。致泰豪集團(tuán)董事長黃代放先生的一封信（摘錄）黃代放先生：您好！我們是江西師范大學(xué)商學(xué)院工商管理系09級學(xué)生，非常感謝您于百忙之中蒞臨我校與我們進(jìn)行交流。袁愛軍組內(nèi)考評表格 考評 項(xiàng)目 姓名 職能 分?jǐn)?shù)（總分25）員工招聘羅蘇萍任務(wù)小組負(fù)責(zé)人25張卉24孟哲 22員工培訓(xùn)張小娟副組長、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人25聶珍珍24績效管理?xiàng)钊鹘M長、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人25張凱 24薪酬管理張小慧副組長、任務(wù)小組負(fù)責(zé)人25張金根23袁愛軍 24鳴謝：感謝泰豪科技的人力資源經(jīng)理劉箭鑫先生給予本次調(diào)查的支持和幫助，他為本次人力資源調(diào)查提供了相關(guān)原始資料，并回答了我們小組所提出的人力資源管理方面的問題。薪酬管理：張小慧 聶珍珍績效管理：楊泉明 孟哲 附錄 ※附錄1任務(wù)小組作業(yè)安排員工招聘：羅蘇萍 泰豪應(yīng)不斷在原來的基礎(chǔ)上對這項(xiàng)制度進(jìn)行改進(jìn)與完善，使薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，對員工做到最有效的“與時俱進(jìn)”的管理和激勵。泰豪的薪酬制度較為完善，但在某些制度上過于苛刻，比如附加薪酬方面的加班，在操作與實(shí)施上缺乏一定的靈活性。還有一些部門在績效評價上存在主觀評價，在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵效用。在電器產(chǎn)業(yè)的一些發(fā)展較早的部門，員工認(rèn)為薪酬較為穩(wěn)定，差別較小，績效薪酬制度實(shí)施的效果不佳，員工的積極性沒有充分調(diào)動，公司的資歷薪酬制度有待變革，一些老員工對公司貢獻(xiàn)不如一些資歷較淺的青壯年員工，但工資卻高很多，部分員工認(rèn)為不公平，認(rèn)為才能沒被肯定，導(dǎo)致人才流失。5試用期薪酬 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的70%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資；試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的補(bǔ)貼，包括午餐補(bǔ)貼。缺點(diǎn)：由于本企業(yè)針對個人進(jìn)行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬的發(fā)放不一定公平。 4．保健薪酬（福利薪酬）派出人員的大項(xiàng)福利按公司總部有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；其它小項(xiàng)福利按所在項(xiàng)目公司（或項(xiàng)目部或?qū)ν馔顿Y企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。月規(guī)定平均上班小時數(shù)月崗位工資實(shí)際加班小時數(shù)行車津貼：公司高級管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為300元；公司公用車輛的駕駛員實(shí)行里程行車津貼，每月行車?yán)锍坛^2000公里的部分，（輛）。月規(guī)定平均上班小時數(shù)月崗位工資實(shí)際加班小時數(shù) 法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計(jì)算：%300180。月規(guī)定平均上班小時數(shù)月崗位工資實(shí)際加班小時數(shù)法定公休時間加班工資按下列公式計(jì)算：%200180。3．附加薪酬加班工資：員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行延長工作日時間加班工資按下列公式計(jì)算：%150180。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值； ； 。缺點(diǎn)：，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等長期激勵薪酬。
分析：績效薪酬是對超額或出色完成任務(wù)的確認(rèn)。其它獎金：其它包括年度優(yōu)秀獎和單項(xiàng)獎，詳情參見公司有關(guān)規(guī)章制度。年度獎金：職能系列和勤務(wù)系列員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定，公式參見《泰豪集團(tuán)股份有限公司績效考核手冊》。改進(jìn)建議：不能單憑資歷衡量一個人，主要還是要看能力，能力強(qiáng)，對公司貢獻(xiàn)大的應(yīng)鼓勵，其工資不應(yīng)低于那些只有資歷的員工。缺點(diǎn)：不適合于競爭戰(zhàn)略的要求，因?yàn)楣蛦T只要表現(xiàn)一般就可得到同樣的加薪。有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。碩士研究生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)3年并取得中級職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè)15年以上取得中級職稱，500元/月。改進(jìn)建議：；，完善公司崗位的晉升制度。缺點(diǎn)：。序列下面分等級。改進(jìn)建議：建議取消，現(xiàn)在越來越多的公司已經(jīng)取消了此公司制度。優(yōu)點(diǎn)：有利于企業(yè)穩(wěn)住員工，留住人才。缺點(diǎn)：主要體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，其數(shù)額相對固定，對員工激勵作用不大。病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。薪酬管理 ※ 泰豪科技薪酬制度（一）、公司制度及其優(yōu)缺點(diǎn) 宗旨：本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。 企業(yè)應(yīng)針對考核中體現(xiàn)出的薄弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn),為員工提供獲取所缺乏知識與技能的途徑,同時對員工培訓(xùn)開發(fā)的效果也可以通過績效考核的結(jié)果來衡量。建立功效掛鉤機(jī)制,強(qiáng)化激勵約束機(jī)制,充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)各項(xiàng)工作的快速、持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。： 加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍比較狹窄,主要用于績效薪酬，績效考核的激勵作用有限。 泰豪科技集團(tuán)的績效考核主要作為激勵措施，而主觀指標(biāo)考核很可能不能引起員工足夠的重視,而且考核過程中打分過于寬松,不能完全反映實(shí)際績效,降低了考核結(jié)果的真實(shí)性。