【正文】 4． 行政經(jīng)理 負責與公司內(nèi)部其他部門的業(yè)務協(xié)調(diào)； 管理公司各類供應商，包括供應商篩選、考核、結(jié)算以及日常業(yè)務聯(lián)絡等； 對行政助理的管理與工作協(xié)調(diào)；5． 行政人事部總監(jiān) 全面管理行政人事部日常工作； 制定部門發(fā)展規(guī)劃和公司行政人事政策； 負責部門內(nèi)外部工作協(xié)調(diào)和對本部門員工的管理與培訓； 為公司重要決策提供決策支持。定期向首席執(zhí)行官遞交公司內(nèi)部現(xiàn)金流量表。2． 行政職能 管理、登記公司固定資產(chǎn)； 管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等； 管理、維護公司電話和空調(diào)系統(tǒng)； 為出差員工預定車票、飛機票、酒店； 公司傳真機、打印機、復印機等辦公設備的維護和保養(yǎng) 員工離職時各類固定資產(chǎn)、辦公用品的收回第二條 財務部 制定公司的財務預算，并根據(jù)具體情況按期進行調(diào)整和修改； 公司日常的財務賬目管理，包括：總賬、資產(chǎn)、負債明細賬、增值稅明細賬、庫存商品明細賬和固定資產(chǎn)明細賬的計算和登記； 客戶信用控制和應收賬款管理，避免壞賬的產(chǎn)生； 應付賬款管理； 向管理層提供最佳的資金運作方案，保障公司營運資金的正常運轉(zhuǎn)； 負責公司對有關的中國政府機構(gòu)的聯(lián)絡工作，包括：稅務局、財政局、統(tǒng)計局、外匯管理局、外經(jīng)貿(mào)委、技術(shù)監(jiān)督局以及高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的企業(yè)管理部門。不服從仲裁的一方，可以在收到仲裁裁決書之日起十五天內(nèi)，向甲方所在地人民法院提起訴訟。按逐級申訴的原則，向直接主管、行政人事部直至公司最高管理者尋求有效解決辦法。超過三次考試不合格而導致不能上崗工作的，應對該員工進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。如屬于崗位職能認證培訓，考試不合格的不能上崗。確定參加培訓人員名單； 組織培訓工作。3．根據(jù)年初培訓調(diào)查情況以及公司業(yè)務發(fā)展要求，制定年度、季度培訓計劃，根據(jù)年中調(diào)查情況調(diào)整年度培訓計劃。第三條 在職員工的業(yè)務培訓1．在職員工的培訓教育分為內(nèi)部培訓和外部培訓，由行政人事部負責組織和管理。6．現(xiàn)場培訓的主要內(nèi)容為組織員工到項目現(xiàn)場考察，結(jié)合現(xiàn)場情況介紹有關項目，增加員工對所經(jīng)營項目的感性認識。4．各部門的教育培訓負責人和現(xiàn)場培訓負責人必須是新進員工的未來主管。2．職前教育培訓程序為以下幾個階段： 公司行政人事部的教育培訓； 各部門的教育培訓； 現(xiàn)場培訓。3．公司倡導知識共享，提倡員工把自身所持有的知識技能、經(jīng)驗、所學到的新知識、新觀念等通過內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式貢獻出來，以實現(xiàn)資源共享、共同成長。第十二章 員工培訓制度第一條 總則1．凡本公司員工，必須參加本公司所舉辦的有關教育培訓，包括職前教育及在職相關業(yè)務教育培訓等。 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； 經(jīng)公司派出培訓或進修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關費用；第四條 公司員工無論辭退、辭職、退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認辦妥各項手續(xù)，財務部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。 公司經(jīng)營狀況或技術(shù)設備條件發(fā)生變化，致使員工富余的。 因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。 乙方被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的； 在試用期內(nèi)，不符合錄用條件的； 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的； 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； 員工入職時提供虛假個人情況資料； 員工在本公司任職期間，在其他與本公司相關行業(yè)公司兼職的； 在工作業(yè)績上弄虛作假者； 連續(xù)曠工4天（含4天）以上或一年累計曠工超過6天（含6天）者。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。凡未按要求辦理手續(xù)的作自動退職處理。2．少數(shù)高級專家（高級工程師及相當職稱）因工作需要，身體健康，確能堅持正常工作的，本人提出申請，用人部門同意并報總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。 第二條 員工退職根據(jù)有關規(guī)定達到退休年齡的員工應辦理退職手續(xù)。