【正文】 在推進ERP中，我自己也有這種感受，很多事情是需要進行廣泛深入的了解的，但不是所有人都能深入了解，可是，在協(xié)調(diào)資源的時候，對方卻不會很輕易的認(rèn)同你的要求，一定要你講清楚，責(zé)任分得很清楚，總的感覺就是每做一件事都很痛苦，總得不到別人的理解，盡管每個人的出發(fā)點是好的，也肯定是出于負(fù)責(zé)的態(tài)度，但是這種氛圍會使人感到不舒服，特別是我們做大之后，在吸引、空納了更多的人的時候，就會感到更困難了，正是基于此才和元慶談了我自己的感受和改變現(xiàn)狀的想法。在9年之前我都是在電腦公司內(nèi)工作，99年后到集團做ERP，能在從外面來看電腦公司。杜建華為了節(jié)省時間，在下面的一個小時的時間里，我們把問題集中一下，行從比較基本的話題開始，可能會帶出很多其他方面的問題。首先，元慶您做為電腦公司的總裁，您認(rèn)為我們聯(lián)想電腦公司為什么要提倡“親情”文化？另外，也希望聽聽您對“親情”文化的理解。在這個過程中，我們也感到了通過研討，使“親情”文化的內(nèi)涵得到了不斷地豐富和完善。最后，讓我們大家學(xué)習(xí)喬健，總能把煩燥和勞累丟到身后，臉上常掛著燦爛的笑容，高高興興地度過每一天。好，我們做些什么來培育親情了。“一少”是少盯立腳點雖人的缺點不放，如果養(yǎng)成這個不好的習(xí)慣，你會發(fā)現(xiàn)可信任的人太少了，因為誰身上都有缺點。這一點首先是我自己要改。同時，我們每個人是不是能夠多體諒別人，主動了解人家的需求，用我們的言行讓別人感受到多一份理解和幫助呢？進一步，人人多一些友善、多一份愛心，在這樣一種溫潤的空氣氛圍中，相信事情也一樣能做成，甚至更順利，大家又都少生了許多肝火悶氣，于事于人于已三方皆贏，何樂而不為呢？！說了這么許多，“千里之行，始于足下”，今年我分管文化培訓(xùn)工作，在這里，我先代表公司文化培訓(xùn)部門的員工向大家提個倡議，讓我們從小事做起，希望大家積極響應(yīng)。在我看來，第一個因素就是他們的民族文化浸透著比大多數(shù)民族都要濃得多的親情。因此希望大家培養(yǎng)用相對不那么苛刻的標(biāo)準(zhǔn)要求別人，能從更廣東省的視角找到別人身上的閃光點。同樣，一個能夠建立起相互欣賞氛圍的團隊，首先是一個人人都能努力以客房的標(biāo)準(zhǔn)、甚至超出客戶的標(biāo)準(zhǔn)來做事的團隊。再談“信任”。你想感受到“平等”，讓別人尊重你的工作，就首先要對自己有信心，要熱愛自己的工作。城座的每一人人都是文化氛圍的感受者，同時每個人又都是文化氛圍的貢獻者、創(chuàng)造者?！皣?yán)格、認(rèn)真、主動、高效”，特別是高效的做事風(fēng)格要想真正在整體 上有好的收效，還必須要有文明進步的做人的氛圍來保障。今天，我上界贊揚聯(lián)想很重要的一點就是雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)。我想談的第三個方面是，我們怎樣來共同建立“平等、信任、欣賞、親情”的氛圍在過去，我們面臨的一個大問題是員工做事風(fēng)格的問題，與國外先進企業(yè)員工報道相比，我們的人普遍讓人感到做事不到位，不那么認(rèn)真、價值觀導(dǎo)向就是積極進取、信譽為重。如果一個人從小到大上學(xué)不是自己要學(xué)，而是家長要我學(xué)；工作不是自己要做而是領(lǐng)導(dǎo)讓我做，那這個活的還有什么意思呢？記得很多年前，柳總第一次把“發(fā)動機”的稱號封給了元慶，近幾年我們電腦公司的各級干部一層層開始向“發(fā)動機”轉(zhuǎn)變。而員工作為“發(fā)動機”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確定了以客房需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅(qū)動其他人共同為你的目標(biāo)服務(wù)，這時候，我們每個人都體現(xiàn)為主人，工作是為了體現(xiàn)自己的價值。我剛才特別強調(diào)包括元慶在內(nèi)我們每一個人又都是一名員工，在“指令型導(dǎo)向”時代，員工是“螺絲釘”，而在‘目標(biāo)導(dǎo)向“時代，員工要變成”發(fā)動機”。要讓這一管理思想落實，我們在考核等方面要不斷推進，今年公司特別強調(diào)建立“客戶稱贊為追求的目標(biāo)，來充分體現(xiàn)自己的價值。