【正文】 該條例隨時(shí)隨地有可能作為國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)被引用，以要求管理層遵循。 ：聯(lián)合國(guó)的一個(gè)特別機(jī)構(gòu)。群體演練可模擬制造商業(yè)性競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)等等。 ：評(píng)議中心是選拔國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才的一種方法，包括個(gè)人演練與群體演練。與遣返相關(guān)的問(wèn)題基本上是兩方面的：事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和返回后的重新分配。 40 第 十二 章 國(guó)際企業(yè)人力資源管理 一、選擇題 15 BABCD 610 BCDAB 二、名詞解釋 ： 文化敏感性培訓(xùn)通常有兩個(gè)主要內(nèi)容：一是系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)東道國(guó)文化背景、文化本質(zhì)和有別于其他文化的主要特點(diǎn)；二是培訓(xùn)外派管理人員對(duì)東道國(guó)文化特征的理性和感性分析能力。 4） 文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)策：加強(qiáng)宣導(dǎo) ,贏得員工對(duì)人力資源外包的認(rèn)同與理解。 2） 來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。 2．分析 W 公司將績(jī)效考核體系進(jìn)行外包存在哪些方面的風(fēng)險(xiǎn)，如何對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范？ 1） 來(lái)自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)。任用咨詢?nèi)藛T來(lái)承擔(dān)企業(yè)的績(jī)效考 核 ,忽視了內(nèi)部員工的作用 ,挫傷了他們的工作熱情。 3）新的方案沒(méi)有考慮與公司原有相關(guān)制度的有效對(duì)接 ,也沒(méi)有將公司的文化 (例如 ,老員工的價(jià)值觀 )很好地考慮進(jìn)去。 四 案例分析 1． W公司在人力資源外包過(guò)程中存在哪些問(wèn)題 ,如何進(jìn)行改進(jìn)？ 存在的問(wèn)題是： 1） W公司在外包商的選擇上僅僅強(qiáng)調(diào)壓低外包服務(wù)成本 , 而未對(duì)咨詢公司進(jìn)行綜合全面的考察與評(píng)價(jià)。 第二步，確定企業(yè)發(fā)展所需的外部人力資源管理能力指標(biāo)，并利用標(biāo)桿對(duì)比法和權(quán)重因子法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 關(guān)注外包商的高層變動(dòng)，財(cái)務(wù)、人才方面的異常變動(dòng)情況，不過(guò)分依賴外包商，防止外38 包商的破產(chǎn)或其它危機(jī)給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)重大影響。 建立必要的懲治措施，如以合同契約的形式來(lái)防止人力資源外包商的敗德行為和投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。弱點(diǎn)是當(dāng)人才稀缺時(shí)，過(guò)度依賴關(guān)鍵技能的臨時(shí)工的公司在競(jìng)爭(zhēng)中將處于劣勢(shì)。 （ 5）戰(zhàn)略模式：該模型認(rèn)為人力資源職能應(yīng)該從微觀到宏觀；人力資源職能集中在變革管理、領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展文化建設(shè)，而不是以往的個(gè)案管理；直線經(jīng)理承擔(dān)常規(guī)人力資源管理；供應(yīng)商外包行政任務(wù)。 （ 3） CPA 模式：大多數(shù)人力資源操作分散于直線部門、子單元和直線線管理； CPA 保留協(xié)調(diào)、評(píng)估 /審計(jì)和一般政策的權(quán)力 （ 4）共享服務(wù)中心模式：人力資源職能由部門或業(yè) 務(wù)單元轉(zhuǎn)向重組、流程化和集中。 2. 人力資源外包的主要模式及其相應(yīng)特點(diǎn)是什么 ? （ 1） PEO 模式 : 其最大的好處是它能提供福利的多項(xiàng)選擇。 （ 5） 適應(yīng)企業(yè)改變管理體系的需要 。 （ 3） 適應(yīng)人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要 ,促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理和企業(yè)文化建 設(shè)等等。 三、問(wèn)答題 1. 人力資源外包的主要作用是什么 ? （ 1） 符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理專業(yè)性增強(qiáng)的趨勢(shì) ,對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本，可以集中自己的資源從事核心的業(yè)務(wù)。 5.“鎖定 ”效應(yīng)：指外包企業(yè) 無(wú)法擺脫與外包商的交易關(guān)系，除非企業(yè)愿意支付高額的轉(zhuǎn)移成本。 (Shared Serviee Center) ：在共享服務(wù)中心的背景下，人力資源職能由部門或業(yè)務(wù)單元轉(zhuǎn)向重組、流程化和集中。