【正文】 要注重發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，對干部群眾反映或檢舉的考察人員在考察工作中的違紀行為，按職權范圍及時進行核查和處理，對利用干部考察工作之便謀取私利的人要給予紀律處分或法律制裁，并追究有關領導的責任。同時，要加強對干部考察人員的紀律監(jiān)督。這就要求考察者必須深入學習黨的基本理論，學習與本職工作相關的業(yè)務知識、現(xiàn)代科技知識和法律知識，熟悉組織人事工作的方針政策和相關原則，提高政治素質、黨性修養(yǎng)和考察工作能力?！　∪?、改進和完善干部考察工作的對策思考　　優(yōu)化考察主體。　　評價標準不夠具體。直接談話多，間接了解少。從考察時間看，往往集中在選拔任用之前和離任調任時，而對干部平時的表現(xiàn)考察了解較少?！　】疾斐绦虿粔蛞?guī)范。有的考察的范圍僅限于被考察人“八小時”以內的工作圈，而忽略了對其“八小時”以外社交圈、生活圈等方面情況的考察。　　考察內容不夠全面。有時對平時表現(xiàn)差、群眾不認可的被考察對象，也故意說好話，其目的是希望他早日調走。六是逆反心理。五是偏激心理。四是報復心理。三是討好心理。二是應付心理。當前，主要有以下幾種心理和思想障礙影響了群眾參與干部考察的積極性：一是畏懼心理。有的知識結構不全面，對被考察對象所在崗位職責了解不夠，相關政策、業(yè)務知識不熟悉，不能科學準確地評判干部的德才和實績。有的考察者缺乏對干部考察工作重要意義的深刻認識，缺乏強烈的事業(yè)心和責任感，把考察工作當作是領導選用干部的場面和形式，態(tài)度不積極，工作不認真，看領導臉色和意圖行事，不注意聽取群眾的意見，不如實匯報考察情況。在考察工作中受了解民意的方法、范圍、環(huán)境等諸多主、客觀因素的影響和限制，使有些民主推薦、民主評議、民意測驗和個別談話的結果有一定的“水分”，不能體現(xiàn)群眾的真實意愿。考察中只側重了解干部的工作情況，對干部“八小時”以外社交、生活和家庭情況了解不夠，導致難以準確掌握干部廉潔自律方面的真實情況。有時在考察工作中對一績多用、多績一用、前績后用和集體政績個人用以及做表面文章，虛報浮夸，搞虛假政績的情況，沒有準確識別和充分印證，導致 “實績不實”。 對干部能力的評價沒有科學的分析認定，往往以學歷代替實際水平，以經歷代替工作能力，以數(shù)字代替工作業(yè)績?！　」ぷ髂芰φJ不清。主要表現(xiàn)為：　　政治素質公式化?！　「刹靠疾煺{研報告篇3　　一、 我區(qū)干部考察工作的現(xiàn)狀及存在的問題　　近年來，我區(qū)認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《黨政領導干部考核工作暫行條例》，結合本區(qū)實際，制訂實施了加強干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了領導干部任前公示制、試用期制、考察公告制、年度考核制，進一步堅持和完善了民主推薦、民意測驗、民主評議領導干部制度，保證了領導干部選拔任用質量，促進了干部隊伍建設。對績效考核差的，給予整頓、調整或誡勉談話。嚴格落實年度不同等次結果領導班子和領導干部之間的獎懲制度，注意拉大不同等次結果領導班子和領導干部之間的獎懲力度。對于考評成績較差的同志，要敲敲警鐘，幫助他們查找問題，積極改進。根據綜合考核的結果，及時反饋考核結果，定期開展談心談話活動，重點抓好“優(yōu)”、“差”兩頭。通過對考核結果進行分析研究，發(fā)現(xiàn)、總結各領導班子的特長優(yōu)勢、缺點不足及發(fā)展態(tài)勢等方面的情況，有針對性地提出對策建議，幫助不斷改進提高?！　〕浞诌\用考核結果，突出實效性。一方面，繼續(xù)通過述職述廉、實地考察、個別談話等多種方法，全面深入考核了解干部。要加強對領導班子和領導干部政績的綜合分析，做到“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”，注意把當前工作和長遠影響，民主測評結果，相關部門提供的經濟社會發(fā)展情況、審計和專項考核結果進行綜合分析，做到既考核已經取得的“顯績”，又考核打基礎、利長遠的“潛績”，著力促進各級領導干部樹立正確的政績觀。進一步改革現(xiàn)有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，通過定期研判、中期集中督查、重點任務專項檢查等方式，加強對目標任務的過程管理，并將考核情況以一定分值計入年終考核結果?！　「倪M完善考核方法，突出準確性。三是廣泛征詢意見，確?？己酥笜四酃沧R。在市直部門的考評中，建議不簡單的按照黨群、政府、垂直這3個類別劃分，而是按部門所承擔的工作性質、部門規(guī)模、工作量不同等進行調整劃分，使之更具類比性，例如按照城建口、財稅口等條線進行劃分。二是合理劃分類別，確?？己酥笜巳婵茖W。一是圍繞工作中心，確保考核指標重點突出。　　三、思考及對策　　建議完善科學合理的干部考核評價體系，即是實現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的內在要求，也是新形勢下提高干部考核質量、選準用好干部的必然選擇。在2013年的全國組織工作會議上，強調，要改進考核方式手段，既看發(fā)展又看基礎，既看顯績又看潛績。雖然考核結果與獎金掛鉤，但往往是獎優(yōu)不罰劣，對班子評價排名靠后的部門和領導干部個人沒有實質性的懲罰措施，問責的手段還不夠多，常常采取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少，考評結果與干部選任結合不夠緊密，往往造成提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象，因此，對各領導班子和領導干部的觸動不是太大，考核作用發(fā)揮不夠明顯。組織評價與群眾評議結合不夠，由于考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾廣泛參與考核工作上做得還不夠。平時考核與定期考核結合不緊密，日?？己送饔谛问?，導致部分單位考核數(shù)據依然存在“水分”問題，間接影響了考核結果的權威性和群眾認可度?？己酥笜诉€是往往從大而全出發(fā)，重點不突出，所涉及的考核內容涵蓋面較寬，這方面主要是各類考核內容和考核指標設計過分要求考慮細致、面面俱到，反而凸顯不出核心指標的重要性和導向性?！　《⒋嬖诘闹饕獑栴}　　近年來，我市干部考核評價體