【正文】 。結(jié)果報事業(yè)部確定和審批。 專業(yè)廠（子公司）結(jié)合工資增量，根據(jù)中期事業(yè)計劃和本單位的主業(yè)發(fā)展情況，合理設(shè)置專業(yè)崗位及崗位職數(shù)，專業(yè)崗位數(shù)控制在總崗位數(shù)的 20%以內(nèi)。 ◆各事業(yè)部要加強對所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進工作的指導，把好確認與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。 員工行為評價包括： A、誠信、法理； B、利益意識； C、客戶意識； D、跨職能溝通和團隊意識； E、適應(yīng)變革和創(chuàng)新； F、追求高目標。 評價方式：業(yè)績評價兌現(xiàn)薪酬，年終業(yè)績評價和行為評價進行綜合評價，對年終薪酬清算和職位變動產(chǎn)生影響。 評價周期分為季度評價、年度評價。 績效評價結(jié)果 A B C D E K1值 K2值 0 50 七、評價要點 直接上級評價，隔級主管確認；評價結(jié)果不一致時，直接上級和隔級主管進行充分溝通，并達成一致。 根據(jù)中期事業(yè)計劃和本單位的情況對崗 級進行專業(yè)分類。 44 五、工作流程 項 目 策 劃 成 立 領(lǐng) 導 小 組 制定 行動 計劃 附表一 ◆ 專業(yè)崗位確定 流程（附圖 1） ◆ 專業(yè)崗位人才 確定流程（附圖 2） ◆ 人崗匹配流程 （附圖 3） 依據(jù)工作流程制訂 實施細則 組 織 實 施 申 報 審 批 人 事 總 部 備 案 45 附件一： D F L 專業(yè)崗位工資制度項目實施行動計劃 工作步驟 工作內(nèi)容 K P I 責任單位 配合部門 時間進度 制定項目方案 制定項目實施行動計劃和項目實施指導意見 人事總部 組織開發(fā)部、商用車公司、零部件事業(yè)部、裝備公司 4 月 30 日 召開項目啟動工作會 下發(fā)專業(yè)崗位薪酬制度項目實施的行動計劃和指導意見 人事總部 組織開發(fā)部、商用車公司、零部件事業(yè)部、裝備公司 4 月 30 日 項目籌備 事業(yè)部成立項目實施領(lǐng)導小組 成立事業(yè)部的專業(yè)崗位薪酬制 度推進跨職能工作團隊 事業(yè)部人事部 人事總部、組織開發(fā)部 4 月 30 日 成立項目實施工作小組 成立單位主要領(lǐng)導任組長的跨職能工作組 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8 日 制定工作組行動計劃 召開工作小組會議，制定行動計劃，明確目標，進行責任分工 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 9 日 第一階段： 宣傳動員 宣傳動員 中層以上干部及相關(guān)人員了解 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 10 日 崗位調(diào)查， 崗位現(xiàn)狀 形成崗位目錄，并按崗位性質(zhì)進行分類 實施單位 事業(yè)部 人事部 現(xiàn)有專業(yè)崗位人才調(diào)查 依據(jù)專業(yè)崗位人才確定標準，形成現(xiàn)有人才清單并排序 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 8 10 日 專業(yè)崗位薪酬調(diào)查 了解崗位市場價位，目前員工實際收入情況及期望價位。 裝備公司所屬后方專業(yè)廠，以單件小批量生產(chǎn)為主，技術(shù)復雜程度、技能水平均較高，還應(yīng)考慮生產(chǎn)技能崗位； 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位； 專業(yè)崗位不包含各單位高級管理、科級管理和業(yè)務(wù)員崗位。 ◆ 提高員工滿意度 有競爭力 略高于 有競爭力 最低工資標準 本地水平 行業(yè)水平 國內(nèi)水平 國際水平 薪酬水平 一般員工 專業(yè)崗位人才 高管人員 員工類別 發(fā) 展 趨 勢 43 四、基本原則 專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。 42 三、目的 ◆ 激勵現(xiàn)有專業(yè)崗位人才，吸引更多人才加入公司事業(yè)，促進員工崗位成才。 ◆ 實現(xiàn)公司中期事業(yè)計劃需要。 41 二、背景 ◆ 東風 日產(chǎn)合資簽訂勞動人事協(xié)議約定： 2022年 1月執(zhí)行新的薪酬制度。 研發(fā)中心、三個事業(yè)部及分別選定的試點單位，各級領(lǐng)導重視、工作組成員辛勤工作，主動放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點工作成效顯著，未辜負公司的重托；本次專業(yè)崗位試點單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻； 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 全年個人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務(wù)升降 考慮級 可列入上一級后備高管 可列入上一級后備高管 免職 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 一、試點總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評價要點 八、期望 40 一、試點總結(jié) 第 4季度 KPI評價結(jié)果 K14還將以 70%的權(quán)重決定 K2的取值。 34 評價得分與 K1的關(guān)系 （ 1）季度評價 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 部門 KPI 50% 個人 KPI 50% 綜合得分值 X1季 X1季 所處區(qū)間 X1季 ≥115 105≤ X1季 ＜ 115 95≤ X1季 ＜ 105 85≤ X1季 ＜ 95 X1季 ＜ 85 X1季 35 年度評價 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 X1所處區(qū)間 X1≥115 105≤ X1＜ 115 95≤ X1＜ 105 85≤ X1＜ 95 X1＜ 85 X1 公司職能部門高管 部門 KPI 30% 公司 KPI 50% 事業(yè)部和直屬子公司 總（副總）經(jīng)理 公司 KPI 30% 事業(yè)部 KPI 50% 事業(yè)部職能部門高管 事業(yè)部 KPI 50% 部門 KPI 30% 事業(yè)部專業(yè)廠、子 公司高管