華為-人力資源管理實踐(參考版)
2025-01-14 07:14本頁面
【正文】 工資模塊： 實現對工資原始數據的管理，分散維護、集中 監(jiān)控。 管理員工考勤數據，如員工作息時間表、刷卡和請假數據等。 反 映不同產品人力分布狀況?？蓪崿F按照課程查詢成績，按照 學員查詢成績，按部門查詢所屬員工培訓成績。 招聘的過程管理，包括應聘人員應聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢接 口，可根據處理狀態(tài)查詢應聘結果。 內部工作簡歷、考核記錄、榮譽信息、培訓記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數據基礎。 行為 較高的薪酬和個人的主要才能掛鉤，引向更高的 個人化報酬包 /雇傭高級人才 市場 績效 職位 時效型 根據項目管理角 色和類型決定 職 位 根據項目變量和 里程碑計劃而差 異非常大的報酬 行為 基于角色族的靈活的薪酬范圍 市場 績效 職位 流程型 寬帶，基于由職位 和素質標準綜合決 定的兩個或兩個以 上技術步驟 基于行為標準和 團隊目標綜合考 慮的不同的獎金 行為 極強的個人影響力；知識產權獎 面向成績流行效果的公司核心競爭 速率穩(wěn)定的獨裁主義類型 工作文化與回報設計 根據素質定義角色族內部的等級，重點放在基 于貢獻和價值觀，綜合評價的客戶服務，團隊 合作，事業(yè)發(fā)展 七、薪酬管理 （二）影響報酬制度激勵效果的因素： ?個人必須了解現有的報酬制度，而且感到有吸引力； ?個人必須準確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬； ?個人必須感到自己有能力產生這種行為； ?個人必須看到行為與報酬之間有直接的關系； ?個人必須看到自己的表現得到準確、公正的評價。 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學 習、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據 六、任職資格管理 素質 績效 品德 技能 （行為） 經驗 任職資格衡量要素 六、任職資格管理 （七）任職資格雙重晉升通道 領導者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經驗者 初做者 六、任職資格管理 管理類任職資格標準構成： 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 資源有效 利用 流程執(zhí)行 團隊建設 任務管理與執(zhí) 行 監(jiān)督者 3 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 干部培養(yǎng) 組織與流程建 設和周邊協調 組織文化 建設 目標管理與促 進決策 管理者 4 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 方針管理 干部培養(yǎng) 組織與文化 建設 領導者 5 級 單元 5 單元 4 單元 3 單元 2 單元 1 對象 級 別 三級管理、四級管理、五級管理 系統、軟件、硬件、 IT、 技術支援、 制造 ... 計劃、流程管理、人力資源、財經、 采購、項目管理、秘書 ... 任職資格分類與職位分類保持一致，沒有資格標準的職位類別，參照職 位說明書的任職要求進行資格認證 任 職 資 格 體 系 管理類 技術類 營銷類 操作類 產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關系 任職資格標準 適用的職位 管理職位 技術族職位 營銷族職位 專業(yè)族職位 專業(yè)類 事務、司機、保安、基層管理、 現場工程師、技術員、裝配、調測 操作族職位 專家 經驗豐富的 骨 干 業(yè)務實施的基層 主 體 6級 5級 4級 3級 2級 1級 職業(yè)等 普通等 基礎等 預備等 任職資格等級與角色 技術任職資格分為 6個級別： 1級 ~6級 營銷任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級 專業(yè)任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級 干部任職資格分為 3個級別： 3級 ~5級 每個級別分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎等、預備等 任職資格標準開發(fā)步驟 職位分析 資格分類 分級 級別角色 定義 確定標桿 人物 總體工作 分析 提取關鍵 工作要項 定義關鍵工作要 項的成功行為 知識 技能 行為標準 標準項 典型職位 評估 典型職位 等級 非典型職位 安插 規(guī)范職位 名稱 職位定級： 典型職位 職級圖 職位職級圖 規(guī)范的職位 職級圖 任職資格認證程序 個人申請 申請審核 技能測試 知識考試 行為認證 評審 + 結果反饋 頒證 主管推薦 華為公司的人力資源管理實踐 七、薪酬管理 七、薪酬管理 （一）工作文化特征 行為 基于職位的薪酬 市場 績效 職位 功能型 等級差別細小， 根據實際工作情 況評價 基于目標管理的 績效評價系統： 與成功的計劃相 結合 基于研究結果，與工作直接相關的能力 由內外部合作者，同盟及服務合同協商決定。量度準則： 量度準則五、績效管理 華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認同 績效改進 職業(yè)行為與能力 經營改善 華為公司的人力資源管理實踐 六、任職資格管理 六、任職資格管理 區(qū)別 任職資格 績效考核 基礎 職類的劃分與行為標準 考核指標與考核標準 關注點 側重于行為，同時關注結果 側重于結果 任職者的貢獻， 同時關注行為 管理對象 任職者在工作中體現的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻 管理過程 標準建立 /資格認證 /培訓 計劃 /輔導 /檢查 /反饋 結果 達標 /不達標 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進 任職資格與績效考核： 績 效 任職資格 績效不佳的原因之一可能是技能需改進 資格認證的主要依據是績效輸出 華為任職資格演變過程 試行行為認證 推行資格認證 優(yōu)化資格管理 關注行為規(guī)范化 在部分職類上試行 關注職位勝任能力及認證 結果的應用嘗試 建立全面資格標準并進行 認證 與職位管理、績效管理相 結合 優(yōu)化標準和認證方法 明確上崗認證與例行認證 第一階段 第二階段 第三階段 1998 2022 2022— 六、任職資格管理 建立任職資格管理體系的目的 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水 平的人做實，按做實給予評價。4. 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準確的評價方法。3. 區(qū)分度：表現區(qū)別出員工間的差距。2. 信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量 信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的
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