【正文】 這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，它是對(duì)職位說(shuō)明書內(nèi)在不足的良好補(bǔ)充與潤(rùn)滑。 ? 對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時(shí)地對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行更新。 ? （ 3）建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 ? 知識(shí)工作更加趨向于采用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人的工作方式，因此職位分析方法必須適應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)做的內(nèi)在要求，并為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升提供支持。 ? （ 2）建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 ? 個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作、職能工作向項(xiàng)目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來(lái)自任職者本人及其上級(jí)的信息，同時(shí)，還要收集來(lái)自同事與內(nèi)外部客戶信息。 ? 穩(wěn)定性較差，創(chuàng)造性要求較高的職位對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的職位說(shuō)明書提出挑戰(zhàn)。 而對(duì)于工作職責(zé)這一層次 ， 其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)的巨大影響 。 介于上述兩者之間 。這些方法在運(yùn)用于對(duì)知識(shí)型工作進(jìn)行分析時(shí)，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息 傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險(xiǎn) ? 現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來(lái)源 ? 從上司權(quán)力向顧客權(quán)力，從上級(jí)協(xié)調(diào)向同級(jí)協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)的以對(duì)任職者本人及其上級(jí)進(jìn)行調(diào)查來(lái)收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求 ? 職位分析發(fā)展的一大趨勢(shì)，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到職位分析的信息來(lái)源之中，形成對(duì)職位全面的信息收集與判斷 ?挑戰(zhàn) ? “拋棄職位分析”？ ? “我們不需要職位說(shuō)明書”？ 職位說(shuō)明書仍然具有適用性 ? 如何認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性？ 目標(biāo) 職責(zé) 任務(wù) 職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次 傳統(tǒng) 職位 純粹的 知識(shí)工作 現(xiàn)實(shí)的 職位 三個(gè)層次都是穩(wěn)定的 、 標(biāo)準(zhǔn)化的 ， 規(guī)定了工作的目標(biāo)， 同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段 、 步驟與方法 。 ? ? 傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息 ? 從傳統(tǒng)的非專業(yè)工作向以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的轉(zhuǎn)變，工作的外顯行為特征逐步被任職者的內(nèi)在思維過(guò)程和思維創(chuàng)新所取代。 ?團(tuán)隊(duì)成員按照角色界定來(lái)開展工作，團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職能互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)之間的成員交換與互動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源之一。 ? 團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位 ?從 個(gè)人工作 向 團(tuán)隊(duì)工作 ，從 職能型工作 向 項(xiàng)目型工作 的轉(zhuǎn)變，使得知識(shí)型員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)不再僅僅取決于其個(gè)人的、直接的工作成果，而是依賴于其所在團(tuán)隊(duì)的整體工作業(yè)績(jī)。 隨著工作本身從 重復(fù)性 向 創(chuàng)新性 的變化，知識(shí)型工作允許、甚至鼓勵(lì)職位職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識(shí)。 職位分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)！ ? 更加寬泛的職位界定 ?確定職位分析的目標(biāo)：尋找工作之間的內(nèi)在差異 —— 職位的目標(biāo)與職責(zé)之間的不同。 ? 具體步驟： 收集 職位 資料 進(jìn)行 職位 分類 編寫職 位等級(jí) 說(shuō)明 劃分 職位 等級(jí) 某組織采用的崗位級(jí)別描述表（節(jié)錄） 等級(jí) 等級(jí)描述 1 例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩 2 需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督 3 中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)進(jìn)行獨(dú)立思考和判斷；需要接受專業(yè)訓(xùn)練，具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督 4 復(fù)雜工作：獨(dú)立做出決策；監(jiān)督他人工作；需要經(jīng)過(guò)高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和豐富的經(jīng)驗(yàn)積累 因素比較法 ? 含義： ? 是指根據(jù)職位的通用的工作特征，定義職位的評(píng)價(jià)要素等級(jí)，并以此評(píng)價(jià)關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報(bào)酬是可知的，那么在評(píng)價(jià)其它職位時(shí)，只要與關(guān)鍵職位的各個(gè)要素進(jìn)行比較，就可以得出各評(píng)價(jià)要素應(yīng)得的貨幣價(jià)值。 ? 如果這種方法也允許平局的話，用 “ O”表示平局， 分類法 ? 含義： ? 是指通過(guò)建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10本職位等級(jí)較高的號(hào)碼的合計(jì)數(shù)1. 看門員2. 檔案員3. 計(jì)劃員4. 安裝工5. 焊工6. 磨工7. 壓氣機(jī)裝配工8. 電話接線員9. 油漆工10. 機(jī)床維修工?當(dāng)行的要素序列的要素重要時(shí)，就在行和列交叉的空白處劃 “ +”，獲得“ +”最多的職位是最有價(jià)值或最重要的。 ? ，整個(gè)過(guò)程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。步驟如下： ? ，填寫在排列表第一的位置上 ? 上 。 職位評(píng)價(jià)的界定 排序法 分類法 因素 比較法 要素 計(jì)點(diǎn)法 非量化 比較 量化 比較 考慮 職務(wù)整體 考慮 職務(wù)要素 職務(wù) 職務(wù) 比較 職務(wù) 目標(biāo) 比較 ? 定義： ? 是指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過(guò)比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度或相對(duì)價(jià)值），來(lái)確定所有職位序列的一種方法。 ? 從職位分析到職位評(píng)價(jià)再到薪酬確定正是一個(gè)從投入到控制到產(chǎn)出的系統(tǒng)過(guò)程。 ? 對(duì)這些不同的意見要能給大家滿意的答復(fù)，必須有工作評(píng)價(jià)。他們認(rèn)為，每個(gè)部門的工作倆、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門都一刀切，應(yīng)有所差別。 ? 有些部門認(rèn)為：職務(wù)高未必貢獻(xiàn)大，薪酬應(yīng)與貢獻(xiàn)相聯(lián)系，公司大大小小的業(yè)務(wù)主要靠我們的工作才能成功，我們的貢獻(xiàn)應(yīng)是很大的，與行政事務(wù)部這樣的部門主管比較起來(lái)，我們的技術(shù)含量、難度、貢獻(xiàn)都比他們大得多，但是就因?yàn)槲覀儾皇侵鞴?，就比他們的主管人員拿的 薪酬低，這樣太不合理了。每個(gè)等級(jí)里又分兩個(gè)檔，本著向業(yè)務(wù)傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項(xiàng)目管 理部這兩個(gè)部門取其中的較高檔，其他部門為較低檔。 ? 原來(lái)，該公司實(shí)行的是一套比較簡(jiǎn)單的薪酬制度。該公司是一家從事各種文化活動(dòng)策劃、設(shè)計(jì)、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營(yíng)效益比較好的，因此，公司的平均薪酬水平高于市場(chǎng)水平。 PAQ用途的發(fā)展趨勢(shì) 構(gòu)建能力模型 開發(fā) 通用 工作 評(píng)價(jià) 方法 工作 分類 、 人職 匹配 、 工作 設(shè)計(jì) 、 職業(yè) 生涯 規(guī)劃 、 培訓(xùn) 、 績(jī)效 測(cè) 評(píng) 以及 職業(yè) 咨詢 人力資源 信息庫(kù) （ SMEs） ? 主題專家會(huì)議法就是將主題專家召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。它是 1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（ ）開發(fā)出的結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要做到：提問(wèn)要準(zhǔn)確；問(wèn)卷表格要精煉；語(yǔ)言通俗易懂，問(wèn)題不可模棱兩可；問(wèn)卷卷首要有指導(dǎo)語(yǔ)；把能引起被調(diào)查人興趣的問(wèn)題放在前面，問(wèn)題排列要有邏輯。