億利集團(tuán)績效管理手冊final(參考版)
2025-04-10 22:58本頁面
【正文】 總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。 副總裁理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 在績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為A001的員工2001年上半年考核資料編號(hào)為A001/01A，同年下半年考核資料編號(hào)為A001/01B，依此類推。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一。 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季年考核文件再按時(shí)間順序排列。 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 如果發(fā)現(xiàn)在考核過程中存在不公平的現(xiàn)象，經(jīng)過人力資源部確認(rèn)，由總經(jīng)理決定對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 總經(jīng)理根據(jù)人力資源部經(jīng)理匯報(bào)的情況以及《績效考核申訴表》，與考核者與被考核者進(jìn)行溝通，最后確定考核結(jié)果。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報(bào)。168。6．3申訴處理第四十八條 申訴處理168。168。6．2申訴形式第四十七條 申訴形式168。第六章 績效考核申訴6．1申訴條件第四十六條 申訴條件168。168。 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。第五章 績效考核制度修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報(bào)告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。第四十三條 員工在考核前離職168。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)金額為：原基準(zhǔn)崗位績效工資50％1＋目前基準(zhǔn)崗位績效工資60％4168。 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位績效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位績效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)168。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補(bǔ)發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：基準(zhǔn)崗位績效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例享有績效工資的月數(shù)第四十二條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四十一條 在前一個(gè)考核期考核等級(jí)為E的員工，留用查看3個(gè)月期間，不享有崗位績效工資。 說明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。 每半年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。 人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個(gè)月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。具體參見《內(nèi)部招聘管理制度》。168。168。4．4員工崗位調(diào)整第三十七條 崗位調(diào)動(dòng)168。 集團(tuán)總部各崗位進(jìn)行晉級(jí)評(píng)議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定。 關(guān)于崗位工資級(jí)別參看《億利集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 對于本制度所指所有崗位，上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1檔。 對于本制度所指所有崗位，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1檔；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1檔。4．3崗位工資的調(diào)整第三十四條 公司在每年第四個(gè)季度考核結(jié)束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個(gè)員工全年考核等級(jí)，分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)（等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十一條）。168。具體發(fā)放參考依據(jù)如下：168。 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績效工資。 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資60％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)
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