【正文】 以利于系統(tǒng)評(píng)估帶 給企業(yè)的效果；培訓(xùn)需求自動(dòng)反映到培訓(xùn)部門，要去的這樣的效果，就要求學(xué) ?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)就應(yīng)該去幫助公司建立這種員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度。主要包括培訓(xùn)活動(dòng)的投資回報(bào)情況如何，開展此次活動(dòng)對(duì)企 業(yè)有什么影響，企業(yè)與員工是否共同收益，例如：利潤是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率 是否提高、員工的滿意程度是否增加、顧客對(duì)雇員的投訴是否減少等。該方法是在關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上發(fā)展起 來的，在條件允許的情況下，可以采用 360 度評(píng)價(jià)法，對(duì)受訓(xùn)者上級(jí)、同級(jí)、 下級(jí)和顧客等進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，從不同角度評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的變化，從而得到對(duì)培訓(xùn) 效果的評(píng)價(jià)。研究發(fā)現(xiàn)，在 關(guān)鍵 人物正當(dāng)中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作情況，所以時(shí)間當(dāng)中省公司采用同 級(jí)評(píng)價(jià)的較多。通過與培訓(xùn)學(xué)員在工作上 接觸較為密切的人，如他的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)或顧客。是以員工在學(xué)習(xí)完畢后返回崗位的前后行為的改變，可以通過績效表現(xiàn)出來?？梢酝ㄟ^書面測(cè)驗(yàn)，失誤操作測(cè)試或課后作業(yè)或心得報(bào)告等形式來考 核或檢查。 第二、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)評(píng)估模型參考了柯卡帕切提出的評(píng)估模型，公司采用“四 標(biāo)準(zhǔn)”，即： 第一，學(xué)員的反應(yīng)。通過評(píng)估找出問題后要及時(shí)改善培訓(xùn)方案，確定更加有益于公 司發(fā)展的培訓(xùn)方案。管理 者要從培訓(xùn)方案本身、受訓(xùn)者實(shí)際學(xué)到的知識(shí)技 能以及培訓(xùn)的最后結(jié)果三方面綜合評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)過程，以判斷原定培訓(xùn) 計(jì)劃是否實(shí)現(xiàn)。華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)主要是依據(jù)公司任職資 格體系。正如海爾的一句名言：下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高 下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任。職業(yè) 化培訓(xùn)是企業(yè)提高員工能力 的重要方法，培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，同時(shí)培訓(xùn)也是現(xiàn)代 企業(yè)常用的激勵(lì)方式之一。強(qiáng)化職業(yè)化的作用具體表現(xiàn)在： 首先，職業(yè)化培訓(xùn)是每個(gè)員工提升自身能力能更好的完成工作的重要途徑 之一，通過把員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)綁定在一起，員工通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人素質(zhì)，隨著企業(yè)共同發(fā)展，使個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，在自身 得到發(fā)展，獲得晉升的時(shí)最大限度的發(fā)揮自身潛力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，做到人 盡其才。 強(qiáng)化員工職業(yè)化培訓(xùn) 職業(yè)化是指員工的工作能力與企業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求的適應(yīng)程度，員工最直 接的與 企業(yè)聯(lián)系就是員工從事的崗位，員工因?yàn)橛辛寺殬I(yè)化的概念才與企業(yè)產(chǎn) 生聯(lián)系。高級(jí)技術(shù)人才主要是指處于精算、 核賠、核保等專業(yè)技術(shù)崗位尖端的高層次人才；營銷精英主要包括指其業(yè)務(wù)銷 售業(yè)績突出的營銷骨干和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的營銷經(jīng)理人員；經(jīng)營管理人才主要指縣 區(qū)以上級(jí)別的管理人員。核心人才使企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，應(yīng)與其 簡歷戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，并對(duì)其技能進(jìn)行單獨(dú)培養(yǎng)，為其制 定詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃； 特殊人才，內(nèi)部培養(yǎng)成本過高，并且難以從外部獲得，應(yīng)從不同公司中實(shí)現(xiàn)信 息共享，達(dá)到知識(shí)的轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化；通用人才，對(duì)其培訓(xùn)應(yīng)著重加強(qiáng)其企業(yè)文化 的培養(yǎng)，并著重對(duì)企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)；一般人才主要是臨時(shí)雇傭。以在職培訓(xùn)方式為主，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的情況隨時(shí)學(xué)習(xí)，不 斷提高自己的管理與決策水平，更好的領(lǐng)導(dǎo)公司的前進(jìn)。 