【正文】 采取繳款基準(zhǔn)制的社會保障體系，在財務(wù)機(jī)制上一般采用基金積累制，其經(jīng)營管理除了直接由政府機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理外，還常由公眾機(jī)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)營管理，或由私人性質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。以何種機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，一般取決于社會保障資金來源、財務(wù)機(jī)制的安排等因素。多層次保險模式是既有國家強(qiáng)制實施的、社會成員普遍受益的基本社會保險計劃，又有由商業(yè)保險公司承?；蛴善髽I(yè)提供的補(bǔ)充社會保險。強(qiáng)制實施模式是由國家為所有國民提供基本社會保障，以法律形式用政府的行政手段保證其實施。這種財務(wù)機(jī)制，已越來越為大多數(shù)國家所采納。其特點是收費率分期調(diào)整，初期低些，以后逐步提高，保持相對穩(wěn)定。它既可以吸收基金積累制和現(xiàn)收現(xiàn)付制的優(yōu)點，又可避開其缺點。它預(yù)先不留出儲備金，完全靠當(dāng)年的收入滿足當(dāng)前的需要。 一類是現(xiàn)收現(xiàn)付制。上面提到的繳款基準(zhǔn)制，通常是以基金積累制作為它的財務(wù)機(jī)制。一類是基金積累制，也稱預(yù)先積累制。強(qiáng)制雇主為雇員及雇員本身儲蓄社會保險費用，經(jīng)長期儲蓄積累，以滿足支付雇員的受益。這類投保又可分為雙投保和單投保，雙投保是由雇主和雇員雙方繳納社會保險稅 (費 )，單投保是由雇主或雇員單方繳納社會保險稅 (費 )。另一類是投保資助型。一類是政府統(tǒng)包型，也叫“國家社會保障型”。 上一頁 下一頁 返回 第五節(jié) 社會保障管理 (二 )按社會保障給付標(biāo)準(zhǔn)分類 按給付標(biāo)準(zhǔn)，社會保障可分為受益基準(zhǔn)制、繳款基準(zhǔn)制、混合制三類。針對收入損失提供現(xiàn)金補(bǔ)助的措施，通常稱之為“收入保障”計劃，或叫現(xiàn)金補(bǔ)助形式；另一類是以服務(wù)的形式提供保障，如住院治療、醫(yī)療照顧和康復(fù)服務(wù)，又如以提供實物服務(wù)，以實物形式進(jìn)行困難補(bǔ)助，以實物形式進(jìn)行救災(zāi)等。 下一頁 返回 第五節(jié) 社會保障管理 二、社會保障的基本類型 (一 )按社會保障實現(xiàn)形式分類 按實現(xiàn)形式，社會保障一般分為兩類。根據(jù)我們給出的定義及國際公認(rèn)的內(nèi)容，社會保障的外延一般分為社會保險、社會救濟(jì)、社會福利三個組成部分。 上一頁 返回 第五節(jié) 社會保障管理 一、社會保障的定義 所謂社會保障是以國家為主體，依法律或政策規(guī)定，通過國民收入分配和再分配，對社會成員的基本生活權(quán)利予以保障的一種制度。員工輔導(dǎo)計劃，幫助員工實現(xiàn)績效改進(jìn)。 4．保持雙向溝通，傾聽員工的反饋意見。 2．解釋該員工所擔(dān)任的工作對組織的重要性，肯定并感謝該員工所作的成績。一般來說，面談都是經(jīng)過考評，并發(fā)現(xiàn)被考評的下級存在績效方面的缺陷后，由管理者主動約見的。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 四、績效考評的反饋 向員工反饋績效信息的面談既是一種機(jī)會也可能是一種風(fēng)險。它將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為若干績效因素，然后對每一個績效因素中有效或無效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 （五）行為定位評分法 行為定位評分法是近年來日益受到重視的一種績效評估方法。評價所選擇的因素有兩種典型類型：一是與工作有關(guān)的因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、職務(wù)知識、出勤率等；二是與個人特征相關(guān)的因素，如適應(yīng)能力、忠誠度、誠實度和合作精神等。這種方法的主要缺點是要求評價者定期記錄關(guān)鍵事件，這種記錄工作往往負(fù)擔(dān)重、耗時多。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 （三）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求評價者對員工所作的、對部門或組織效益特別有效果的或無效果的重大事件作出書面記錄。書面描述不需要采取某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過多少培訓(xùn)就能完成，是一種簡單的評價方法。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 （二）書面描述法 書面描述法要求評價者以文字?jǐn)⑹龅男问矫枋鰡T工的績效，通常包括員工的優(yōu)缺點、過去的績效和潛能等，并提出予以改進(jìn)和提高的建議。 2．目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性，但又是可以達(dá)到的。這實際上是組織對員工的授權(quán)，是實現(xiàn)組織和員工互動的一種形式，最終體現(xiàn)為組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，員工通過實現(xiàn)個人目標(biāo)再自下而上推動式地實現(xiàn)部門目標(biāo)以至組織目標(biāo)。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 三、績效考評的基本方法 （一）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是對管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行績效評估的首選方法。 (四 )潛力測評 潛力相對于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。態(tài)度是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。需要指出的是，企業(yè)人事考評中的能力考評和能力測試不同，前者是同被考評者所從事的工作相關(guān)，而后者是對員工的能力從人的本身屬性進(jìn)行評價，分出優(yōu)劣，強(qiáng)調(diào)入的共性，不一定要和員工的責(zé)任工作相聯(lián)系。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 績效考評與反饋 (二 )能力考評 能力考評是考評員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。它是對組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評。績效考評對于組織提高人力資源管理水平，促進(jìn)員工的成長與發(fā)展有著重要作用。 績效是個體或群體的工作表現(xiàn)與直接成績。只有對員工作出客觀公正的評價，才能使工作安排、職位晉升、薪酬管理、人員調(diào)配等人力資源管理活動科學(xué)化、合理化?？己私Y(jié)果是對考核對象的招聘錄用、工作調(diào)配、獎懲任免、職務(wù)升降、教育培訓(xùn)以及薪酬確定等提供依據(jù)?？疾焓菍己藢ο蟮隆⒛?、勤、績和個性、健康狀況的深入了解。 最后，組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到處于衰退期的每個人或許都會遇到情緒低落的時候，如若處理不好就會發(fā)生矛盾，甚至于發(fā)生敵視或攻擊挑釁行為，組織應(yīng)當(dāng)對其有所防范，特別是要做好這些入的思想工作，防止不必要的沖突和難堪。 職業(yè)后期的員工希望有更多的時間或從事壓力更輕一些的工作。 對于立業(yè)期階段的員工來講，必須給他們必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以確保他們知識和技能的及時更新，使其能更好地開展組織工作，并及時對他們提供指導(dǎo)和鼓勵。