【正文】 第九十一條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。第八十八條 工資計算期間從每月的［ ］日起至次月［ ］日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第八十六條 待崗員工工資發(fā)放參見 XX 公司相關管理規(guī)定。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。17 / 257）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）23）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）34）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。計算標準：1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160），不滿 2 元時按 2 元計發(fā)。試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第八十一條 崗貼等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為16 / 25“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（一）考核調整。第七十九條 崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據(jù) XX 公司效益與 XX 公司發(fā)展情況決定。獎勵金額在［ ］元～［ ］元。第七十七條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。第七十六條 全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十五條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十四條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。15 / 25第七十三條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。電力營銷部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 電力營銷部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 電力營銷部第一負責人年度績效考核系數(shù)第七十一條 由于電力營銷部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調整。2022 年［ ］月至［ ］電價不低于［ ］元。第六十七條 電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標（一）年銷售電量電力營銷部年度銷售電量不低于［ ］億度（二）電價14 / 25公司對電價實行動態(tài)管理。是對電力營銷部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)電力營銷部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。電力營銷部完成公司年初下達的電量、電價等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激勵。項目的效果或效益明顯。13 / 25項目獎的適用條件是：項目的獨立性強，工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持作用。第六十三條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。第六十一條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋附加工資+ 年度獎金＋ 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第六十二條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) – 項目獎金之和（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b ≦ 1 。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。第五十六條 安全獎安全獎金 = 所在崗位核定津貼 電廠安全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定）第五十七條 成本控制獎12 / 25成本控制獎金=獎金基礎 電廠實際費用超預算系數(shù)（具體系數(shù)待定）第五十八條 年度節(jié)能獎部門年度節(jié)能獎金 = 年發(fā)電量 電量/耗水超出比率 節(jié)能獎金比例第五十九條 由于電廠無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調整。是對生產(chǎn)管理部指導電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的年度獎勵，公司根據(jù)年度對電廠的電量/耗水綜合統(tǒng)計結果進行衡量，在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（二）成本控制獎是建立在電廠大修、技改費用控制在預算范圍或一定的費用范圍內的基礎上，為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做出的努力的年度獎勵。第五十四條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 安全獎 ＋成本控制獎+節(jié)能獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第五十五條 原則（一）安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導、監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績效采用的一種獎勵方式，它是一項單項獎勵。 需要更多的管理制度，請到 第五章 生產(chǎn)管理部薪酬體制第五十三條 生產(chǎn)管理部以指導、支持電廠保證安全生產(chǎn)、降低耗水、提高發(fā)電量同時控制技改費用為主要職責，重結果，承擔具體的指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以安全生產(chǎn)、電量/耗水比和電廠預算指標完成情況體現(xiàn)。（二）年度超額獎金第五十一條 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，綜合計劃部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標的前提下進行發(fā)放。10 / 25第四十七條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋年度獎金實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第四十八條 提成工資制實行的原則（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵綜合計劃部積極牽頭配合各業(yè)務部門而取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。[注：年度超額獎金額度可以每年由公司高層在年底獎金分配之前，根據(jù)年初設定經(jīng)營目標的實際完成情況，動態(tài)主觀設定]第四章 綜合計劃部薪酬體制第四十六條 綜合計劃部以綜合、平衡、牽頭各業(yè)務單元的工作，并且對各業(yè)務單元進行后評估為主要職責，重過程，不承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果不易于衡量和量化，業(yè)績以其他業(yè)務部門承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。第四十四條 工資結構 需要更多的管理制度，請到收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第四十五條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù)（一）年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b1 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；建議 2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） [注：調節(jié) a 值即可調節(jié)年度基準任務獎金占員工年度總收入的比例，2/3 即為 12 個月崗位津