【正文】 采取繳款基準(zhǔn)制的社會(huì)保障體系，在財(cái)務(wù)機(jī)制上一般采用基金積累制，其經(jīng)營(yíng)管理除了直接由政府機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理外，還常由公眾機(jī)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，或由私人性質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。以何種機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，一般取決于社會(huì)保障資金來(lái)源、財(cái)務(wù)機(jī)制的安排等因素。多層次保險(xiǎn)模式是既有國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施的、社會(huì)成員普遍受益的基本社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃，又有由商業(yè)保險(xiǎn)公司承保或由企業(yè)提供的補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)。強(qiáng)制實(shí)施模式是由國(guó)家為所有國(guó)民提供基本社會(huì)保障，以法律形式用政府的行政手段保證其實(shí)施。這種財(cái)務(wù)機(jī)制，已越來(lái)越為大多數(shù)國(guó)家所采納。其特點(diǎn)是收費(fèi)率分期調(diào)整，初期低些，以后逐步提高，保持相對(duì)穩(wěn)定。它既可以吸收基金積累制和現(xiàn)收現(xiàn)付制的優(yōu)點(diǎn)，又可避開其缺點(diǎn)。它預(yù)先不留出儲(chǔ)備金，完全靠當(dāng)年的收入滿足當(dāng)前的需要。 一類是現(xiàn)收現(xiàn)付制。上面提到的繳款基準(zhǔn)制，通常是以基金積累制作為它的財(cái)務(wù)機(jī)制。一類是基金積累制，也稱預(yù)先積累制。強(qiáng)制雇主為雇員及雇員本身儲(chǔ)蓄社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，經(jīng)長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄積累，以滿足支付雇員的受益。這類投保又可分為雙投保和單投保，雙投保是由雇主和雇員雙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)稅 (費(fèi) )，單投保是由雇主或雇員單方繳納社會(huì)保險(xiǎn)稅 (費(fèi) )。另一類是投保資助型。一類是政府統(tǒng)包型，也叫“國(guó)家社會(huì)保障型”。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第五節(jié) 社會(huì)保障管理 (二 )按社會(huì)保障給付標(biāo)準(zhǔn)分類 按給付標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保障可分為受益基準(zhǔn)制、繳款基準(zhǔn)制、混合制三類。針對(duì)收入損失提供現(xiàn)金補(bǔ)助的措施，通常稱之為“收入保障”計(jì)劃，或叫現(xiàn)金補(bǔ)助形式；另一類是以服務(wù)的形式提供保障，如住院治療、醫(yī)療照顧和康復(fù)服務(wù)，又如以提供實(shí)物服務(wù)，以實(shí)物形式進(jìn)行困難補(bǔ)助，以實(shí)物形式進(jìn)行救災(zāi)等。 下一頁(yè) 返回 第五節(jié) 社會(huì)保障管理 二、社會(huì)保障的基本類型 (一 )按社會(huì)保障實(shí)現(xiàn)形式分類 按實(shí)現(xiàn)形式，社會(huì)保障一般分為兩類。根據(jù)我們給出的定義及國(guó)際公認(rèn)的內(nèi)容，社會(huì)保障的外延一般分為社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利三個(gè)組成部分。 上一頁(yè) 返回 第五節(jié) 社會(huì)保障管理 一、社會(huì)保障的定義 所謂社會(huì)保障是以國(guó)家為主體，依法律或政策規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入分配和再分配，對(duì)社會(huì)成員的基本生活權(quán)利予以保障的一種制度。員工輔導(dǎo)計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 4．保持雙向溝通，傾聽(tīng)員工的反饋意見(jiàn)。 2．解釋該員工所擔(dān)任的工作對(duì)組織的重要性，肯定并感謝該員工所作的成績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，面談都是經(jīng)過(guò)考評(píng)，并發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的下級(jí)存在績(jī)效方面的缺陷后，由管理者主動(dòng)約見(jiàn)的。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 四、績(jī)效考評(píng)的反饋 向員工反饋績(jī)效信息的面談既是一種機(jī)會(huì)也可能是一種風(fēng)險(xiǎn)。它將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為若干績(jī)效因素，然后對(duì)每一個(gè)績(jī)效因素中有效或無(wú)效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 （五）行為定位評(píng)分法 行為定位評(píng)分法是近年來(lái)日益受到重視的一種績(jī)效評(píng)估方法。