【正文】 許多的學(xué)習(xí)機(jī)制有可能引導(dǎo)我們走向?qū)W習(xí)本身產(chǎn)生的陷阱，而有限理性的角度可以幫助我們更好地認(rèn)識組織學(xué)習(xí)的這些潛在問題。 在許多情形下，組織學(xué)習(xí)幫助我們提高對環(huán)境的適應(yīng)性，從而提高了一個(gè)組織的效率和成功的概率。在環(huán)境變化時(shí)，對過去環(huán)境的適應(yīng)成為適應(yīng)新環(huán)境的桎梏。組織此時(shí)此地的適應(yīng)性通常是組織過去學(xué)習(xí)的結(jié)果，通過組織結(jié)構(gòu)來加以保存。 ? 第三，組織研究領(lǐng)域中一個(gè)重要觀點(diǎn)指出，任何組織在其適應(yīng)性和適應(yīng)能力之間都有著深刻的矛盾。這樣的組織不是向前看，而是向后看，從它過去的經(jīng)歷來解釋今天、預(yù)測未來。它遵循的標(biāo)準(zhǔn)常常是滿意原則，也就是說，一個(gè)組織在滿意現(xiàn)在的行為時(shí)，它不會采取新的措施，去改變自己的行為。但是，從有限理性的角度來看，組織學(xué)習(xí)同樣是一個(gè)令人深思、值得深入分析的現(xiàn)象和過程。也 二、組織學(xué)習(xí)現(xiàn)象分析 ? 如果理性是有限的，那么組織是怎么樣行為的呢？組織是否可以通過不斷學(xué)習(xí)、不斷適應(yīng)來克服有限理性的局限性呢？具體說來，如果組織無法全面、共時(shí)地比較面臨的選擇，不能預(yù)測未來的話，那么它至少可以不斷學(xué)習(xí)、不斷地糾正自己的錯(cuò)誤、不斷地適應(yīng)新的環(huán)境變化。 ? 但是，西蒙在研究中發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際生活中，人們的決策過程與理性模式有著明顯的不同。從這一角度出發(fā)，我們可以對個(gè)人的許多“非理性”行為加以解釋。組織是管理活動的主體，知識管理要求企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間形成多團(tuán)隊(duì)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)狀、甚至是非層化和虛擬式的組織結(jié)構(gòu)，以便迅捷有效地集中和協(xié)調(diào)資源，因而組織變革也就成為知識管理的重要支撐條件。 三、知識管理支撐體系 ? 知識管理支撐體系是指在知識管理系統(tǒng)中對知識管理的運(yùn)行起著支撐和保障作用的體系要素，包括技術(shù)、組織和文化三個(gè)分支系統(tǒng)。 二、知識管理運(yùn)行體系 ? 企業(yè)知識管理的運(yùn)行實(shí)際上是指在特定的管理戰(zhàn)略框架下，對企業(yè)的知識資源進(jìn)行全方位管理，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的一系列活動和過程。 一、知識管理戰(zhàn)略體系 ? 戰(zhàn)略一詞源于軍事術(shù)語， 20世紀(jì) 60年代弓隊(duì)企業(yè)管理領(lǐng)域。 第四節(jié) 組織學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)框架 ? 一、知識管理戰(zhàn)略體系 ? 二、知識管理運(yùn)行體系 ? 三、知識管理支撐體系 ? 構(gòu)建知識管理系統(tǒng)是學(xué)習(xí)型組織知識管理理論研究的基本前提，也是研究學(xué)習(xí)型組織知識管理運(yùn)行問題的根本基礎(chǔ)。該書出版 6年后進(jìn)行修訂時(shí)，將副標(biāo)題由第一版的“通過人員聯(lián)網(wǎng)來整合企業(yè)”改為“通過建立虛擬企業(yè)、動態(tài)協(xié)作和知識聯(lián)網(wǎng)來共同創(chuàng)造財(cái)富”。M普萊斯在最著名的全球性企業(yè)中進(jìn)選了29位首席執(zhí)行官對全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的看法以及各自的管理心得，并加以評論，匯編成 《 CEO的智慧 》 一書，書中總結(jié)出對世紀(jì)經(jīng)營挑戰(zhàn)的八大主題之一便是“知識管理”。道菲南斯、格雷迪 她通過舉辦“面向?qū)κ兰o(jì)的知識資產(chǎn)的管理”的國際創(chuàng)新會議，促成了一個(gè)廣泛參與、不斷擴(kuò)大的“知識實(shí)踐社團(tuán)”；她的著作 《 智慧的覺醒 —— 知識經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略 》 、 《 知識管理趨勢 》 等和一系列具有獨(dú)創(chuàng)性的知識管理研究論文，對正在興起的知識管理實(shí)踐作了引人注目的概括，對于世界范圍內(nèi)的知識管理研究產(chǎn)生了激動人心的推動作用。 智慧的覺醒：知識經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略 ? 美國馬薩諸塞州的首席戰(zhàn)略家，戴布拉 倫納德 芬克爾斯坦（ Sydney Finkelstein） 1996年在 《 哈佛商業(yè)評論 》 上發(fā)表了 《 優(yōu)中取勝：專業(yè)智能的管理 》 一文，對企業(yè)專業(yè)智能管理的一些最最基本的問題，如什么是企業(yè)的專業(yè)智能，如何對其進(jìn)行開發(fā)，怎樣對其進(jìn)行有效的綜合利用等，進(jìn)行了系統(tǒng)地回答。奎恩（ James Brian Quinn）、菲利普 優(yōu)中取勝：專業(yè)智能的管理 ? 美國達(dá)特茅斯大學(xué)的詹姆斯 德魯克（ Peter F． Drucker）是西方公認(rèn)的當(dāng)代最偉大的管理宗師，也是最早提出知識社會、知識企業(yè)和確立知識管理理論的管理學(xué)家。 