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準。3．辭職處理程序 員工提出書面辭職申請并填寫《辭職申請表》 在收到《辭職申請表》后一個工作日內(nèi)，由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對公司的看法與希望等與辭職人談話。第十一章 員工辭職、離職和辭退制度第一條 員工辭職1．公司員工辭職需提前三十天提出書面報告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應按一個月的基本工資向公司交納補償費。必須弄清事實，取得證據(jù)，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。調(diào)查完結(jié)，并將調(diào)查結(jié)果和處分意見，報公司有關領導批準，交有關部門執(zhí)行并通知受處分人。第三條 處罰制度1．員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予通報批評、扣發(fā)部分工資、罰款、降級、開除等處分；情節(jié)嚴重，觸犯法律的，提交司法部門依法處理： 違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的； 違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成工作任務的； 不服從工作安排和調(diào)動、指揮或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的； 拒不執(zhí)行公司或部門領導決定，干擾公司工作的； 工作不負責任，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的； 玩忽職守，違反操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的； 濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的； 財會人員不堅持財會制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的； 貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，尚未達到刑事處分的； 挑撥是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領導威信影響惡劣的； 泄露公司機密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費； 散布謠言，損害公司聲譽或影響公司正常經(jīng)營的； 利用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的； 有其他違章違紀行為，應予以處罰的；2．各部門主管對員工違反公司的行為，應及時向公司報告，員工也可檢舉揭發(fā)。6．獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。4．在本職工作崗位上做出突出貢獻者，同時具備較強的業(yè)務能力和領導才能者，可提升行政職務。2．公司設立如下獎勵方法： 通報表揚； 獎金獎勵； 晉升提級； 獎勵期權(quán)。3．本制度適用注明獎罰條款的其他各項規(guī)章制度。2．公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉薪、晉級的對象。第十條 所有考核結(jié)果均存入員工個人檔案。第九條 考核人應認真填寫考核表中的有關事項。第八條 考核內(nèi)容及考核標準可根據(jù)實際工作需要進行調(diào)整。屬于第2款情況的，行政人事部負責制定關于特殊貢獻獎評選的具體標準。原則上不采取其他方式發(fā)放，如有特殊情況，經(jīng)與相關員工協(xié)商，經(jīng)公司最高負責人批準，在不違反國家政策的情況下可采取雙方認為比較合理的方式發(fā)放。提取比例：凈額在人民幣一百萬（含）以內(nèi)，提取比例為3%；凈額超過人民幣一百萬而在三百萬（含）以內(nèi)，提取比例為4%；凈額超過人民幣三百萬而在五百萬（含）以內(nèi)，%；凈額在人民幣五百萬（含）以上，提取比例為5%；2． 特殊貢獻獎：對公司作出特殊貢獻的員工，由部門主管提取申請，經(jīng)公司人事部核準，報公司最高負責人審批，一次性給予人民幣1000元－20，000元的獎勵。第七條 特殊獎勵1． 非業(yè)務發(fā)展部員工，在成功申請國家專項資金的過程中，有重大突出貢獻的：根據(jù)申請的專項資金凈額，按不同比例計算獎金額度。獎金的上限可由公司根據(jù)具體情況而定或不設上限。2．凡年底按考核結(jié)果領取獎金的員工，在年初由其部門最高主管和員工本人確定年終獎金的基數(shù)，部門最高主管的年終獎金基數(shù)由總裁和其本人共同確定。如下表所示：超額比例個人獎金提取比例（以工資計）個人獎金提取比例(以超額部分計)≦10％≦20％≦30％≦50％≦80％≦100％≦200％200%15％30％50％80％100％120％240%280%1．5％2％2．5％3％3．5％4％5％6％注：可以規(guī)定當個人銷售業(yè)績沒有達到50％時，銷售代表沒有獎金?！