【正文】 。為避免這種情況，最好是認(rèn)真做好詳細(xì)的會(huì)議記錄，并將記錄以草案的形 式進(jìn)行傳閱，以便更正修改，然后由委員會(huì)核準(zhǔn)。 ⑥會(huì)議記錄 委員會(huì)中行之有效的交流通常要求傳閱記錄并核對(duì)結(jié)論。委員會(huì)的工作必須限制在集體討論可以處理的主要事項(xiàng)上，有些問題適宜于委員會(huì)采取行動(dòng)，有些卻不適合。同時(shí)，委員會(huì) 成員應(yīng)有善于交流的能力。要使委員會(huì)成功，其成員必須是他們想要為之服務(wù)的利益的代表。有人認(rèn)為最合適的委員會(huì)規(guī)模應(yīng)該至少為 6 人，但不能超過 15 或 16 人。另一方面，假如委員會(huì)只有三個(gè)組成，則有可能其中兩人聯(lián)合起來對(duì)付第三人。具體如下： ①職權(quán) 必須明確委員會(huì)從職權(quán)，使委員們弄清楚他們的責(zé)任是做決策、提建議，還是僅僅進(jìn)行審議并就討論的問題向主席提出一些真知灼見， ②規(guī)模 委員會(huì)的規(guī)模是非常重要的。他們可能堅(jiān)持要大多數(shù)人接受他們的立場或一種妥協(xié)的立場，對(duì)大多數(shù)委員實(shí)行不應(yīng)有的專制。因此，各個(gè)委員會(huì)幾乎不會(huì)有在他們個(gè)人被授于同樣任務(wù)情況下會(huì)有的那種同樣程度的責(zé)任感。事實(shí)上成了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人與一群追隨者或顧問了。在一個(gè)集團(tuán)中，幾乎總是會(huì)出現(xiàn)作為領(lǐng)導(dǎo)人的這樣一個(gè)人。這樣制定的行動(dòng)方針往往不像個(gè)人所采取的那樣有力，那么積極。 ②在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié) 當(dāng)要求委員會(huì)做出某種結(jié)論或決定時(shí)，其行動(dòng)打了折扣，甚至可能是毫無意義的危險(xiǎn)，如果討論的事情很簡單，不存在什么不同意見，那么召開委員會(huì)就是浪費(fèi)時(shí)間。 委員會(huì)開會(huì)討論也可能會(huì)花很多錢。與會(huì)期間，所有成員都有權(quán)陳述自己的意見，讓別人討論自己的觀點(diǎn)；質(zhì)問和盤問別人的觀點(diǎn)以及對(duì)所審議集體結(jié)論的總總理由進(jìn)行分析。 ⑥避免采取行動(dòng) 當(dāng)管理人員不希望立即采取行動(dòng)時(shí)，他們有時(shí)任命一些委員會(huì)，拖 延問題的處理，甚至無限期地拖延決策的最可靠的辦法之一就是任命一個(gè)委員會(huì)，有時(shí)加上許多小組委員會(huì)，去研究這個(gè)問題，特別是如果委員會(huì)成員是在拖延的思想知道下精心挑選的，更為可靠。但是絕不能保證這種方法的使用將引起人們的熱情支持，因?yàn)檫@樣做也可能加深參與者之間已有的分歧。即使參與的范圍有限，也有好處。 ⑤通過參與來激發(fā)積極性 委員會(huì)容許很多人參與決策。 ④傳遞、共享信息 委員會(huì)對(duì)傳遞信息和共享信息是有益的。 ③協(xié)調(diào)部門、計(jì)劃和政策 委員會(huì)允許委員們不僅取得關(guān)于全面計(jì)劃和他們?cè)谟?jì)劃中地位的第一手資料，而且能當(dāng)場提出改進(jìn)計(jì)劃的建議。 與此相反，大多數(shù)問題需要用比任何一個(gè)人能掌握的更多的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷來解決。因此，委員會(huì)是將各職能部門的投入聚合在一起的一種手段。然而，委員會(huì)只是一種附加的設(shè)計(jì)。 臨時(shí)性委員會(huì)通常等同于任務(wù)小組。委員會(huì)也可以是非正式的，也就是說是在沒有具體授權(quán)的情況下并且通常是由一些想要就一個(gè)特定問題進(jìn)行集體思考或做出決定的人組織起來的。如果是作為組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)組成部分而成立，并且委北京天問教育 遠(yuǎn)程考研政治保過 不過全額退款 天問教育 12 任以專門的職責(zé)和權(quán)力，這樣的委員會(huì)就是正式的。這取決于它的職權(quán)，如果它的職權(quán)涉及到做出決定，并因此對(duì)負(fù)責(zé)此事的下屬產(chǎn)生影響，它就是一個(gè) 多個(gè)主管人―一個(gè)第一線的委員會(huì)；如果它同比它高一層的職權(quán)關(guān)系只是顧問性的，那么它就是一個(gè)參謀式的委員會(huì)。 答： （ 1）委員會(huì)是一個(gè)體團(tuán)承辦某項(xiàng)事務(wù)的一群人。因此管理者在應(yīng)用該理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意實(shí)際工作績效與報(bào)酬之間的合理性，并注意留心對(duì)組織的知識(shí)吸收和有特別貢獻(xiàn)的個(gè)別員工的心理平衡。不足之處在于員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種 行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力。 oQ 代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。 公平理論的模式（即方程式） ： oopp IQIQ // ? 式中， pQ 代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。③按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工 來說，將降低生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。公平理論對(duì)報(bào)酬分配至少在以下四個(gè)方面提供了一種價(jià)值建議：①按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。所以激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 （ 3） 公平理論對(duì)我們的啟示。③它與績效的評(píng)定有關(guān)。