設(shè)計(jì)薪酬必須遵守的三大法則(參考版)
2025-01-16 18:29本頁(yè)面
【正文】 說(shuō)明我國(guó)的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期，人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的，因此，一方面我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。上述只分析了各類人格最偏好的前三種激勵(lì)方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵(lì)方法，它的偏重還應(yīng)有所區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障，可見(jiàn)他們對(duì)穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習(xí)慣于無(wú)變化的環(huán)境；社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對(duì)實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。所以對(duì)調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。所以對(duì)企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。所以對(duì)常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。所以對(duì)藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。注：測(cè)量采取5分制，；；；；。AACAADD1BCEBBECDB9BDCCBCBDBBBCDADBDADD1DADBC3D11社會(huì)型AAACCBBAB9CCECAEBABADDDBCDBD1DDC3調(diào)查型DD1ACECCECAEDDBBAACDBB7BCCDABDDADDADDCDDD11D11常規(guī)型ADAAD1DB9一般激勵(lì)作用表2 人格對(duì)激勵(lì)方法偏好分類表結(jié)果表明，沒(méi)有人選 “可有可無(wú)”和“消極作用”，說(shuō)明調(diào)查選用的激勵(lì)方法都具有較好的激勵(lì)作用。工作設(shè)計(jì)激勵(lì)（E1）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)（E2）、目標(biāo)激勵(lì)（E3）為了研究不同人格類型的員工對(duì)各種激勵(lì)方法的反應(yīng)，宋聯(lián)可在2002年進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)放問(wèn)卷150份，回收有效問(wèn)卷134份。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（C1）、公平激勵(lì)（C2）、輿論激勵(lì)（C3）、溝通激勵(lì)（C4）、寬容激勵(lì)（C5）、關(guān)愛(ài)激勵(lì)（C6）尊重需要工休時(shí)間（A1）、工作環(huán)境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫(yī)療保健福利（A7）安全需要將歸納出來(lái)的37種激勵(lì)方法進(jìn)行分類，結(jié)果如下：工休時(shí)間（A1）、工作環(huán)境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫(yī)療保健福利（A7）、勞動(dòng)保護(hù)（B1）、失業(yè)保障（B2）、退休保障（B3）、人身保險(xiǎn)（B4）、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（B5）、福利薪酬（B6）、許諾激勵(lì)（B7）、危機(jī)激勵(lì)（B8）、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)（B9）、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（C1）、公平激勵(lì)（C2）、輿論激勵(lì)（C3）、溝通激勵(lì)（C4）、寬容激勵(lì)（C5）、關(guān)愛(ài)激勵(lì)（C6）、尊重激勵(lì)（D1）、信任激勵(lì)（D2）、參與激勵(lì)（D3）、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)（D4）、贊揚(yáng)激勵(lì)（D5）、批評(píng)激勵(lì)（D6）、榜樣激勵(lì)（D7）、榮譽(yù)激勵(lì)（D8）、晉升激勵(lì)（D9）、持股激勵(lì)（D10）、股票期權(quán)激勵(lì)（D11）、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)（D12）、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)（E1）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)（E2）、目標(biāo)激勵(lì)（E3）。但是，一種激勵(lì)方法往往可以同時(shí)滿足一種或幾種需要，因此，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)，僅是說(shuō)明該激勵(lì)方法主要滿足哪種需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬、間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬三大類，因而薪酬作為激勵(lì)手段，可以運(yùn)用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。霍蘭德劃分的人格類型，因其與職業(yè)緊密相關(guān)，利于運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的管理中。區(qū)分人的差異有很多方法，通過(guò)人格類型來(lái)劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式，原因前文已有說(shuō)明。無(wú)論薪酬激勵(lì)規(guī)劃設(shè)計(jì)得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。員工對(duì)薪酬是否滿意？本書(shū)前面已經(jīng)提到，在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重視人格因素的影響。當(dāng)工資與利潤(rùn)指標(biāo)發(fā)生聯(lián)系時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)地關(guān)心影響他們收入的各項(xiàng)利潤(rùn)指標(biāo)。第一，斯坎隆計(jì)劃，其目的是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性，用勞動(dòng)成本標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率SOVP來(lái)計(jì)算工資；第二，拉克計(jì)劃，需要比斯坎隆計(jì)劃更復(fù)雜的公式進(jìn)行計(jì)算，其中需要計(jì)算一個(gè)反映總工資中每美元生產(chǎn)的價(jià)值的比率；第三，分享生產(chǎn)率計(jì)劃，首先開(kāi)發(fā)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)鑒別生產(chǎn)一個(gè)可接受水平的產(chǎn)出所必要的預(yù)期時(shí)間，實(shí)際工作中，任何來(lái)自少于預(yù)期時(shí)間的節(jié)余將被公司和工人共同分享。在此，也簡(jiǎn)單地介紹幾種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。復(fù)雜的任務(wù)需要員工合作完成，而他們的貢獻(xiàn)很難再明確區(qū)分。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃將注意力從個(gè)人轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)，更為關(guān)心團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。羅恩計(jì)劃類似于哈爾西50—50方法，不同之處在于，工人的獎(jiǎng)金隨完成工作所需時(shí)間的減少而增加。第四象限，以哈爾西50—50方法、羅恩計(jì)劃和甘特計(jì)劃為代表。泰勒計(jì)劃根據(jù)產(chǎn)量水平確定不同工資率，在給定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，按較高的工資率計(jì)算工資水平；實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則按較低的工資率計(jì)算工資水平。此類計(jì)劃的特點(diǎn)是，如果完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，那工人將得到工資方面的激勵(lì)。首先確定工資率、估計(jì)完成一項(xiàng)工作需要的時(shí)間，二者相乘得到應(yīng)支付的工資，估算要在實(shí)際工作前完成。第二象限，以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃和貝多計(jì)劃為代表。單位時(shí)間的產(chǎn)量是確定工資率的基礎(chǔ)，工資隨著產(chǎn)量函數(shù)而變動(dòng)。兩個(gè)維度劃分出的四個(gè)象限，分別對(duì)應(yīng)著一些典型的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。在分析個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）用兩個(gè)維度劃分出四個(gè)象限，每個(gè)象限對(duì)應(yīng)一些薪酬類型。在此，分別從個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激
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