【正文】 長期項目實踐 培訓 短期任務(wù) 指導(dǎo)人計劃 全員能力素質(zhì)教育 公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責變動后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整 能力素質(zhì)模型以及崗位變動后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級如何確定 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施 全員能力素質(zhì)教育 1. 我能認識它 — 當它出現(xiàn)的時候 2. 我理解它的用處 — 我知道它如何影響我的工作 3. 我能準確地自我評估 — 我知道我沒有做到的時候 4. 我開始嘗試 — 我從低開始試著去做 5. 我開始練習 — 我不斷地練習并且越練越好 6. 我可以熟練地運用在工作上并且不斷發(fā)展 能力素質(zhì)模型維護的總負責者 ——人力資源部： ? 修正公司的基本能力素質(zhì)模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型的。 1 2 3 4關(guān)注績效 創(chuàng)新精神 團隊合作 注重發(fā)展 客戶導(dǎo)向 人崗素質(zhì)匹配 崗位人員 企業(yè)需求分析 培訓需求分析 培訓計劃的 設(shè)計與開發(fā) 培訓實施 培訓效果 的加強與轉(zhuǎn)移 培訓的 評估與反饋 素質(zhì)模型應(yīng)用于培訓體系 素質(zhì)模型 培訓需求調(diào)查的可能方式 素質(zhì)模型 企業(yè)戰(zhàn)略 年度目標 組織變化 專長能力藍圖 能力差距 經(jīng)營分析 績效分析 數(shù)據(jù)分析 外來信息（政策要求） 1未來機會 1觀察分析 1調(diào)查問卷 1訪談 聯(lián)合利華出眾才能 ?目的的清晰性 ?切合實際的創(chuàng)造力 ?客觀的分析能力 ?以市場為導(dǎo)向 ?創(chuàng)業(yè)家精神 ?領(lǐng)導(dǎo)他人 ?發(fā)展他人 ?影響他人 ?自信正直 ?團隊合作 ?從經(jīng)驗中學習 目的的清晰性 把握時間作好生意 How to Develop the Strategic Plan 目標管理 ——如何設(shè)定好目標及有效達成 自我時間管理 客觀的分析能力 怎樣解救問題 ——透過有效的方法與程序 轉(zhuǎn)型思考 ——組織再造的良方 發(fā)揮創(chuàng)意解決問題 切合實際的創(chuàng)造力 創(chuàng)意閃電 其實你真聰明 五頂思考帽 激勵創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)他人 Coaching for Top Performance 做一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 領(lǐng)袖非天生 ——學習做個領(lǐng)導(dǎo)者 發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)才能 影響他人 權(quán)力與影響 與難相處的人共事 說服策略 ——如何影響別人 影響力經(jīng)典 溝通高手 素質(zhì)開發(fā)方法 — 培訓 管理者素質(zhì)開發(fā)通常分為兩種類型 ， 其一是基于素質(zhì)評價確定的素質(zhì)短板 （ 根據(jù)待晉升職位的素質(zhì)要求 ） 而進行的針對性培訓；其二是面向某一目標群體進行的提升性培訓 。 2分：為自己設(shè)定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 等級描述： 0分： 好高騖遠 ， 或 安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當時你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優(yōu)點？ ?別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 評價中心評估程序的一個例子 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 8人 半結(jié)構(gòu)化面談 （行為式） 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗 I： 基本能力 紙筆測驗 II： 性格及管理風格 情境測試 I： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 行為面試（ BEI） 定義 通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯 中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn) 進行深度訪談，顯露與 挖掘隱藏在冰山下的行為 人的素質(zhì)的一種面試方法。 