培訓(xùn)學(xué)校薪酬績效管理制度(參考版)
2025-04-11 22:25本頁面
【正文】 如果有意見，按照本表的順序進(jìn)行逐級(jí)申訴。 第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過後執(zhí)行。 第五章 附則 第三十條 本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。 第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退； 第二十九條 考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束後（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。 第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，並報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過後，由人力資源部自次月起執(zhí)行，並通知各部門。5. 年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)；薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)範(fàn)圍的最高檔，並且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級(jí)別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)範(fàn)圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。 第二十三條 員工薪級(jí)的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。遵循工資總額增長幅度低於公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低於勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。 第五章 薪酬調(diào)整 第二十一條 公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整?？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：綜合考核結(jié)果ABC職能部門20%60%20%非職能部門30%50%20%根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核，並對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表： 第二十條 實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。每月末各部門自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。計(jì)算公式為：一般員工月度績效工資實(shí)際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)值 月度個(gè)人績效考核系數(shù)； 第十六條 季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。 第四章 中層以下員工的薪酬績效分配 第十四條 崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。 第十二條 中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。計(jì)算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)
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