執(zhí)行力案例分析培訓(xùn)(參考版)
2025-01-20 12:16本頁面
【正文】 不信你試試！ 。 結(jié)束語 總之，要強(qiáng)化一個企業(yè)的執(zhí)行力，首先必須從制度的制定到制度本身同步加強(qiáng)，并充分考慮到環(huán)境對執(zhí)行者意識、心態(tài)的影響力；其次，要對執(zhí)行者進(jìn)行企業(yè)文化，特別是員工日常行為方面的正確引導(dǎo)，才能使一個指令得以順利地貫徹執(zhí)行。像海爾，員工理解認(rèn)同了企業(yè) “ 真誠到永遠(yuǎn) ” 的文化，所以在為消費(fèi)者提供服務(wù)的時候覺得很應(yīng)該，會很自覺地去執(zhí)行公司的規(guī)定。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。 在實際工作中，企業(yè)文化的力量明顯地體現(xiàn)在兩個方面： 一是監(jiān)督力，二是止滑力。 這種方法我們可以稱為 “ 利益刺激法 ” 。 明確了這些，我想業(yè)務(wù)人員就會努力去做了，而且會很主動。 但如果有相應(yīng)的支持系統(tǒng)，效果可能就大為改觀了。 另一種情況是：有時候很好的培訓(xùn)沒人愿意在工作中實踐， 為什么？缺少刺激。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。 大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓(xùn)可能就做了第一步：講解，如此而已。很多企業(yè)往往是培而不訓(xùn)，人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。 七是解決培訓(xùn)中的浪費(fèi)問題 現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。 有位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動型的績效評估機(jī)制也就逐步轉(zhuǎn)化為一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。 大家看一看：監(jiān)督和考核機(jī)制不合理將會出現(xiàn)什么樣的問題？ 1997年，美國安然公司為了保證員工不斷進(jìn)步，采用了一套績效評估程序：對 同層次 的員工進(jìn)行橫向比較，按績效將員工分為5個等級，這些級別將決定員工的獎金和命運(yùn)。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時候沒人負(fù)責(zé)，或者同時有太多的人負(fù)責(zé)。 前者是只要做了，做的好與壞沒人管。 喜歡旅游的人肯定有感覺：同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。 比如企業(yè)在某地要招商，如果有標(biāo)準(zhǔn)的招商手冊和程序文件的話，不用興師動眾就可以把事情辦了。 有些時候，本來應(yīng)該向東走，但開始的時候不進(jìn)行明確，等某人往西走了一公里了才說錯了，如果是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。再就是作業(yè)的時候每次都是從頭去做，沒有形成自己的作業(yè)工具模板。這種作業(yè)方式?jīng)]有把作業(yè)人
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