二、知識管理模型 ? 優(yōu)中取勝：專業(yè)智能的管理 ? 知識與創(chuàng)新：核心技術(shù)能力 ? 智慧的覺醒：知識經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新戰(zhàn)略 ? 將知識和行動統(tǒng)一起來 ? 通過知識聯(lián)網(wǎng)共同創(chuàng)造財(cái)富 ? 彼得 學(xué)習(xí)型組織形態(tài)的形成條件，就是以知識與學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。 ? 這其中第二點(diǎn)實(shí)際上更為重要，因?yàn)橹挥写蠹叶寄芄蚕斫涣髦R，才能使整個(gè)組織的知識快速增長。 學(xué)習(xí)型組織 演進(jìn)的第三階段正在發(fā)展中，圣吉本人目前對領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)更感興趣，因?yàn)樗J(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)是人類團(tuán)體決定其未來并支持有效變革的動力 ，領(lǐng)導(dǎo)是持續(xù)變革的關(guān)鍵。 ? 在這里，復(fù)雜性理論正好提供了一個(gè)穩(wěn)固和廣泛認(rèn)同的關(guān)于生命系統(tǒng)在人類組織中據(jù)以演化的方式。 而第二代知識管理正是作為組織學(xué)習(xí)的一種執(zhí)行策略而出現(xiàn)的，它把組織學(xué)習(xí)者將“知識是什么”（ know－ what）的知識與“知道如何” （ know－ how）的知識結(jié)合了起來。 ? 渾序組織是 把組織學(xué)習(xí)、知識管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織 。 當(dāng)有人請圣吉談?wù)?關(guān)于可能符合學(xué)習(xí)型組織的新組織設(shè)計(jì)思想 時(shí)，他推薦了哈克的 《 渾序組織 》 。有人認(rèn)為這是自工業(yè)時(shí)代 400年來僅見的超越管理智慧型組織。圣吉對野中的挑戰(zhàn)沒有作正面的回答，但他確實(shí)對 學(xué)習(xí)型組織 中尚存的缺陷進(jìn)行著反思。主要有以下三點(diǎn)： 圣吉組織學(xué)習(xí)的理論從根本上缺乏知識發(fā)展構(gòu)成學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，其大部分組織學(xué)習(xí)的理論都陷入一個(gè) 刺激－反應(yīng) 的行為概念中； 圣吉大部分組織學(xué)習(xí)的理論仍然使用個(gè)人學(xué)習(xí)的隱喻，在 20多年的研究積累中，他們并沒有對到底是什么構(gòu)成 組織 學(xué)習(xí)作出全面的說明； 組織學(xué)習(xí)理論普遍認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是一個(gè)適應(yīng)變化的過程，這個(gè)過程受過去經(jīng)驗(yàn)的影響，關(guān)注發(fā)展或改進(jìn)常規(guī)，并由組織成員來支持。的困擾 ，為了治愈這種疾病，提高組織學(xué)習(xí)的能力，圣吉提出了 學(xué)習(xí)型組織 這一實(shí)踐模型； 第二， 圣吉用系統(tǒng)思維原則使 五項(xiàng)修煉 融合成一個(gè)理論和實(shí)踐的統(tǒng)一體； 第三， 圣吉力圖克服笛卡爾的二元論，用系統(tǒng)思維代替西方傳統(tǒng)的還原論。 ? 野中在與竹內(nèi)廣隆合著的 《 創(chuàng)造知識的公司 》一書中，首先肯定了圣吉的工作： 第一， 圣吉認(rèn)識到 很多組織都受到 39。針對這一點(diǎn)，日本學(xué)者野中郁次郎提出了 創(chuàng)造知識的公司 的理論，補(bǔ)充了圣吉理論的缺陷。書中針對習(xí)慣勢力的挑戰(zhàn)，做出了多方面的詳盡分析，闡明了學(xué)習(xí)與提高人的素質(zhì)的關(guān)系。正是針對 時(shí)間不夠 、 學(xué)習(xí)與己無關(guān) 等組織學(xué)習(xí)中所遇到的問題，圣吉等人又于 1999年出版了另一部著作： 《 變革之舞 學(xué)習(xí)型組織 持續(xù)推動面臨的挑戰(zhàn) 》 。特別是企業(yè)員工平時(shí)工作已經(jīng)夠緊張了， 學(xué)習(xí)型組織 又提倡組織學(xué)習(xí)，于是，不得不占用管理者和員工們的時(shí)間。其中主要包括： （ 1） 如何設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)型組織； （ 2） 系統(tǒng)思考，自我超越，心智模式等修煉的精髓、實(shí)踐方法、練習(xí)和范例； （ 3） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和具體步驟； （ 4） 醫(yī)院、學(xué)校、社區(qū)和企業(yè)推動組織學(xué)習(xí)的實(shí)例。針對 五項(xiàng)修煉 在應(yīng)用中碰到的問題，圣吉等人于 1994年出版了由大量案例和實(shí)驗(yàn)資料所構(gòu)成的 《 第五項(xiàng)修煉 II：野外工作記錄 》 ，詳盡具體地闡述了應(yīng)用 五項(xiàng)修煉 的策略技巧和工具。只有通過直接的反映組織的協(xié)調(diào)、構(gòu)想和統(tǒng)一的參與，領(lǐng)導(dǎo)們才可能獲得重要的第一手資料，并為組織員工作出強(qiáng)有力的榜樣。組織的每一層次上的管理者都應(yīng)充分調(diào)