【正文】 同時(shí)，對(duì)公司急需吸引和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才，提供彈性福利或者可選擇型福利，既完善“保健性”福利，又根據(jù)人才實(shí)際需求，建立企業(yè)自身的特色福利，如“自助餐式福利”、“菜單式福利”、以及“彈性福利”等“激勵(lì)性”福利制度。企業(yè)年金是同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，效益好時(shí)多補(bǔ)充，效益不好時(shí)少補(bǔ)充或不補(bǔ)充。企業(yè)可以在參加基本社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，為全體員工逐步建立一套完善的補(bǔ)充保險(xiǎn)體系，完善住房補(bǔ)貼制度。除了激勵(lì)因素，還要注意保健因素的完善。推崇團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，更容易創(chuàng)造一個(gè)和諧寬松的工作氛圍，促使人才敢于創(chuàng)新，樂(lè)于交流，善于合作，勇于分享，進(jìn)而讓人才樹(shù)立“歸屬意識(shí)”，激發(fā)起人才自覺(jué)自發(fā)地為企業(yè)“盡忠”，從而達(dá)到用好人才、留住人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的。，推崇團(tuán)隊(duì)精神根據(jù)對(duì)太重集團(tuán)員工激勵(lì)因素的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)精神激勵(lì)對(duì)員工，尤其是年輕員工，有著非常大的激勵(lì)因素。員工憑競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制，破除長(zhǎng)工資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核。同時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行改革，就太重集團(tuán)而言，可以將原來(lái)二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，實(shí)行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業(yè)按職稱(chēng)、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程?？己酥黧w體系可采取自我考核、上級(jí)考核、專(zhuān)家考核、員工考核、人力資源部門(mén)考核相結(jié)合的360度績(jī)效考核體系，確?？己私Y(jié)果合理，并且將考核結(jié)果公開(kāi)化。同時(shí)政府應(yīng)要求企業(yè)實(shí)行中上層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)聘上崗制度，因?yàn)橄裉丶瘓F(tuán)這樣的大型國(guó)有企業(yè)，政府的選拔制度必須要保證擔(dān)任重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T，讓這些具備真才實(shí)學(xué)的人來(lái)運(yùn)作企業(yè)必然會(huì)使企業(yè)的效益有所提高，進(jìn)而會(huì)使企業(yè)的薪酬水平有較為明顯的提高，來(lái)增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，占據(jù)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的非常重要的位置，同時(shí)在財(cái)力、物力和人力上具有一定的優(yōu)勢(shì)。解決國(guó)有企業(yè)薪酬偏低缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵還在于如何有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)研究還發(fā)現(xiàn)，不同工齡、性別、學(xué)歷、收入、職務(wù)的人對(duì)激勵(lì)因素的效價(jià)具有顯著差別，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理分析和個(gè)人特點(diǎn)，制定差別性的激勵(lì)機(jī)制，在保證公平的情況下，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效用的最大發(fā)揮。為了解這些操作對(duì)企業(yè)職工的工作積極性有何影響，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查所得的數(shù)據(jù)，見(jiàn)表51，52，53，對(duì)太重集團(tuán)的7個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行逐一分析：表51各激勵(lì)因素效價(jià)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差表57各激勵(lì)因素期望值的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差表58各激勵(lì)因素激勵(lì)力量的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差從以上三個(gè)表可以看出，太重集團(tuán)職工對(duì)于各激勵(lì)因素的效價(jià)是比較高的，而他們對(duì)激勵(lì)的期望值均是比較低的，這幾本說(shuō)明在太重集團(tuán)中，激勵(lì)的狀況是不夠令人滿(mǎn)意的。在國(guó)企改革浪潮中，太重集團(tuán)頂住壓力，逆境中求生存，求發(fā)展，較好地平穩(wěn)渡過(guò)改革階段。太重集團(tuán)下設(shè)太原重工、榆液集團(tuán)、太原鑄鍛有限公司、太礦集團(tuán)、山西煤機(jī)、山西機(jī)器、太重興業(yè)投資公司、太重進(jìn)出口公司、太原機(jī)械企業(yè)公司、山西長(zhǎng)鋒耐磨件公司等子公司，共有職工2萬(wàn)余名。五、太原重工集團(tuán)人才激勵(lì)實(shí)證研究（一）公司概況介紹太原重型機(jī)械集團(tuán)有限公司是新中國(guó)成立后我國(guó)自行設(shè)計(jì)和建造的第一座重型機(jī)器廠，始建于1950年10月4日，1995年11月被國(guó)家列為全國(guó)100家建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)，并更名為太原重型機(jī)械（集團(tuán)）有限公司，屬?lài)?guó)家特大型重點(diǎn)骨干企業(yè)，1991年進(jìn)入全國(guó)最大500家和行業(yè)最大50家工業(yè)企業(yè)，1997年12月取得ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，2000年6月火車(chē)輪、軸取得了國(guó)際AAR質(zhì)量體系認(rèn)證。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立制度化管理的觀念，克服在人事工作中人治化管理的弊端，一切人事工作都必須按規(guī)定、按制度進(jìn)行。完善人才招聘制度，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行人才招聘，建立健全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)合理競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選擇人才，力爭(zhēng)使人才得到合理配置；制訂公平合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，合理的內(nèi)部選拔與招聘制度，能夠使企業(yè)的人才發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位。同時(shí)也培訓(xùn)工作中也要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的實(shí)際需要出發(fā)，既要著眼于現(xiàn)在，也要著眼于未來(lái)，統(tǒng)籌兼顧的科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法，力求取得最佳效果；在培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的選擇上，國(guó)有企業(yè)可以考慮對(duì)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)，通過(guò)與其建立起規(guī)范科學(xué)的契約關(guān)系，來(lái)有效地保證培訓(xùn)的質(zhì)量，降低培訓(xùn)的成本；在培訓(xùn)資金保障上，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)，必須加大資金投入，保持員工培訓(xùn)的連續(xù)性和系統(tǒng)性，從而提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于注重自身發(fā)展的員工而言，良好的培訓(xùn)機(jī)制，會(huì)比單純的物質(zhì)激勵(lì)吸引力更大。，以崗定薪把職工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次，從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”，對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流；對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變，績(jī)變薪變；實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配制度,探索和實(shí)行管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等一些新辦法，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工的積極性，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干，讓他們感受到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，從而盡心盡力地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)才華。同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的一些簡(jiǎn)單操作服務(wù)類(lèi)崗位的增資幅度。建立獎(jiǎng)懲分明、科學(xué)完善的薪酬制度要做到以下幾個(gè)方面：，確保薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性現(xiàn)在，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)主要原因是由于薪酬調(diào)查的缺失，沒(méi)有及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化與變革調(diào)整薪酬水平。要建立完善的反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。考評(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、豐富的人事管理與行政管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等條件，以保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。必須真正建立起國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。要依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面嚴(yán)格考評(píng)，同時(shí)將考評(píng)結(jié)果與企業(yè)人力資源管理緊密結(jié)合，依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。只有這樣才能減少人員考評(píng)的主