人才招聘的方法論 三級分析體系 結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性 （核心素質(zhì)要求） 結(jié)合崗位勝任力要求 （專業(yè)素質(zhì)要求） 整合評估結(jié)果 個體特性分析 人 —崗適合度分析 人 —組織適合度分析 錄用 所在部門： XX部 候選人素質(zhì)層級 崗位名稱： A 核心能力素質(zhì) 素質(zhì) 崗位要求 01陳 02李 03張 04劉 05蔣 06洪 客戶導(dǎo)向 2 2 1 注重發(fā)展 3 3 2 團隊合作 2 2 2 創(chuàng)新精神 1 1 1 關(guān)注績效 2 2 2 專業(yè)能力素質(zhì) 專業(yè)知識技能 2 3 1 搜集信息 2 2 1 解決問題 1 2 1 主動精神 3 2 2 溝通協(xié)調(diào) 2 3 1 交往能力 2 3 1 甄選決策 各種評價方法的運用舉例 維度 特質(zhì) 個性測驗 文件筐測驗 角色扮演活動 小組活動 結(jié)構(gòu)化面試 內(nèi) 驅(qū) 力 1 責任感 ?? ? ? ?? ?? 2 進取心 3 協(xié)作性 判 斷 力 4 把握大局 ? ??? ? ?? ?? 5 理性決策 6 學習創(chuàng)新 推 動 力 7 創(chuàng)造服務(wù)價值 ?? ?? ??? ?? 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 凝 聚 力 10 引導(dǎo)激勵 ? ?? ??? ??? ?? 11 建設(shè)團隊 12 指導(dǎo)培養(yǎng) 注： ?的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多 3顆。素質(zhì)是有等級差異的，對應(yīng)試者的素質(zhì)層級進行測試，能明顯地區(qū)分應(yīng)試者的素質(zhì)差別。 素質(zhì)模型應(yīng)用于薪酬管理 其他條件 H型的 薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計職等 晉升標準 素質(zhì) 模型 評估相關(guān)員工 能力素質(zhì)等級 職等晉升 加薪 薪酬 政策 1 2 3 4 5 6 項目支持 I 技術(shù)支持 I 項目支持 II 技術(shù)支持 II 項目經(jīng)理 技術(shù)支持 III 高級項目經(jīng)理 市場 /銷售支持 I 項目經(jīng)理 I 產(chǎn)品經(jīng)理 II 高級經(jīng)理 項目經(jīng)理 II 市場 /銷售支持 II 產(chǎn)品經(jīng)理 III 技術(shù)專家 II 項目經(jīng)理 III 技術(shù)總監(jiān) 市場 /銷售支持 III 項目經(jīng)理 III 20K 30K 45K 65K 100K 130K 12K 17K 25K 40K 60K 90K 素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 — 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 定義： 具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力。 能夠排除來自家庭、個人以及工作挫折壓力等不良情緒的干擾，始終以職業(yè)的面貌投入到工作中，保持穩(wěn)定、專業(yè)和高效的職業(yè)形象。 適應(yīng)不同環(huán)境、不同個性或不同人群，熟練運用多種策略，以達到效果。 三級 善用策略 能夠以退為進，在必要時善于使用妥協(xié)、忍讓等策略，化解沖突，推動事情進展。 學習新的環(huán)境的語言、溝通方式，迅速成為新的環(huán)境的一分子。 接受新的環(huán)境的語言和溝通方式。 彈性與適應(yīng) 一級 隨遇而安 對人、對事持樂觀態(tài)度，不缺乏心理安全，能夠以平和的心態(tài)面對環(huán)境的轉(zhuǎn)換。 詳細說明并采取行動，為獲得戰(zhàn)略的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)。 促使個人和團體不坐等指示，積極開始行動。 三級 引發(fā)別人的行動 ： 通過有效運用認可、支持、再分工等形式建立人們主動性的信心。 意識到并能根據(jù)當前的機遇行事。 表現(xiàn)出毅力確保任務(wù)按照被認可的標準完成。 主動性 一級 表現(xiàn)出堅持性 ： 在阻力和反對面前堅持。 四級 博學創(chuàng)新 ： 具備博學和鉆研精神，能準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，于知識保持同步發(fā)展； 不斷積累知識和經(jīng)驗，及時總結(jié)學習心得，將其轉(zhuǎn)化為可操作的程序、工具或技術(shù)，并運用于工作實踐中； 深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，精通本專業(yè)知識，能發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程中的重大問題，并提出具有前瞻性思維的解決方案或推動本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重大變革。 二級 外力推動 ： 理解學習對于提高個人能力的重要性，積極參加公司安排的培訓、學習，通過課程考核； 及時總結(jié)學習心得并將其運用在工作實踐中，并能在實踐中積累經(jīng)驗，提高知識和技能； 積極參加公司內(nèi)的經(jīng)驗反饋和交流，從他人的經(jīng)驗中獲得提高。 