癝”代表基本工資；“P”代表實際完成的銷售業(yè)績（即已收回毛利額）；“T’代表銷售指標（即毛利指標） 方案2：當實際業(yè)績不超過銷售指標時，采用上述公式計算獎金額。銷售代表和銷售經(jīng)理的年度獎金可按以上方式進行考核后發(fā)放。30％（變動工資）根據(jù)在考核期內(nèi)的個人評估結(jié)果發(fā)放。n 銷售經(jīng)理收入＝基本工資（Base Salary）+獎金（Commission）。其中基本工資按照公司制定的標準按時全額發(fā)放。毛利＝銷售收入－變動銷售費用。分配方案如下圖所示： 5％……….項目總監(jiān)項目收益10％ 10％……..項目總監(jiān) 85％…….一般項目組成員建議在以下情況下不發(fā)放獎金：n 公司整體收入未完成計劃的一定比例時（如完成比例低于70％情況）；n 具體項目開支超出項目預算一定比例時（如實際項目開支超出項目預算50％情況）項目成果沒有達到合同要求時（如客戶拒絕接受項目成果，或者項目周期延長等情況）第五條 銷售人員考核方法1. 銷售人員分類：銷售人員分為銷售代表（Sales Rep.）和銷售經(jīng)理（Sales Manager）。3. 項目管理人員獎金計算方法：公司可以根據(jù)項目收益，即已收回的稅前毛利額（非硬件部分項目金額－項目實際人工成本－項目開支），設定固定比例，獎給項目組成員（項目總監(jiān)，項目經(jīng)理和一般項目組成員）； 例如：從項目收益中提取10％做為項目組獎金。項目經(jīng)理和項目總監(jiān)的項目費用開支情況每半年考核一次。獎金根據(jù)公司所有項目收益情況決定。70％部分（固定工資）按時發(fā)放，30％（變動工資）根據(jù)公司所有項目成本開支情況發(fā)放。n 項目總監(jiān)收入＝基本工資＋獎金。獎金根據(jù)所參加的項目收益情況決定。例如：某項目經(jīng)理基本工資為6000元人民幣/月，其中固定工資為6000*70%=4200元/月，變動工資基數(shù)＝600030％＝1800元/月。變動工資的計算方法是：變動工資＝變動工資基數(shù)（項目費用預算/項目費用支出）?；竟べY數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行。獎金根據(jù)所參加的項目收益情況決定。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行，其70％部分(固定工資)按時全額發(fā)放。n 項目總監(jiān)：考核公司整體項目成本和項目成果。n 項目經(jīng)理：考核項目成本及項目成果。對這些人員要采用不同的方法進行考核。具體如下表所示：部門或職位類型各項評估分數(shù)所占權(quán)重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估管理人員70%30%//非管理人員銷售部70%/20%10%客戶服務部50%/20%30%市場發(fā)展、技術(shù)部、行政資源部、財務部80%/20%/7．績效評估實施流程召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進行培訓對各部門的績效進行評估，由各部門的上級主管部門負責人進行溝通業(yè)務支持部門進行相關部門滿意度評估確定各部門內(nèi)部員工績效評估分數(shù)分布比例限制員工進行自我評估主管人員評估與員工溝通確定評估結(jié)果并討論員工發(fā)展計劃，制定個人發(fā)展計劃下屬評估同事評估客戶評估綜合各項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)員工本人、直接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案人力資源部與各部門經(jīng)理共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報公司領導審判后實施8．績效評估實施時間表工作內(nèi)容實施時間績效評估溝通與培訓會議每年12月24日部門績效評估，由各部門的上級主管與部門負責人進行溝通每年1月8日至12日業(yè)務支持部門進行相關部門滿意度評估每年1月8日至12日確定部門內(nèi)部員工績效評估分數(shù)分布比例限制每年1月15日員工進行自我評估，主管人員評估并與員工溝通，確定評估結(jié)果并討論制定個人發(fā)展計劃每年1月8日至20日填寫同事評估表格每年1月13日至18日填寫下屬評估表格每年1月13日至18日發(fā)放客戶評估表格并回收每年1月8日至18日綜合各項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果，上報上級主管審批每年1月24日人力資源部與各部門主管共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報公司領導審批每年2月8日至18日9．獎金分配比例：獎金分配辦法如下：獎金=獎金基數(shù)*獎金比例系數(shù)獎金比例系數(shù)如下：分數(shù)5432比例系數(shù)100%90%80%70%60%40%20%0%10．相關表格使用《績效管理規(guī)程》中年度績效評估規(guī)定的表格樣式。l 最后將分數(shù)折合成5分制，評分標準見《績效管理規(guī)程》。5．績效評估分數(shù)的比例分配：為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評估分數(shù)將決定部門內(nèi)員