員工職前培訓(xùn)辦法及基本原則(參考版)
2025-04-10 23:04本頁(yè)面
【正文】 哈里森和斯托克為培訓(xùn)經(jīng)理制造了一種有用的工具，尤其可以促進(jìn)有關(guān)組織變化的理想方向的結(jié)構(gòu)化討論。這種方法也允許參與人計(jì)算組織的文化指數(shù)，通過(guò)加上成就和支持分?jǐn)?shù)而減去權(quán)力和角色分?jǐn)?shù)而得來(lái)。這四種文化傾向，每個(gè)組織都有，綜合程度不同，問(wèn)題在于四者之間的理想平衡。他們認(rèn)為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權(quán)利、角色、成就和支持（見(jiàn)下表）。哈里森和斯托克創(chuàng)造出評(píng)價(jià)組織文化的一種方法。他提出的一些診斷性工具，但對(duì)規(guī)定性變化沒(méi)有提供什么有價(jià)值的建議。通過(guò)詳細(xì)調(diào)查，分析文化創(chuàng)造者或載體的信仰、價(jià)值觀和假設(shè)；（4）分析新成員的社交活動(dòng)的過(guò)程和內(nèi)容，尤其調(diào)查從事此項(xiàng)任務(wù)的人員；（2）（Edgra組織文化和培訓(xùn)其他評(píng)論家認(rèn)為，戰(zhàn)略是近幾年組織中的重要概念，準(zhǔn)則是怎樣完成組織工作；價(jià)值觀是為什么我們?cè)诮M織中工作。哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺(jué)的某些方面。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對(duì)穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價(jià)值。最簡(jiǎn)單的定義是：“我們?cè)诖说靥幨碌姆绞健?，在范圍上是有限的。（一）如果上面的說(shuō)法是對(duì)的，那么他們對(duì)培訓(xùn)事實(shí)顯然非常重要的。把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來(lái)，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化；（5）建立理想的公司文化很重要，因?yàn)檫@可成為達(dá)到公司目標(biāo)的重要決定因素。組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類(lèi)；（2）人力資源戰(zhàn)略部署方法培訓(xùn)與企業(yè)文化在過(guò)去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。他們認(rèn)為人力資源管理戰(zhàn)略的部署應(yīng)對(duì)企業(yè)的境況和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行不斷的分析。通過(guò)對(duì)三個(gè)短的案例的研究，解釋了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向操作性的人事實(shí)踐的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該密切關(guān)注、嘗試并理解戰(zhàn)略計(jì)劃人員所采用的方法；調(diào)查和開(kāi)發(fā)相匹配的人力資源程序；提供建議用以培養(yǎng)組織的供應(yīng)領(lǐng)先能力。培訓(xùn)經(jīng)理的主要任務(wù)是采取超前的方法并為戰(zhàn)略構(gòu)成提供意見(jiàn)。（三）鮑克斯奧（Boxall）在一篇有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源的文章中確定了人力資源管理和公司戰(zhàn)略性管理之間的關(guān)系，并提出了兩個(gè)領(lǐng)域的結(jié)合必須首先承認(rèn)雙方的問(wèn)題，正如人力資源管理本身的概念是具有爭(zhēng)議的一樣，戰(zhàn)略的概念也是存在疑問(wèn)的。對(duì)人力資源實(shí)踐者來(lái)說(shuō)目前還沒(méi)有明確的方法解決管理戰(zhàn)略所包含的問(wèn)題。這種人力資源活動(dòng)和政策與明確的企業(yè)戰(zhàn)略相配合，圍繞組織戰(zhàn)略計(jì)劃的作用提出了重要的問(wèn)題。他們發(fā)現(xiàn)財(cái)政上的成功和第三項(xiàng)因素之間的關(guān)系尤為密切，即人事管理政策與公司戰(zhàn)略的結(jié)合。這五項(xiàng)活動(dòng)的應(yīng)用如何注重知識(shí)教育。這五項(xiàng)活動(dòng)是怎樣系統(tǒng)的進(jìn)行的；（2）提出人力資源管理的四個(gè)主要成分是選拔、評(píng)價(jià)、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)，它們執(zhí)行之間的聯(lián)系是：（二）1992年，蘭卡斯特（Lancaster）大學(xué)管理學(xué)院根據(jù)這種模式對(duì)人事政策和公司獲利能力之間的聯(lián)系進(jìn)行了調(diào)查。但是即使在最佳實(shí)踐公司里，仍有需要解決的問(wèn)題。沒(méi)有人懷疑培訓(xùn)方案反映培訓(xùn)戰(zhàn)略，問(wèn)題是這在操作方面有什么意義。下表給出了特定的需要，是經(jīng)過(guò)重新審視的系統(tǒng)培訓(xùn)模式被放到了質(zhì)量模式當(dāng)中。BS5770證書(shū)在英國(guó)被認(rèn)為是信奉質(zhì)量的最明顯的體現(xiàn)。他必須滲入到與供貨商和客戶的關(guān)系，并由此擴(kuò)展到公司的范圍之外?？梢允菦Q定提高程序控制和服從標(biāo)準(zhǔn)需要，也可以是公司哲學(xué)方面的根本改變。（二）一種定義強(qiáng)調(diào)硬的生產(chǎn)方面，比如，工作衡量、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)程序；（3）英國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)給出全面質(zhì)量管理的三種選擇性定義：（1）強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和外部客戶；（5）一種結(jié)構(gòu)以給出質(zhì)量程序的焦點(diǎn)；（3）全面質(zhì)量管理從廣義上來(lái)講，全面質(zhì)量管理包括下列因素：（1）所以必須將各種教育方法運(yùn)用在實(shí)際的操練上才是最重要的。要利用這些方法達(dá)到教育的效果。雖然有技巧，但如果沒(méi)有認(rèn)真去教的話，也不能提高教育、指導(dǎo)的效果。例如，集體教育時(shí)可以分為講授法和分組討論法等方法。無(wú)論如何，新進(jìn)員工如果不能很清楚、很正確地學(xué)習(xí)知識(shí)、
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