評(píng)價(jià)所選擇的因素有兩種典型類型：一是與工作有關(guān)的因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、職務(wù)知識(shí)、出勤率等；二是與個(gè)人特征相關(guān)的因素，如適應(yīng)能力、忠誠(chéng)度、誠(chéng)實(shí)度和合作精神等。這種方法的主要缺點(diǎn)是要求評(píng)價(jià)者定期記錄關(guān)鍵事件，這種記錄工作往往負(fù)擔(dān)重、耗時(shí)多。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 （三）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者對(duì)員工所作的、對(duì)部門或組織效益特別有效果的或無(wú)效果的重大事件作出書面記錄。書面描述不需要采取某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過(guò)多少培訓(xùn)就能完成，是一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 （二）書面描述法 書面描述法要求評(píng)價(jià)者以文字?jǐn)⑹龅男问矫枋鰡T工的績(jī)效，通常包括員工的優(yōu)缺點(diǎn)、過(guò)去的績(jī)效和潛能等，并提出予以改進(jìn)和提高的建議。 2．目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性，但又是可以達(dá)到的。這實(shí)際上是組織對(duì)員工的授權(quán)，是實(shí)現(xiàn)組織和員工互動(dòng)的一種形式，最終體現(xiàn)為組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)再自下而上推動(dòng)式地實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)以至組織目標(biāo)。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 三、績(jī)效考評(píng)的基本方法 （一）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是對(duì)管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法。 (四 )潛力測(cè)評(píng) 潛力相對(duì)于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力”而言，是“在工作中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的能力”。態(tài)度是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。需要指出的是，企業(yè)人事考評(píng)中的能力考評(píng)和能力測(cè)試不同，前者是同被考評(píng)者所從事的工作相關(guān)，而后者是對(duì)員工的能力從人的本身屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣，強(qiáng)調(diào)入的共性，不一定要和員工的責(zé)任工作相聯(lián)系。 上一頁(yè) 下一頁(yè) 返回 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)與反饋 (二 )能力考評(píng) 能力考評(píng)是考評(píng)員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。它是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評(píng)。績(jī)效考評(píng)對(duì)于組織提高人力資源管理水平，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展有著重要作用。 績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)與直接成績(jī)。只有對(duì)員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)，才能使工作安排、職位晉升、薪酬管理、人員調(diào)配等人力資源管理活動(dòng)科學(xué)化、合理化?？己私Y(jié)果是對(duì)考核對(duì)象的招聘錄用、工作調(diào)配、獎(jiǎng)懲任免、職務(wù)升降、教育培訓(xùn)以及薪酬確定等提供依據(jù)?？疾焓菍?duì)考核對(duì)象德、能、勤、績(jī)和個(gè)性、健康狀況的深入了解。 最后，組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到處于衰退期的每個(gè)人或許都會(huì)遇到情緒低落的時(shí)候，如若處理不好就會(huì)發(fā)生矛盾，甚至于發(fā)生敵視或攻擊挑釁行為，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)其有所防范，特別是要做好這些入的思想工作，防止不必要的沖突和難堪。 職業(yè)后期的員工希望有更多的時(shí)間或從事壓力更輕一些的工作。 對(duì)于立業(yè)期階段的員工來(lái)講，必須給他們必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以確保他們知識(shí)和技能的及時(shí)更新，使其能更好地開展組織工作，并及時(shí)對(duì)他們提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)。