【正文】 。 第 44頁(yè) 8考核結(jié)果用于指導(dǎo)個(gè)人發(fā)展： 考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)、 缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力 市場(chǎng)。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力， 促其警醒。另外，對(duì)能級(jí)較高的 勝任工作者也要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開發(fā)其能力。 第 43頁(yè) 能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力， 提高其工作能力。 6考核結(jié)果用于培訓(xùn)教育： 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與 組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。如能 級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛(ài)好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位， 能力沒(méi)有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有 職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人 選擇，有組織、有計(jì)劃地將其調(diào)配到新的職位，真正做到人 適其事，事得其人。 IV類 員工表現(xiàn)平平或能力不佳，不能晉升或需降級(jí)使用。 II類 員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。每季度的考核的結(jié)果，為股權(quán)評(píng)定提供部分依據(jù)。 考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配 第 39頁(yè) 3股權(quán)依據(jù)的潛能和貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定： 股金不是平均發(fā)放，也不是按資歷、年齡和學(xué)歷等標(biāo)準(zhǔn)確定， 而是視的潛能與貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定?，F(xiàn)有考核體系中， 每季度工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依 據(jù)，但不是充分依據(jù)，還必須綜合全年度工作業(yè)績(jī)的總體水平。 第 36頁(yè) 五 ． 考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤的形式 1考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配： 表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核季度工資額的調(diào)整，即考核結(jié)果 為 C、 D等級(jí)的，扣減其下季度工資額的 5%和 8%；二是工資的定期 調(diào)資，即依據(jù)半年度的考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí) 的幅度。 KPI指標(biāo)，將通過(guò)本課題的另一部分 《 ***集團(tuán) KPI指標(biāo)體系 》 提出。 考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目分為：文化管理、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行 能力、價(jià)值創(chuàng)造、潛能評(píng)價(jià)六大項(xiàng)。 5考核評(píng)價(jià)方式 考核評(píng)價(jià)采用以考核評(píng)價(jià)表和樹標(biāo)桿為工具的考核評(píng)價(jià)方式， 第 35頁(yè) 在被考核評(píng)價(jià)者之間作相對(duì)評(píng)價(jià)，并配合以自我評(píng)價(jià)。 4考核評(píng)價(jià)時(shí)間 對(duì)被考核評(píng)價(jià)者的考核評(píng)價(jià)每季度評(píng)價(jià)一次，每年考核評(píng)價(jià) 四次。 2考核評(píng)價(jià)范圍 考核評(píng)價(jià)范圍為全公司的員工在其職權(quán)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)行為和 業(yè)務(wù)過(guò)程。 ●激勵(lì)被評(píng)價(jià)者不斷地進(jìn)行自我開發(fā)，自我設(shè)計(jì)和自我提高，在 第 34頁(yè) 行使管理職能的同時(shí)，提高自身的管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。 ●依靠評(píng)價(jià)這一機(jī)制，使被評(píng)價(jià)者真正承擔(dān)起一線管理人員的責(zé) 任。 第 33頁(yè) 07匯總結(jié)果：上報(bào) 各單位辦公室 將本單位員工的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并成表上報(bào)公司人 力資源部。 05a考核量表 06面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 考核者與被考核者面談，將考核結(jié)果反饋給被考核者， 并說(shuō)明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出其工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努 力方向和新的要求。 04a考核指導(dǎo)書 05綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果 考核者 在考核量表上逐項(xiàng)要素確定檔次與分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積 作為綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，再歸入相應(yīng)考核等級(jí)。 被考核者對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行自我管理 ， 在考核者的幫助下 ， 積極 、 努力地工作 。 第 30頁(yè) 5考核操作 ⑴流程： 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 管理工作過(guò)程 考核者和被考核者 收集 、 整理考核依據(jù) 考核者 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素 考核者 綜合評(píng)價(jià) ， 確定結(jié)果 考核者 面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果，上報(bào) 各單位辦公室 結(jié)束 考核指導(dǎo)書 考 核 量表 考核結(jié)果匯總表 01 02 03 04 05 06 07 04a 05a 07a 第 31頁(yè) ⑵說(shuō) 明 01確認(rèn)目標(biāo)和要求： 考核者和被考核者 根據(jù)上期表現(xiàn)，提出本考核期的工作目標(biāo)和工作要求， 作為期未考核的核心標(biāo)準(zhǔn)，以工作計(jì)劃書或其它形式確認(rèn)。 ⑷量表評(píng)價(jià)： 考核量表作為一個(gè)測(cè)量工具，對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)：效度 指測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果正確反映工作表現(xiàn)的程度； 信度指測(cè)量的可靠程度，即所測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性；區(qū) 分度指測(cè)量區(qū)別不同類層員工工作表現(xiàn)的程度；無(wú)偏見(jiàn)指測(cè)量 對(duì)所有對(duì)象是公平和公正的。工作業(yè)績(jī)要素的考核依據(jù)，則是衡量 第 29頁(yè) 工作目標(biāo)和計(jì)劃指標(biāo)的各種數(shù)據(jù)和事實(shí)。工作態(tài)度要素的考核依據(jù)，主要是考 核者通過(guò)觀察和記錄員工工作表現(xiàn)所獲取的事實(shí)或行為?？己艘罁?jù)必須是發(fā)生在考核期內(nèi)，屬工作范疇， 并且有代表性和真實(shí)性?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能以量化或可衡量的數(shù)據(jù)或事實(shí)加以 細(xì)化，使之直觀明了，易于掌握和操作。 工作期望 （直接主管填寫） 評(píng)價(jià)等級(jí)： 簽名： 評(píng)價(jià)等級(jí)： 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 簽名： 下月工作目標(biāo)（本人與主管溝通填寫） 姓名： 單位： 直接主管： 填表時(shí)間： 年 月 日 第 28頁(yè) 評(píng)價(jià)分為 3～ 5個(gè)檔次，各檔次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要盡可能科學(xué)、 客觀和具體，使考核者能夠準(zhǔn)確把握。 計(jì)劃完成 按照工作計(jì)劃圓滿地完成本月的工作任務(wù)。能夠與同事密切合作，共同做好工作，有參與意識(shí)，主動(dòng)提出合理化建議。 各項(xiàng)工作都能夠依計(jì)劃有效有序地完成。 在工作中不斷地提高工作技能，改進(jìn)工作方法。 不斷地改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量。 敬業(yè)精神 熱愛(ài)本職工作，始終保持飽滿的工作熱情，主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題，腳踏實(shí)地地做好每一件工作。 顧客投訴是否比上月