紅博商業(yè)薪酬管理制度終稿(參考版)
2025-04-16 11:29本頁面
【正文】 第四十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。（一） 一個月以內，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。第四十三條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資。第四十一條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。（3）產假、計劃生育假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。日工資=（崗位工資+績效工資+附加工資）/26（三）婚、喪、產、探親假支付標準（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。 第三十九條 各種休假的支付標準（一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源中心根據(jù)實際情況確定。若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。新員工入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行綜合考核，考核結果為“良”或以上者，工資等級上升一級，連續(xù)兩次考核結果為“良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級達到基本檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。 第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價確定的該崗位的工資等級）的下兩級。第八章 其他第三十六條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。（三） 工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。（二） 崗位變動調整。（一） 根據(jù)考核結果調整。第七章 工資調整第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。（三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：考核結果未達到預定工作要求；人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十一條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。（一）關鍵業(yè)務崗位：商業(yè)行業(yè)價值鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營銷、管理人才等；（二）外部市場稀缺人才：商業(yè)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資管理、百貨店運營管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務短板，如高層管理、商業(yè)連鎖項目運作人才等。第二十八條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。 收入整體構成 = 崗位工資＋績效獎金工資水平由人力資源中心根據(jù)市場調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后實施，工資水平原則上每年調整一次。第二十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員、電瓶車司機等崗位。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工月績效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長、中心總監(jiān)、部門經(jīng)理。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。具體計算辦法如下：員工當月績效工資 =績效工資基數(shù)（部門月度考核分數(shù)/100部門月度考核系數(shù)+個人月度考核分數(shù)/100個人月度考核系數(shù)）－日常考核扣分每分金額每個人的績效工資基數(shù)請參見紅博商業(yè)薪資標準部門經(jīng)理以上人員的績效工資為：當月績效工資 =績效工資基數(shù)個人月度考核分數(shù)/100個人月度考核系數(shù)－日?？己丝鄯置糠纸痤~日?？己丝鄯致鋵嵉矫總€人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng)理）10元/分。第二十一條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 =基本工資＋績效工資+ 浮動工資 + 附加工資第二十二條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。
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