該層涉及 1012 級(jí)人員，包括省分公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、總經(jīng)理（副總 經(jīng)理）、董事長（副董事長）。該層主要采取學(xué)歷的培訓(xùn)方式， 目標(biāo)在于全面提高管理層的綜合素質(zhì)，不單單針對(duì)于某項(xiàng)任務(wù)或是某個(gè)崗位， 使其成為獨(dú)擋一面 的管理者。 ⑶管理中堅(jiān)層培訓(xùn)。這批優(yōu) 秀的員工應(yīng)在回到公 司后，做出總結(jié)并且能夠開班講課，能夠?qū)⑺鶎W(xué)傳授給其 他員工，使公司員工共同收益。 該層涉及 46 級(jí)人員，主要包括地市分公司營銷部總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、縣 支公司經(jīng)理（副經(jīng)理）等，針對(duì)被稱為業(yè)務(wù)骨干的信息技術(shù)、營銷、客戶、財(cái) 務(wù)、業(yè)務(wù)管理等部門的員工。所涉及的培訓(xùn)人員 可以是營銷、客戶、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)管理、后勤等部門的基礎(chǔ)人員，采用短期培訓(xùn) 的 方法，使員工了解新的業(yè)務(wù)、作業(yè)規(guī)定、新崗位要求甚至是企業(yè)文化教育等； 也可以針對(duì)新員工的培訓(xùn)，對(duì)新員工的培訓(xùn)可采用業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，但 最好將新員工與等待晉升的員工區(qū)分，便于進(jìn)行考核評(píng)估。 36 ⑴業(yè)務(wù)基礎(chǔ)層培訓(xùn)。安華財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司又根據(jù)崗位不同劃分為 不同的 12 級(jí)職能等級(jí)，其中 13 級(jí)為基礎(chǔ)管理層，主要是基層管理者； 46 級(jí)為 骨干層，是從基礎(chǔ)管理者 中晉升的對(duì)業(yè)務(wù)熟練的員工； 79 級(jí)為中層管理層，負(fù) 責(zé)公司日常事物的處理； 1012 級(jí)為核心層，主要處理企業(yè)較大問題，把握企業(yè) 發(fā)展方向，制定發(fā)展戰(zhàn)略等。建立員工職 業(yè)信息檔案，建立人事信息管理系統(tǒng)。形成崗位任職資格說明，并為其配備合適的員 工。 建立公司任職資格培訓(xùn)體系 公司的任職資格體系來源于公司對(duì)基本的組織結(jié)構(gòu)框架，將各個(gè)工作崗位 細(xì)分為不同的職務(wù)層次、職務(wù)類別以及職務(wù)種類用以明確權(quán)利與職責(zé)。 在強(qiáng)調(diào)人本管理的同時(shí)必須強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，提高人才在企業(yè)中的 重要性，公司由于人才結(jié)構(gòu)的不平衡，缺少崗位專業(yè)人才，可以通過引進(jìn)人才， 在崗位中產(chǎn) 生“鯰魚效應(yīng)”，給與員工一劑強(qiáng)心劑，使得企業(yè)員工積極工作，努力 提升自己適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。并且在行業(yè)中通過教育、培訓(xùn)、宣傳等方式介紹國外 金融機(jī)構(gòu)先進(jìn)的管理模式與培訓(xùn)方法。 深化以人為本的企業(yè)管理文化要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高對(duì)人才資源開發(fā)長期性、重 要性、艱巨性、復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者的支持與持續(xù)的關(guān)注是深化人本 管理思想的前提條件；認(rèn)識(shí)到“員工使企業(yè)最重要的資產(chǎn)”與“使員工成為公司最 重要的資源”同樣重要；認(rèn)識(shí)到實(shí)行人本管理可以留住人才，吸引人才，同時(shí)激 勵(lì)員工努力工作，使有限的人力資源實(shí)現(xiàn)最大的作用；認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)我國金融業(yè) 人力資源培訓(xùn)的重要性和緊迫性 。 形成適合公司的人本管理理念 形成“以人為本”的經(jīng)營理念，保險(xiǎn)業(yè)的競爭就是人才的競爭。在保 險(xiǎn)企業(yè)初期，出于對(duì)業(yè)務(wù)量的支持與依賴， 只要有大批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干就會(huì)給企業(yè)帶來利潤，造成企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡、員 工流動(dòng)率大等問題，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)邊界的擴(kuò)大，需要多種多樣的 人才滿足外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，問題會(huì)隨之暴露。 34 第 5 章本案例對(duì)保險(xiǎn)業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的啟示 從華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源培訓(xùn)案例的分析中，可以看出華安財(cái)產(chǎn)公司 雖然在前幾年得到迅速的發(fā)展，卻得了較好的成績，但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯 大，由于員工培訓(xùn)體系、各項(xiàng)培訓(xùn)政策制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán) 重的制約了企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)工作已經(jīng)不是只憑領(lǐng)導(dǎo)的意見或管理干部憑主觀意志、想出來而安排 培訓(xùn)內(nèi)容。 第二，培訓(xùn)流程清晰了，明確了開展培訓(xùn)要有培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)評(píng)估。 第一，明確教育培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性工作。 