作為干部來講，你的部門掌握著一定資源，過去大家簡單地把這些資源理解成為一種權(quán)力。先來看干部：干部角色要先從“坐官”轉(zhuǎn)為“行商”干部要從“坐在那里單發(fā)號施令，派活，把員工當(dāng)作螺絲釘，想往哪兒擰就往哪兒擰”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸笇?dǎo)員”，幫助員工確定目標(biāo)、創(chuàng)造環(huán)境、提升能力，要給員工加油打氣，給他充足的能量，讓他自己去跑。包括元慶在內(nèi)，我們每一個人的第一個角色都是聯(lián)想的一名員工，都有自己的職責(zé)，工作在同一個文化氛圍中；我們又有相當(dāng)一部分人是干部，還負(fù)有帶隊伍、讓自己團隊成功的直接責(zé)任，而每一個干部同時又扮演著員工的角色，因此，以什么樣的觀念扮演這二類角色決定了“目標(biāo)導(dǎo)向”工作模式是否能夠有效落實。從98年起我們用了兩年時間來摸索規(guī)律，建立相應(yīng)機制，這一直會是我們管理工作的重點。由對上級負(fù)責(zé)向?qū)Α澳繕?biāo)”負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化，是矩陣組織管理的內(nèi)在要求。你只是單向地被人家扯來拽去，弄不好四分五裂、毫無價值感。在這兒我想談變矩陣組織模式下如何推進“目標(biāo)導(dǎo)向”的工作方式和思維習(xí)慣。大家知道，早在1998年，電腦公司就已經(jīng)實施了矩陣式組織管理，可以說，我們999年連續(xù)二年的飛躍得益于98年成功的組織變革打下的基礎(chǔ)，我們今年能夠同時展開更多業(yè)務(wù)、更深入推進公司矩陣式管理模式也得益于此。我們電腦公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、工作流程、崗位責(zé)任都是在這個指導(dǎo)思想下設(shè)計，建立的，未來方方面面工作也將在這個基本思想下推進。我們每個人、每個部門存在的價值就在于自己有沒有客戶、能不能讓客戶滿意。我們在座的每個人，在這個圖中都有自己的角色，都在為一個或多個業(yè)務(wù)從事著一類或幾類增值活動。這幅圖比較形象地把企業(yè)以客戶為中心的工作表述了出來。這三個職能在電腦公司2000年管理體系模型中稱做、“直接增值職能”?？蛻魧ζ髽I(yè)會有三類需求：*第一類：是使用產(chǎn)品，利用它的功能為自己服務(wù)的需求，即產(chǎn)品功能的需求*第二類：是容易買到產(chǎn)品的需求*第三類：是在購買之前、購買過程中以及購買后獲得商家、廠家關(guān)心、關(guān)懷、服務(wù)的需求而企業(yè)的價值就在于能否有效地通過產(chǎn)品職能工作、供應(yīng)鏈職能工作和市場職能工作滿足用戶這些需求?？晒狙杆侔l(fā)展，分工越來越細(xì)，要想讓每個崗位的員工都能理解什么是“客戶意識”，就需要更深入地理清“客戶意識”對企業(yè)意味著什么。每年舉辦“聯(lián)想用戶技術(shù)交流展示會”，最怕的就是柳總最后來巡查，在我的記憶里，邊疆的幾的沒有不被挑出毛病，不連夜返工的，雖然每一次都有進步，可每一次又有了更高的要求。聯(lián)想的老員工，我想大家都記著數(shù)不清的故事。綜合起來，就是與大家交流——我們用什么樣的意識、觀念和文化迎接新世紀(jì)Internet的挑戰(zhàn)。而對聯(lián)的上闕：“秉求實進取，從我做起，無愧聯(lián)想新一輩”是要闡明：聯(lián)想的一切進步，都源于我們求實進取的文化、不斷變革創(chuàng)新的管理和一代又一代聯(lián)想人的努力！下面的半個小時，我來談三方面內(nèi)容：剛才的誓師大會上，柳總地“管理三要素”這一聯(lián)想管理的致闡述，以及對大家“要謙虛”的諄諄教誨鋒在耳畔，下面的半個小時，我們一起來探討：面對Internet挑戰(zhàn)，我們在思想觀念上要做什么樣的準(zhǔn)備和轉(zhuǎn)變。讓我們共同不斷提醒自己，以保證克服驕傲自滿這個頑疾，永遠促使聯(lián)想事業(yè)的進步！Internet時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變——在2000財年聯(lián)想電腦公司誓師大會上的講話杜建華執(zhí)委會領(lǐng)導(dǎo)、各位聯(lián)想同仁：大家下午好！