【正文】 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 社會保障 ? 二、醫(yī)療保險(xiǎn) ? 我國 20世紀(jì) 50。因此，該制度既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了職工的自我保障意識和激勵機(jī)制。 下一頁 返回 第四節(jié) 社會保障 ? 一、養(yǎng)老保險(xiǎn) ? 社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是我國在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它具有保障勞動者基本生活、維護(hù)社會安定和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。從管理的角度講，最好要設(shè)立專門的安全部門來評價(jià)企業(yè)的安全程度、監(jiān)控安全結(jié)果和提出改進(jìn)健康與安全管理的工作內(nèi)容。內(nèi)部顧問們進(jìn)行觀察，收集有關(guān)行為的數(shù)據(jù)，然后制訂現(xiàn)場培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工們學(xué)會正確地采取這些安全行為。該企業(yè)從質(zhì)量管理人員、培訓(xùn)管理人員、工程師以及生產(chǎn)工人中挑選出內(nèi)部顧問。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? ? 行為安全教育是指確定員工造成事故的行為，然后對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使他們避免這些行為。還有，公司的獎勵計(jì)劃在減少工傷事故方面也非常有效。某項(xiàng)研究表明，使用安全海報(bào)使安全行為增加了 20%以上。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：安全工作的規(guī)定有哪些 ?安全的工作程序是怎樣的 ?應(yīng)該告訴員工哪里存在潛在的危險(xiǎn)，并幫助員工建立安全意識。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? (二 )如何預(yù)防事故 ? ? 給員工創(chuàng)造安全的工作環(huán)境是企業(yè)的責(zé)任，作為管理人員必須在口頭上和行動上都表明安全的重要性，例如，當(dāng)員工選擇安全行為的時(shí)候，及時(shí)給予表揚(yáng)；以身作則，遵守各項(xiàng)安全規(guī)則和程序；定期視察工作場地；保持有關(guān)安全問題的溝通順暢；創(chuàng)造合適的安全氛圍等。人的不安全的行為，比如亂扔材料，不按安全程序進(jìn)行裝載或放置，或用不適當(dāng)?shù)姆绞交旌匣瘜W(xué)物質(zhì)，會引起安全事故。暫時(shí)性的壓力因素，比如工作場所溫度高、照明不足以及工作場地?fù)頂D也會導(dǎo)致事故率上升。有時(shí)候事故的發(fā)生與工作場所的心理狀態(tài)有關(guān)，從對英國北海地區(qū)海上石油工人所遭受的重大事故以及類似的研究結(jié)果中，可以清楚地看到工作環(huán)境的某些心理因素為不安全的行為的產(chǎn)生提供了溫床。工作的進(jìn)度和疲勞也影響事故率，在每個(gè)工作日開始的 5~6個(gè)小時(shí)內(nèi)事故率一般不會明顯增加。有些工作 “ 天生 ” 就比較危險(xiǎn)：起重機(jī)操作、采礦工作等。比方說重型器械的周圍；加工和搬運(yùn)區(qū)域的周圍；樓梯、梯子以及腳手架坍塌；手工工具 (如鑿子和螺絲刀 )和電工設(shè)備 (如延長線和吊燈等 )等。出現(xiàn)這樣的問題的最基本的補(bǔ)救措施是消除或最大限度減少不安全環(huán)境因素。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? ? 不安全的環(huán)境是引發(fā)事故的一個(gè)主要原因。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? 二、勞動安全與健康管理 ? (一 )引發(fā)安全事故的原因 ? 導(dǎo)致工作場所事故的基本原因有以下三個(gè)：偶然事件、不安全的環(huán)境和員工的不安全的行為。近年來，隨著全球化競爭時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)、科技飛速發(fā)展，高科技企業(yè)迅猛發(fā)展，人們的工作、生活節(jié)奏越來越快，面臨的競爭壓力越來越大。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? 此外，長期以來企業(yè)一向比較注重員工的生理健康而忽視其心理健康問題，對職業(yè)心理保健投入很少。并且工傷也不是傳統(tǒng)上定義的 “ 危險(xiǎn) ” 職業(yè) (比如建筑業(yè)和采礦業(yè) )才有的問題。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? (三 )員工的安全和健康的現(xiàn)狀不容忽視 ? 事實(shí)證明職業(yè)事故和職業(yè)病是可以避免和防止的。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? (二 )加強(qiáng)員工的安全與健康管理可以提高企業(yè)的競爭力 ? 企業(yè)努力創(chuàng)造符合職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全的工作環(huán)境，保護(hù)員工的健康，就減少了由于職業(yè)事故和職業(yè)病所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和間接經(jīng)濟(jì)損失，既避免了職業(yè)病診療的開支和工傷事故所帶來的損失，又保護(hù)了企業(yè)的生產(chǎn)力，保證了企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和工作任務(wù)能按時(shí)完成，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也能讓企業(yè)得到最大的利潤，這也是發(fā)展生產(chǎn)力的根本。 下一頁 返回 第三節(jié) 勞動安全與健康 ? (一 )員工安全與健康問題會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失 ? 據(jù) 《 中國青年報(bào) 》 報(bào)道，我國每年因安全事故造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，初步測算在 1 000億元以上，加上間接損失，達(dá) 2 000多億元，約占 GDP的 2. 5；全國平均每天有 380多人喪生于各類事故，事故大省的死亡人數(shù)增幅超過了經(jīng)濟(jì)增幅；特大事故仍不能有效控制，一次死亡 30人以上的特別重大事故平均每年發(fā)生 15起，主要集中在煤礦和道路交通；職業(yè)危害相當(dāng)突出，每年新發(fā)生肺塵病患者大體 1萬例以上，每年因此死亡 5 000人左右。因此，在以人為本的管理理念下，做好員工的安全健康管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。 ? 、法規(guī)規(guī)定的其他勞動糾紛 上一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 一、勞動安全與健康管理的意義 ? 員工的安全與健康 (Occupational Safely and Health)是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。 上一頁 下一頁 返回 ? ? 勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系而達(dá)成的意思表示一致協(xié)議。勞動保護(hù)是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護(hù)措施。福利是指用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬和舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛 ? 工資是勞動者付出勞動后應(yīng)得的勞動報(bào)酬。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 辭退是用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、規(guī)章、規(guī)程或嚴(yán)重?cái)_亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經(jīng)教育或行政處分仍然無效后，依法與其解除勞動關(guān)系的一種行政處分。