定義： 說服或影響他人接受某一觀點，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力。結(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢。使用的宣傳方式適于整合關(guān)鍵聽眾的“興奮點”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。 運用新的宣傳媒介吸引聽眾。 用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個“雙贏”的解決方案實現(xiàn)雙方目標。 預(yù)期別人怎樣反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式。提出有說服力的論據(jù)以支持個人觀點，要求對方做出承諾或保證。 影響力 一級 運用直接說服法以試圖產(chǎn)生影響： 清晰地解釋相關(guān)事實；呈現(xiàn)合理的準備充分的案例。 3． 與外部有經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系，與其它組織，比如客戶及同行，共享經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)。 1． 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。 四級 建立外部聯(lián)系 ：與相關(guān)組織有影響力的個人創(chuàng)建有效聯(lián)系。 2． 發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。促進功能交叉工作的發(fā)展。 3． 與團隊的外部人員維持聯(lián)系。 1． 建立與接近的團體之外的人員的聯(lián)系。 3． 與他人維持積極有效的關(guān)系。 1． 建立、改善與團隊內(nèi)其他人的關(guān)系。 定義： 對人際交往保持高度的興趣，能夠通過主動、熱情的態(tài)度以及誠懇、正直的人格面貌贏得他人的尊重和信賴，從而贏得良好的人際交往氛圍。 四級 社會適應(yīng)性 對人際壓力有良好的承受力和應(yīng)對能力； 能夠針對不同情境和不同交往對象，靈活使用多種人際技巧和方式，以適應(yīng)復(fù)雜的人際環(huán)境。 能夠?qū)斒氯藫Q成自己，設(shè)身處地去感受和體諒他人。 積極主動地去了解他人，比如以對方感興趣的話題來引導(dǎo)交流。 二級 熱情主動 喜歡與他人溝通，深入不同群體了解需求，征求意見，建立人脈。 表現(xiàn)出誠實正直的品性，使其令人信賴。不過，對于一些公司募款或是社會急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當大方，是一位很有同情心的人。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團活動。雖未造成任何內(nèi)部運作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。 小李經(jīng)常晚上加班 1—2小時，且從不申報加班費。（接下頁） 能力素質(zhì)評估個案練習 公司政策期望每位員工一年至少需參與 84課時以上訓練課程。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。不過，通常在工作成果檢討報告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻，也都能據(jù)實以報。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。 上級 下級 自己 同級同事 被評價人 以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請您就以下的描述，給予適當?shù)目己嗽u等（考核表附后）： 依據(jù)紀錄顯示，這段期間小李對您期初所設(shè)定的工作目標，依照當時約定的衡量標準，達成率為 120%，應(yīng)評定為特優(yōu)。 對每個被評價者的素質(zhì)評價 ， 參與人員至少 4人 ， 最多 25人 ， 一般以 6到 10人為宜 。 通過不同評價者對被評價者的評價 ， 可判斷出被評價者在工作行為中是否表現(xiàn)出素質(zhì)模型所要求的素質(zhì) 。 ? 360度素質(zhì)評價的重要意義還在于 為后備人才開發(fā)提供反饋和建議 ， 即由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對后備人才的評價 ， 對比后備人才的自我評價向被評價者提供反饋 ， 以幫助被評價者提高其素質(zhì)水平和業(yè)績 。 素質(zhì)模型應(yīng)用于績效管理 培訓需求 員工行為 表現(xiàn) 360度 評估 素質(zhì) 模型 激勵 素質(zhì)能力 發(fā)展計劃 素質(zhì)評估 結(jié)果 反饋 360度素質(zhì)評價 ? 360度素質(zhì)評價的結(jié)果能夠 初步反映出個體的素質(zhì)水平 。 處長 副處長 科員 舉例 基于職位管理的金字塔結(jié)構(gòu) ?金字塔形的職位晉升機制難以充分持續(xù)調(diào)動員工提升自身