今天大會組織者為這次培訓(xùn)動員會制作了一幅對聯(lián)，可以說對聯(lián)的下闕正是對應(yīng)了劉軍剛才的講話：“融超越創(chuàng)新，齊心協(xié)力，推進中國i時代”。當(dāng)想到聯(lián)想要為之奮斗的遠大目標(biāo)，我們的心胸一定會豁然開朗。我們必須從批評中吸取營養(yǎng)，我們也必須冷靜地對待嘲諷。因為我們是著名企業(yè)了，從用戶到媒體對我們企業(yè)的產(chǎn)品和形象就會有更嚴(yán)格甚至苛刻的要求。不注意時時事事提醒和教育，就會互相感染，就會造成內(nèi)部和周圍的空氣干燥，惡化了生存環(huán)境；長期的盲目自大就很容易導(dǎo)致戰(zhàn)略制定的錯誤，那就會給公司帶來巨大的損失。而對于基本上是一帆風(fēng)順的你們，做到“要謙虛”三個字，實在是很不容易的。對于經(jīng)過文化革命洗禮的我們，畢竟經(jīng)過大喜大悲，經(jīng)過大險大惡，經(jīng)驗和教訓(xùn)永遠逼使我們記住要謙虛。所有的叮囑最后熔成三個字：要謙虛！我們離要達到的目標(biāo)實在差得太遠，我們的競爭對手實在太強大，我們所在的行業(yè)發(fā)展實在太迅速。“要謙虛”三個字，把“平等、信任、欣賞、親情”的各個方面濃縮其中，當(dāng)我們注意了克服驕傲自滿，注重了待人處事的方式方法，我們就會得到更多的支持和掌聲，聯(lián)想的事業(yè)也就會不斷地進步！謙虛——已經(jīng)沒有能壓倒你們的困難，除非讓自滿蒙住了眼睛。（6）文化考核列入干部考核中：部門的文化氛圍和員工對工作環(huán)境的滿意度應(yīng)該在部門總經(jīng)理的考核指標(biāo)中占有一定比例，這樣才能把文化與業(yè)務(wù)工作結(jié)合在一起，是沒有任何約作用，做好做壞沒有考量。他們目前還組織了一個部門內(nèi)定期的“聊天沙龍”，由部門總經(jīng)理或某個干部主持，大家可以隨便談，遇到問題能角答的解答，不能解答的一定要有解決時限，讓參與的每個人都有自己發(fā)表看法、質(zhì)疑和相互了解的機會。（詳見沙龍回顧）（3）從軟件事業(yè)部的做法中，我們得到一些啟發(fā)，能否各部門每周都安排一個下午，用兩個小時的時間，讓部門負(fù)責(zé)人與那些有問題或有建議的員工去交流，這樣可以既了解情況，又能消除彼此的距離感，增加親和度。具體做法推薦（1）MIS部的感受是，能在實際工作中做到“多溝通、說謝謝、講道理、擔(dān)責(zé)任”，這四個務(wù)實的方面，親情文化才能在部門內(nèi)和部門間說到做到。六、從一些具體的做法方面——推薦和建議軟硬件一起抓比如說送生日蛋糕，組織體育比賽，看望生病員工等等這類事情，就可以算做“親情”文化推進中硬件方面要做的事情，作為一個大一些的部門來說做到這些，首先領(lǐng)導(dǎo)要把這看成部門工作的一部分，具體工作可以在崗位責(zé)任上落實到一個人或負(fù)責(zé)人力資源的部門頭上，遇到不會的地方，可以到別的部門借鑒經(jīng)驗，只要把活動，把周圍的環(huán)境等方方在面、大大小小的能讓人看得到，感受得到，事情都搞得不錯，硬件建設(shè)就基本上能做到了。另外談到怎么做到“親情”，培訓(xùn)也是很重要的一方面，比如如何去欣賞別人，如何去有效地溝通，如何從很多細(xì)小的方面既能把人際關(guān)系處理好又能把工作做好，如何跟上級，跟下級或同級搞好關(guān)系等等，通過培訓(xùn)的方式掌握這些技能還是很有必要的。培訓(xùn)要能講清楚，指導(dǎo)要到位公司推進“親情”文化，光靠提幾個詞兒，寫幾篇文章是不夠的，要通過培訓(xùn)說清“親情”文化中每個詞確切的涵義是怎樣的？要一批批的去培訓(xùn)，尤其是對新員工進行培訓(xùn)。五、從做事的方面——公司的政策和制度要配套、培訓(xùn)要跟上配套制度要跟上提倡“平等、信任、欣賞、親情”的人際文化，不僅要落實在口號上，更應(yīng)該落在運動上，要言之有物，特別是在我們出臺一些制度、措施時要與我們提倡的文化保持一致。四、從地域的方面——要考慮海外文化建設(shè)和推進總部中各相關(guān)的部門，要能在考慮總部的管理和文化建設(shè)上檔次的同時，分出一些精力去考慮海外。