評(píng)估的基本內(nèi)容 培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的基本內(nèi)容包括：培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性、培訓(xùn)時(shí)間的選擇、評(píng) 估培訓(xùn)班（研討班）的影響、評(píng)估學(xué)員參與程度、新的教學(xué)方法和教學(xué)手段的 應(yīng)用情況、評(píng)估培訓(xùn)（研討）的社會(huì)效益、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的條件。 在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 時(shí)，華安保險(xiǎn)公司借鑒“柯氏（ kirkpatrick）四層次模型”為 其設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)評(píng)估模型。行為改變是指：接受培訓(xùn)的員工有沒有從所學(xué)的知識(shí)和技能中得到 能力提高等改善。反應(yīng)是指：參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如對(duì)教學(xué)內(nèi)容、方 法、資料、培訓(xùn)環(huán)境等的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)過程， 需要不斷的反饋、評(píng)估和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)。因 此，在實(shí)際評(píng)估過程中應(yīng)雙管甚至多管齊下，根據(jù)實(shí)際情況和評(píng)估的時(shí)間限制， 有選擇的利用各種評(píng)估方法，得出公正、正確的結(jié)論。 要全面深入準(zhǔn)確地評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量和效果，這種評(píng)估方法將培訓(xùn)主體的表 現(xiàn)，包括在培訓(xùn)過程中，在回到工作崗位后的績效以數(shù)值的形式體現(xiàn)，對(duì) 培訓(xùn) 主體每個(gè)階段打分，最后歸納終結(jié)，用于培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)。 ②分值評(píng)估法。培訓(xùn)評(píng)估定量分析法有以下幾種： ①成本收益評(píng)估法。由被評(píng)估人員口頭或者書面回答，再由評(píng)估人員 整理歸 納分析，來判定培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果的方法。成為“書面調(diào)查法”，或者是“填表法”，它是將需要調(diào)查 的項(xiàng)目與內(nèi)容一一列出，用書面形式間接搜集材料，讓參訓(xùn)人員確定給出其認(rèn) 定的評(píng)價(jià)，并將這些內(nèi)容進(jìn)行歸納類比，得出結(jié)論。 評(píng)估的方法 進(jìn)行人力資源評(píng)估時(shí)，應(yīng)采用相應(yīng)的方法，主要有定性分析法與定量分析兩類： ⑴定性分析法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)應(yīng)對(duì)講課的質(zhì)量等 問題進(jìn)行控制，找出影響培訓(xùn)質(zhì)量的主要因素，并制定相應(yīng)的偏差標(biāo)準(zhǔn)，為評(píng) 估人員提供依據(jù)。由此，培訓(xùn)必須貫穿與整個(gè)培 訓(xùn)工作中，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題。評(píng)估培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)質(zhì)量， 涉及到要考察培訓(xùn)全過程和接受培訓(xùn)對(duì)象在參加培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)。清晰的評(píng)估內(nèi)容可以有效、快捷的找出培訓(xùn)過程中 出現(xiàn)的問題，并且提出行之有效的解決方案。評(píng)估的目的 在于分清出現(xiàn)的問 題，培訓(xùn)人員在實(shí)際執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)難免會(huì)將自己的主觀意見加入到培訓(xùn)中， 培訓(xùn)主體的理解程度也制約這培訓(xùn)的預(yù)期值，評(píng)估人員要公正的運(yùn)用評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行評(píng)估，以保證培訓(xùn)人員與培訓(xùn)主體能夠得到良好的溝通，最大限度的保證 培訓(xùn)的預(yù)期值的達(dá)成。培訓(xùn)人員通過評(píng)估也能夠及時(shí)的了解員工思想與培訓(xùn) 過程出現(xiàn)的問題，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn) ,保證培訓(xùn)工作始終處于良性循環(huán)狀態(tài)。 公司培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)的質(zhì)量和培訓(xùn)的效果時(shí)是員工培訓(xùn)工作的生命。在教學(xué)中， 教 師應(yīng)根據(jù)通過提出開發(fā)性的問題誘導(dǎo)出分析、應(yīng)用、綜合層次的認(rèn)知思維。 培訓(xùn)中，教師應(yīng)按照培訓(xùn)課程內(nèi)容，嚴(yán)格按照計(jì)劃控制培訓(xùn)流程，給學(xué)員 留出反饋和討論的時(shí)間。培訓(xùn)環(huán)境應(yīng)與培訓(xùn)內(nèi)容相適 應(yīng)。 培訓(xùn)環(huán)境建設(shè)。其職 責(zé)包括：收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng) 估。 內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。 培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。 29 公司各部門是公司基礎(chǔ)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要組織操作部門，應(yīng)嚴(yán)格按照所 報(bào)培訓(xùn)計(jì)