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? (七 )勞動爭議的起因 ? 根據(jù)引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種： ? 、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛 ? 開除是用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，屢教不改，不適合在單位繼續(xù)工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴(yán)厲的行政處分。 ? (3)勞動爭議既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)方面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動爭議的范疇。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 如勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動爭議。不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動合同關(guān)系的職工。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? (六 )勞動爭議特征 ? (1)勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。 ? ? 勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。根據(jù) 《 中華人民共和國勞動法 》 第七十九條規(guī)定的精神，勞動爭議案件經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。調(diào)解不成功的，即制作調(diào)解意見書，供仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院參考。在掌握了具體情況之后，勞動爭議調(diào)解委員會及時(shí)召開調(diào)解會議，對雙方當(dāng)事人的勞動爭議進(jìn)行調(diào)整；制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。勞動爭議調(diào)解委員會指派人員對勞動爭議進(jìn)行深入的調(diào)查研究，掌握一手資料，弄清爭議的原因。勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)在 4日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應(yīng)向申請人說明理由。 ? (2)受理。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? ? 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下： ? (1)申請。 1994年 7月 5日，全國人大常委會審議通過了 《 勞動法 》 ，在第 10章 《 勞動爭議 》 內(nèi)肯定 《 企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例 》 的各項(xiàng)內(nèi)容，并特別規(guī)定因簽訂集體合同發(fā)生爭議、當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理；因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)后，勞動關(guān)系發(fā)生了變化，勞動爭議大量增加， 1993年 7月，國務(wù)院頒布了 《 企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例 》 ，勞動爭議處理制度擴(kuò)大到了各種性質(zhì)的企業(yè)之中，處理范圍是：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照該條例處理的其他勞動爭議。 80年代實(shí)行改革開放政策后，勞動爭議不斷增加。19561986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? (四 )勞動爭議處理的原則 ? (1)在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議原則； ? (2)當(dāng)事人在法律上一律平等原則； ? (3)著重調(diào)解勞動爭議原則； ? (4)及時(shí)處理勞動爭議的原則。國內(nèi)勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國 (境 )外設(shè)立的機(jī)構(gòu)與我國派往該機(jī)構(gòu)工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。 ? (2)按照勞動爭議的內(nèi)容，可分為：因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議；因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議等。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? (三 )勞動爭議的分類 ? 勞動爭議按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可劃分為以下幾種： ? (1)按照勞動爭議當(dāng)事人人數(shù)多少的不同，可分為個(gè)人勞動爭議和集體勞動爭議。如《 勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則 》 規(guī)定，區(qū) (縣 )級勞動仲裁委員會認(rèn)為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報(bào)送上一級勞動仲裁委員會處理。一般分為：區(qū) (縣 )一級勞動仲裁委員會管轄本區(qū)內(nèi)普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在我國境內(nèi)履行于國 (境 )外勞動合同發(fā)生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設(shè)區(qū)的市一級勞動仲裁委員會管轄。指法律法規(guī)特別規(guī)定當(dāng)事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會管轄地區(qū)的，由工資關(guān)系所在地的仲裁委員會管轄。指按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? (二 )勞動爭議管轄原則 ? ? 又稱地區(qū)管轄，以行政區(qū)域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標(biāo)準(zhǔn)。勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強(qiáng)制調(diào)解、自愿仲裁和強(qiáng)制仲裁 4項(xiàng)措施。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? 西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護(hù)，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。勞動爭議是現(xiàn)實(shí)中較為常見的糾紛。較溫和的形式，是雙方就利益分配、勞動條件等方面的爭執(zhí)；較激烈的形式則表現(xiàn)為剝削與反剝削、壓迫與反壓迫的斗爭，如罷工、請?jiān)?、?lián)合抵制等。沒有合格、積極的勞動者，任何用人單位都無法完成其使命；沒有用人單位提供的工作機(jī)會，勞動者也無法施展自己的能力并從工作中得到回報(bào)。 ” 另外，如果用人單位違反 《 勞動合同法 》 規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果出現(xiàn)以下情形，即為因故終止； 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 勞動合同管理 ? ① 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止； ? ②勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系； ? ③一方依法解除勞動關(guān)系； ? ④勞動主體一方消滅