合理的薪酬制度大全(參考版)
2025-04-10 20:50本頁(yè)面
【正文】 比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？” 但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。精神待遇不滿 精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，精神待遇不滿主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，上級(jí)直接與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬的不滿。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)、特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。一般而言，員工往往會(huì)過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前！企業(yè)員工對(duì)薪酬的憤怒 低于期望值 當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來(lái)激勵(lì)員工要有益得多。盡管在比較小的團(tuán)體中，與同事形成的社會(huì)關(guān)系較為簡(jiǎn)單和易于處理，但考慮到個(gè)人的利害關(guān)系，這種社會(huì)影響同樣是有力的?！逼浯危藗儾粫?huì)為一個(gè)社會(huì)真空投入多少努力而做決定，人們會(huì)受同事壓力以及他們與同事形成的社會(huì)關(guān)系的影響。首先，來(lái)自大量研究的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明：“搭便車(chē)”的程度是相當(dāng)有限的，這是一個(gè)令長(zhǎng)期埋頭閱讀經(jīng)濟(jì)學(xué)著作的學(xué)者大為驚詫的鐵的事實(shí)。擔(dān)心由于人們知道獎(jiǎng)金是根據(jù)集體的工作績(jī)效以及同事的努力確定的話，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，他們都會(huì)分享那些獎(jiǎng)金，因此，他們就不會(huì)努力工作。我們不是要每一隊(duì)員發(fā)揮其個(gè)體最佳能力，而是要使作為公司的整個(gè)船的速度達(dá)到最優(yōu)。從他們各自的角度看，各個(gè)部分都很好，但卻不能有助于整個(gè)公司的成功。要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)公司整體的影響，而不要僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。然而，不幸的是，經(jīng)理們很少看到這種做法的消極方面，它們經(jīng)常是在時(shí)間和空間上被分離開(kāi)來(lái)。如果采用胡蘿卜法（如提升或得到紅利），或采用大棒法（干活，否則解雇），人們會(huì)完成你要求的工作，會(huì)為獲得獎(jiǎng)勵(lì)而更加努力，會(huì)解決你眼中視為麻煩的事情。如果你花費(fèi)時(shí)間卻得不到紅利，為什么還要去幫助其他部門(mén)呢？這樣，公司就會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī)，而忽視了作為整體的公司利益。消除傭金差別，采用有效的管理，公司依然可以取得驕人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。 在以傭金支付報(bào)酬的公司中，忽視了團(tuán)體銷(xiāo)售、策略性銷(xiāo)售和顧客研究。在現(xiàn)行的定薪方法中，認(rèn)定的前提是只有通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰才能使人們更好的工作，個(gè)人的貢獻(xiàn)是判定它成功與否的最大因素。高層和中層管理者應(yīng)該了解限制他們行為的各種因素，比如辦法、政策、制度、無(wú)法說(shuō)出的禁忌、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)決策的影響以及他們的態(tài)度等，然后一起來(lái)改革所有應(yīng)該改革的東西，只有這樣才能解決８０％的問(wèn)題。但是，這是否意味著，同樣作為個(gè)人的管理者必須對(duì)那８０％的問(wèn)題負(fù)責(zé)？這同樣是個(gè)陷阱。居蘭博士的研究發(fā)現(xiàn)即使員工能夠盡力地做好他自己的工作，也只能解決２０％的問(wèn)題。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來(lái)世界可以更美的！約瑟夫我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢？”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。關(guān)注系統(tǒng) 整體優(yōu)化才是根本 公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。他們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受，而不只是為了賺取更多的
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