3） 推行內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定； 4） 設(shè)立科技成果獎勵辦法，每年對有突出貢獻(xiàn)者給予重獎； 5） 推行新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制； 6） 推行工作日志管理和述職制度； 7） 為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件，鼓勵員工上進(jìn)； 8） 管理重心下移，使中層管理人員責(zé)、權(quán)、利結(jié)合更加緊密。具體機(jī)制： 1） 實(shí)行激勵考核制度。由于泰豪集團(tuán)對生產(chǎn)、制造、研發(fā)部門實(shí)行產(chǎn)業(yè)部門化管理，加之搜集資料受到部分限制，本調(diào)查報(bào)告主要對泰豪集團(tuán)的部分職能部門和電機(jī)電源部（生產(chǎn)制造部門）的績效管理進(jìn)行分析。4．績效管理相關(guān)人員責(zé)任考核人沒有對被考核人進(jìn)行客觀評價，予以警告，情節(jié)嚴(yán)重的，取消其考核人資格。2．考核申訴如被考核對象對考核結(jié)果或考核等級有異議，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起3 個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實(shí)際情況對其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會確定最終考核結(jié)果或等級?？冃Э己擞涗洷４嫫?年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會”批準(zhǔn)后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀?？己私Y(jié)果作為保密資料歸案保存?？己藰?biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）待改進(jìn)（D）考核得分90 分以上80—89 分70—79 分69 分以下根據(jù)考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、合格（C）和待改進(jìn)（D）四個檔次，其中考核結(jié)果在合格（C）以上即考核超過70分的為考核達(dá)標(biāo)。年度考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表評價內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績考核70%工作業(yè)績70%+工作能力20%+工作態(tài)度10%+額外工作加分重大事項(xiàng)減分工作能力考核20%工作態(tài)度考核10% 由被考核人的直接上級、同級相關(guān)人員和直接下級進(jìn)行評分，分值比例分別按直接上級70%，同級相關(guān)人員20%、直接下級10%的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。（4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對公司品牌、效益等影響重大的工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認(rèn)，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過10分。（3）工作態(tài)度：指被考核人工作中須有的精神和作風(fēng)。（四）績效考核技術(shù)準(zhǔn)備 （制訂考核指標(biāo)、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)）（1）工作業(yè)績：指被考核人考核期內(nèi)與本職工作相關(guān)的各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如合同額、營業(yè)收入、凈利潤、應(yīng)收賬款管理、技術(shù)創(chuàng)新，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。 公司人力資源部、財(cái)務(wù)部等部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。（三）考核組織職責(zé)與權(quán)限 由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)組織和審核考核工作?？己嗽u價必須堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，嚴(yán)格按照本辦法和考核對象的工作績效進(jìn)行評價。 根據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要，若需調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計(jì)劃， 需直接主管上級與被考核人雙方簽字確認(rèn)，并及時報(bào)薪酬與考核委員會備案。 每一考核年度由公司制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標(biāo)，報(bào)薪酬與考核委員會審定。 （一）績效考核流程： 績效考核計(jì)劃 → 考核組織職責(zé)與權(quán)限 → 績效考核技術(shù)準(zhǔn)備 → 考核實(shí)施與分析 → 績效考核記錄 → 考核結(jié)果反饋及應(yīng)用考核程序說明：泰豪集團(tuán)董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織和審核各項(xiàng)考核工作。績效管理 ※ 泰豪科技績效管理 公開、公平、公正的績效評價體系是評判人才的必要手段，是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工職業(yè)生涯管理的先決條件。 泰豪集團(tuán)公派留學(xué)生2011年計(jì)劃派遣的歐洲高校有巴黎大學(xué)，巴黎高等商學(xué)院、曼徹斯特大學(xué)、馬賽大學(xué)、奧弗涅大學(xué)、法國國家電信學(xué)院等（具體派遣學(xué)院將根據(jù)公派留學(xué)生及學(xué)術(shù)簽證的實(shí)際條件做出調(diào)整。（3）“公派留學(xué)生計(jì)劃”。為了積極推動民族動漫產(chǎn)業(yè)和服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，加快南昌中國服務(wù)外包示范城市的建設(shè)，迅速在南昌市國家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)服務(wù)外包示范園區(qū)建立一支3000人左右的一流動漫創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)，打造一支在全國乃至全球具有競爭力的“動漫紅軍”，從而做大做強(qiáng)江西的動漫產(chǎn)業(yè)。實(shí)訓(xùn)成績合格者，與泰豪集團(tuán)簽訂就業(yè)協(xié)議，成為泰豪正式員工。該計(jì)劃是根據(jù)泰豪集團(tuán)智能建筑電氣產(chǎn)業(yè)、計(jì)算機(jī)及軟件產(chǎn)業(yè)、動漫產(chǎn)業(yè)等“綠色崗位”的需求，向江西本地高校選拔300名相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)計(jì)劃。江西省工商聯(lián)主席、泰豪集團(tuán)