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是因?yàn)椋孩偎c個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。③當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。①當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。 （ 1）公平理論的基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 S 4．試述公平理論。 ② 變量依據(jù) 法。當(dāng)管理幅度以算術(shù)級(jí)數(shù)增加時(shí)，主管人員和下屬間可能存在的相互關(guān)系將以幾何級(jí)數(shù)增加。因此，環(huán)境越不穩(wěn)定，各層主管人員的管理幅度越會(huì)受到限制。任何一個(gè)組織，在制定政策的程序和保持既定政 策的穩(wěn)定性方面，變革的速度將影響管理的幅度。不同下屬的工作崗位在地理上的分散，會(huì)增加下屬與主管以及下屬之間的溝通，從而會(huì)影響主管直屬總政的數(shù)量。管理者如果能簡明快速地溝通信息就等于加大了管理的幅度。信息溝通的技巧、有效性及文牘工作的數(shù)量都會(huì)對(duì)管理的跨度有一定的影響，溝通越有效則幅度越寬。如果給主管配備了有力的助手，由助手去和下屬進(jìn)行一般的聯(lián)絡(luò)，并直接處理一些明顯的次要事情，則可以大大減少主管的 工作量，增加其管理幅度。具體表現(xiàn)在： 。這種現(xiàn)象對(duì)管理幅度也會(huì)產(chǎn)生消極的影響。 。給下屬明確目標(biāo)的同時(shí)，必須有如何達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃。這種情況下，同一主管對(duì)較多下屬的指揮和監(jiān)督是不會(huì)有多大困難的。 。處在管理系統(tǒng)中的不同層次，決策與用人的比重各不相同。具體有： 。這樣，管理的幅度就可以適當(dāng)放寬些。主管的綜合能力、理解能力、表達(dá)能力強(qiáng)，則可以迅速地把握問題的關(guān)鍵，就下屬的請(qǐng)示提出恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)建議，并使下屬明確地理解，從而可以縮短與每一位下屬在接觸時(shí)所占用的時(shí)間。確定管理幅度最有效的方法是隨機(jī)制宜，即依據(jù)所處的條件而定。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所能管轄的下屬人數(shù)必定有一個(gè)限制和限額，因?yàn)槿魏稳说闹R(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和精力都是有限的。 3．試述管理幅度。要使策略發(fā)揮作用。營銷策略目的是要指導(dǎo)管理人員，把產(chǎn)品和服務(wù)推向顧客，同時(shí)鼓勵(lì)他們來購買。產(chǎn)品或服務(wù)策略必須回答生產(chǎn)什么、潛在顧客、價(jià)格水平、利潤、競爭對(duì)手等系列問題。公開關(guān)系策略需要支持其他主要策略和努力。人事策略主要處理工會(huì)關(guān)系、報(bào)酬、選拔、招聘、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)等問題。組織策 略必須和一家企業(yè)將要使用的組織形態(tài)的類型相關(guān)，它回答權(quán)利的分配、部門的設(shè)置、職員的安排等問題?；I措資金策略很多，但一般來說，都有很多嚴(yán)格的制約。增長的策略回答應(yīng)該增長多少，增長多塊，在何處增長以及應(yīng)該如何增長等問題。但是，策略提供指導(dǎo)思想和行動(dòng)的框架。策略的目的是通過一系列的主要目標(biāo)和政策，去決定和傳達(dá)所構(gòu)想的企業(yè)的情景。 2．試述策略（戰(zhàn)略 ）。 企業(yè)對(duì)社會(huì)問題承擔(dān)責(zé)任的最有效的辦法是通過社會(huì)創(chuàng)新，把社會(huì)問題轉(zhuǎn)化成新型的、有利可圖的企業(yè)機(jī)會(huì)，使企業(yè)在解決社會(huì)問題、取得社會(huì)效益的同時(shí)，也能獲得重大的經(jīng)濟(jì)效益。 ③通過制定各種規(guī)章制度、法律法規(guī)來限制企業(yè) 對(duì)社會(huì)的影響。道公司在第二次世界大戰(zhàn)后不久就確定：空氣和水污染影響了環(huán)境，應(yīng)予以消除。 ②把這些社會(huì)影響轉(zhuǎn)化成企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。 （ 3）企業(yè)對(duì)社會(huì)造成的影響，都必須負(fù)起責(zé)任，管理人員承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的方法具體可以分為以下三種： ①通過消除產(chǎn)生不利影響的活動(dòng)來承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。 ⑥企業(yè)管理對(duì)所在社區(qū)的責(zé)任。 ⑤企業(yè)管理對(duì)投資者的責(zé)任。應(yīng)該為顧客提供安全的產(chǎn)品；提供 正確的產(chǎn)品信息；提供售后服務(wù)；提供必要的指導(dǎo)；賦予顧客自主選擇的權(quán)力； ④企業(yè)管理對(duì)競爭對(duì)手的責(zé)任。尊重員工，經(jīng)常的培訓(xùn)員工，為他們營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，善待員工，人性化管理。企業(yè)要在保護(hù)環(huán)境方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，特別要在推動(dòng)環(huán)保技術(shù)的應(yīng)用方面發(fā)揮示范作用；要以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對(duì)象，治理環(huán)境。這一定義的前提是：①企業(yè)遵守法律，并且追求經(jīng)濟(jì)利益；②企業(yè)是一種道德機(jī)構(gòu)，在它努力為社會(huì)作貢獻(xiàn)的過程中，它能夠分清正確的和錯(cuò)誤的行為。 四、回答下列問題（選作三題，每題 20 分，共 60 分） 1．試述管理人員的社會(huì)責(zé)任。需要設(shè)定一個(gè)組織