我們特別要強調(diào)的是，在部門與部門協(xié)作的過程，要更多的理解，在理解與尊重的基礎(chǔ)上去欣賞對方的勞動，去欣賞對方工作的過程，即便出現(xiàn)問題，也要發(fā)自內(nèi)心、發(fā)自真心，以尊重對方感覺的方式來提出你對工作的改進意見，提出你的需求，只有這樣，部門間才能在坦誠與理解中達成共識與協(xié)作。部門與部門氛圍的不同，跟部門領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有關(guān)，在一個部門，上行下效顯得較為突出，這個部門負(fù)責(zé)人是什么風(fēng)格，它下面人往往就擺出什么風(fēng)格，如果兩個部門之間的領(lǐng)導(dǎo)對話的方式很激烈，他們的下屬也一定是很激烈的方式?！坝H情”文化達到的更高層面應(yīng)該是部門間建立了良好的親情關(guān)系，并且體現(xiàn)在各類工作與合作之中。元慶認(rèn)為，各級干部，尤其是中、基層干部要特別重視提倡“親情”文化的背景和它的現(xiàn)實意義，而且要非常有針對性地的反省自己在日常工作中有哪些跟“平等、信任、欣賞、親情”相抵觸的地方，非常有意識的從自身來檢查這些不足和差距，然后找出彌補差距的具體措施。中基層干部是關(guān)鍵“親情”文化推進的如何，不僅看高層的做法，讓員工感受最直接、最多的還在于中基層干部是否能做到位。從高層就要提倡“親情”，重視“親情”公司最高決策層中的每個人都各管一大攤事，每個人都很聰明，每個人都有自己的一套方法，每個人獨立處理問題的能力都很強，只是一提到合作，互相之間在組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備上還明顯不足，如果不把營造“親情”文化這樣一個很好的文化氛圍做為工作推進的基礎(chǔ)保障，很有可能因為工作造成人與人之間的矛盾，不可收拾，所以從高層不要提但“親情”，這是至關(guān)重要的。二、從人的方面——關(guān)鍵是干部的作用發(fā)揮領(lǐng)軍人物的重要性領(lǐng)軍人物要很有理性，能夠認(rèn)識到公司的發(fā)展不是靠個人的權(quán)威產(chǎn)就能解決的，如果只靠權(quán)威，那得到的只有這一輩子，他一旦不在了，就人會出現(xiàn)“樹倒狐猻散”的結(jié)局，所以領(lǐng)軍人物也必須要重視文化，要靠文化的作用和力量去改變每個人的思想和靈魂。不能說，如果我們看到某一層的干部沒有做到位，我們就可以觀望和等待。要做好“親情”文化，就必須走到實踐中去，自己先邁出這一步。“親情”文化的建成要每個人都伸把手，每個人多邁出一步就會形成這個氛圍。從我做起，從現(xiàn)在做起我們都知道一種良好文化的形成，實際上遵循了一個共同的核心價值觀，如果說只有10%的人認(rèn)同這個價值觀那它絕對不能成為一種文化，元慶好的思想，也是通過各級干部一層一層宣貫、理解才達成共識的。文化的建設(shè)重要的平日的行動與日積月累。重在落實、積累與創(chuàng)造親情文化不是通過組織一兩次大規(guī)模的文化活動或一兩次大會、一兩次培訓(xùn)就能做到的，那些做法只能在一段時間內(nèi)起作用，但僅靠那些是不能維持長久的，更重要的是在平日的行動和小事的積累上。這里舉個例子：我們上學(xué)的時候可能會碰到三類老師，一類老師屬于不負(fù)責(zé)任，放任學(xué)生：第二類老師屬于很負(fù)責(zé)任，但方法 是強塞硬灌；第三類老師屬于既負(fù)責(zé)任，又掌握講課的藝術(shù)，使學(xué)生從內(nèi)心產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，樂在其中?！坝H情”文化怎么做一、從思想意識方面——不要把“親情”文化當(dāng)成走形式和過場真心誠意勝過形式體現(xiàn)“平等、信任、欣賞、親情”關(guān)鍵不在于形式上，而不在于你要讓對方感受到你是不在真心地為他好、為公司好，是真心誠意地在幫助他。這個大家與個人的小家是不一樣的，與日本的企業(yè)也是不一樣的，在日本如果你想從日立跳到東芝，這基本是不太可能的?，F(xiàn)在應(yīng)該說這種把握更強了，對“親情”與“嚴(yán)格”之間的關(guān)系也看得更清楚了。公司在過去的發(fā)展中也存在“親情”，但為什么沒有象今天提的這么明確？這是由于當(dāng)時還有很多事情沒有想透，一是沒想透提倡“親情”之后，會不會變成“你好