某公司績效與薪酬相結合的管理體系研討(參考版)
2025-04-12 00:38本頁面
【正文】 12 / 12。明宏公司的薪酬設計充分考慮了不同性質的工作之間的差異。管理人員、營銷人員和技術人員所從事的工作和職位特征具有差異性，同時其工作成果的可衡量性、工作過程的可監(jiān)督性、績效表現(xiàn)的可評價性、受內(nèi)外部環(huán)境的影響程度、對組織經(jīng)營目標的重要性以及對企業(yè)盈利狀況作出的貢獻等方面也存在很大的不同，因此企業(yè)對這些員工的薪酬管理應體現(xiàn)這些差別，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點、員工群體的特征以及不同職位之間的差別來進行設計。明宏公司根據(jù)公司組織結構明確的三個崗位系列來設計薪酬制度就體現(xiàn)了對員工工作和技能差異的認同，三類人員的工作存在顯著的差異，因此實行差異化的薪酬管理更合理。薪酬在某種意義上是企業(yè)與員工之間的一種經(jīng)濟契約，由于每一位員工與其他員工都是存在區(qū)別的，因此每一位員工與企業(yè)之間的這種經(jīng)濟契約也要求個性化。明宏公司雖然為一家新公司，但公司的股權和組織結構比較明確，同時在確立長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上明確了短期目標，從短期發(fā)展目標出發(fā)來制定公司的薪酬制度使得薪酬更具針對性。許多企業(yè)在進行薪酬制度的設計和改革時，往往不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來進行的，而總是把公平、合理地分配薪酬本身當成一種目的，因此導致最終各種薪酬管理措施收效甚微。思考討論題：1．JY公司選擇薪酬設計模式2．明宏公司管理人員與營銷人員的薪酬方案的主要區(qū)別是什么？公司作這樣的不同設計能否保證薪酬的公平合理？3．“瓜分制”的利潤分享方式有什么好處？明宏公司所設計的瓜分比例的依據(jù)是什么？4．分析明宏公司管理人員薪酬方案，你覺得該方案中哪些方面考慮不夠周到？請加以完善。通過上述的這些工作，本案例完成了該公司薪酬體系基本框架的設計，各分公司的薪酬設計參照公司標準、結合各地區(qū)實際情況制定各自的薪酬結構。它們的數(shù)值的多少取決于基數(shù)（職位工資）的多少和比例的多少。如下圖3。內(nèi)部福利包括交通津貼、通訊津貼、教育補貼、帶薪休假等?？冃ЧべY分配考慮三個方面：公司目標完成情況、部門目標完成情況和個人業(yè)績評估結果。 崗位薪酬中值（表11）崗位等級薪酬區(qū)間的中值調(diào)整后的薪酬區(qū)間中值1195620002295930003396240004496450005596760006696970007797280008895590009997710000101098011000111198212000121298513000 JY公司薪酬結構（表12）崗位等級崗位名稱崗位工資薪酬區(qū)間中值12總經(jīng)理1300013000111200010110009100008副總經(jīng)理99009000總工程師8100財務總監(jiān)81007800080006市場部經(jīng)理700070005項目總監(jiān)(負責人)600060004財務部經(jīng)理55005000總工辦主任45003辦公室主任400040002監(jiān)理員、主辦員工30003000一般員工(會計、出納、秘書、專員)27001資料員20002000（四）JY公司完整的薪酬管理體系的構成薪酬體系的設計包括工資和福利兩部分。最后，在確定了崗位等級薪酬區(qū)間中值的基礎上，結合崗位評估得分再確定其報酬，這既保證了同一級別上不同智能水平、解決問題的能力、承擔風險的差異應該獲得不同報酬的要求，增加了工資變動的靈活性，同時根據(jù)市場薪酬對比完成部分崗位薪酬的調(diào)整。14000市場月薪12000100008000600040002000 0崗位評估分數(shù) 0 200 400 600 800 1000 1200 1400圖2 市場薪酬政策線根據(jù)薪酬政策線，將崗位的分值帶入X，既可求出相應的Y值，即經(jīng)過平滑處理以后的各崗位薪酬水平。那么，只要根據(jù)聯(lián)合方程組：ΣY＝na+bΣX；ΣXY=aΣX+b。具體做法是：首先通過各崗位評估分值和該崗位對應的市場平均薪酬水平數(shù)據(jù)構建散點圖；然后對兩列數(shù)據(jù)進行擬合，得到一條能夠體現(xiàn)不同崗位等級的薪酬趨勢線。公司根據(jù)各崗位評估得分，再把崗位得分在一定范圍內(nèi)的崗位歸為同一等級，根據(jù)公司實際，設計等級轉換表，如表表10：評估分數(shù)與崗位等級轉換表（表9）等級12345點
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