應(yīng)用軟件通過(guò)因特 網(wǎng)獲得應(yīng)用，在線完成工作。 (Application Service Provider， ASP)： ASP 出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)。 36 第十一章 人力資源外包 一、選擇題 15 CBADB 610 BDABA 二、名詞解釋 : 企業(yè)通過(guò)與外部專業(yè)服務(wù)商簽訂合同的方式，將原本由企業(yè)內(nèi)部涉及的人力資源及人力資源管理的工作交由 其完成，從而達(dá)到整合資源，提高資源效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 （三）關(guān)于案件的處理結(jié)果 有 代表指出，本案判決結(jié)果還是比較可取的，但是如果高某在某公司拒絕簽訂勞動(dòng)合同后長(zhǎng)期找不到新的工作，那么勞動(dòng)者的損失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的結(jié)果不能推廣，但其中的判案理念值得稱贊。而勞動(dòng)合同則不同，一般而言，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)的地位。 多數(shù)代表認(rèn)為，勞動(dòng)合同與合同法中的合同不能等同看待。此外，本案中的郵件已經(jīng)明確通知高某 “來(lái)公司報(bào)到 ”，應(yīng)視為雙方的勞動(dòng)合同已成立。 另一種意見(jiàn)認(rèn)為，本案屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。理由是：雙方僅有電子郵件的往來(lái)，尚未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。 這三層次從內(nèi)容上說(shuō)標(biāo)志著勞動(dòng)保護(hù)從低級(jí)向高級(jí)的發(fā)展，對(duì)人的重要程度也越來(lái)越大。 第二層次是對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)條件的保護(hù)，主要是對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬和福利的保護(hù)。 34 ，從廣義上看，勞動(dòng)保護(hù)可解釋為：國(guó)家和社會(huì)（包括企業(yè)）為保護(hù)勞動(dòng)者在生理、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各方面的權(quán)益而采取的各項(xiàng)保障和維護(hù)措施的統(tǒng)稱。 第三，能夠維護(hù)企業(yè)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的順利進(jìn)行。 第二，能夠保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動(dòng)各方面的積極性。要發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力，就必須使各種生產(chǎn)要素在適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)中獲得最佳組合。即在履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議中，實(shí)行 “誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證 ”的原則，而在用人單位處罰員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議中， “誰(shuí)決定，誰(shuí)舉證 ”。仲裁決定具有法律效力，在法定期限內(nèi)，當(dāng)事人可向管轄權(quán)的法院申請(qǐng)?jiān)V訟，否則裁決書(shū)具有法律效力，可強(qiáng)制執(zhí)行。 第四，自愿申請(qǐng)與強(qiáng)制原則。 第三，一次裁決原則。 第二，及時(shí)迅速原則。 第一，先行調(diào)解原則。因此，以調(diào)解方式解決爭(zhēng)議，實(shí)際是在本企業(yè)內(nèi)部處理問(wèn)題。 第二，內(nèi)部性。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解必須以雙方當(dāng)事人自愿為前提，不得強(qiáng)行調(diào)解。 第三， 個(gè)人合同調(diào)整的是個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，其中的標(biāo)準(zhǔn)條件由國(guó)家法律規(guī)定，而集體合同調(diào)節(jié)的則是集體勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容可涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、安全與衛(wèi)生及保險(xiǎn)福利等方面，或其中的某一方面內(nèi)容。集體合同的當(dāng)事人一方是職工自愿結(jié)合而成的具有法人資格的工會(huì)，另一方是用人單位；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方則是勞動(dòng)者和用人單位； 第二， 個(gè)人合同是勞動(dòng)者與其使用者雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的形式與依據(jù)，而集體合同則是在勞動(dòng)者與使用者建立勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者群體通過(guò)工會(huì)與企 事業(yè)單位達(dá)成的協(xié)議。 （包括企業(yè)）為保護(hù)勞動(dòng)者在生理、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各方面的權(quán)益而采取的各項(xiàng)保障和維護(hù)措施的統(tǒng)稱。它是企業(yè)與員工因貫徹勞動(dòng)立法、履行勞動(dòng)合同、執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章而發(fā)生的糾紛。 ，是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利關(guān)系和義務(wù)的協(xié)議。可以通過(guò) “三下鄉(xiāng) ”活動(dòng)、大學(xué)生 “青年志愿者 ”活動(dòng)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、校園創(chuàng)業(yè)及從事社會(huì)兼職、模擬性職業(yè)實(shí)踐、職業(yè)意向測(cè)評(píng)等 進(jìn)行職業(yè)訓(xùn)練。 。綜合能力和知識(shí)面是用人單位選擇人才的依據(jù)。合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)一般指寶塔型和網(wǎng)絡(luò)型兩種。 。其次，現(xiàn)代職業(yè)具有自身的區(qū)域性、行業(yè)性、崗位性等特點(diǎn)。首先，要通過(guò)科學(xué)認(rèn)知的 方法和手段，對(duì)自己的職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格、能力等進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，清楚自己的優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)、劣勢(shì)與不足。大學(xué)生的職業(yè)理想更應(yīng)把個(gè)人志向與國(guó)家利益和社會(huì)需要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。任何人的職業(yè)理想必然要受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)現(xiàn)實(shí)的制約。職業(yè)理想在人們職業(yè)生涯設(shè)計(jì)過(guò)程中起著調(diào)節(jié)和指南作用。一個(gè)人要想把工作做好，要想獲得晉升提拔，心態(tài)上面就應(yīng)該公平公正，一個(gè)總覺(jué)得自己很委屈的人，想不出來(lái)會(huì)有哪位領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給他機(jī)會(huì)。 從這兩件事情里，世界經(jīng)理人辦公伙伴建議張宇先耐下心來(lái)，在目前的工作崗位上安心工作下去，不管以前如何，先把目前的這份工作做好。單是這一點(diǎn)，就可以充分證明，張宇做事情極其不認(rèn)真。 張宇認(rèn)為同學(xué)嘲笑自己，在自己的職業(yè)發(fā)展實(shí)在不好的時(shí)候，總覺(jué)得同學(xué)的一言一行，都是在嘲笑他，事實(shí)上這種情況并不存在，這是張宇心理的一種自我心理假象。 針對(duì)不同的職業(yè)生 涯發(fā)展階段，組織應(yīng)哪些采取不同的職業(yè)生涯管理措施？ 參考教材 P344P349 頁(yè)。 組織職業(yè)生涯管理的具體步驟和方法是什么？ 進(jìn)行職務(wù)分析、員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)、建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系、制定較完備的人力資源規(guī)劃、制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。 三、問(wèn)答題 格林豪斯對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行了研究，并以此為根據(jù)把一般人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為哪五個(gè)階段？ 職業(yè)準(zhǔn)備階段（ 0~25 歲） 進(jìn)入組織階段（ 18~25 歲） 職業(yè)生涯中期（ 40~55 歲） 職 業(yè)生涯后期（ 55 歲至退休） 30 琳達(dá) ： 是指在職業(yè)生涯中期個(gè)人職業(yè)發(fā)展可能會(huì)面臨職業(yè)通道日益狹窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。 ： 指組織為其成員設(shè)計(jì)的個(gè)人自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。 ： 就是當(dāng)一個(gè)人不得不做出某些職業(yè)選擇的時(shí)候，他都不會(huì)放棄的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 29 第九章 職業(yè)生涯管理 一、 選擇題 5. ABC 二、名詞解釋 :是指組織和個(gè)人對(duì)其職業(yè)生涯的發(fā)展與變化進(jìn)行全程 跟蹤與管理。 改進(jìn)建議： （ 1）為了體現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性，以需求層次理論、雙因素理論和期望理論、公平理論為依據(jù)，提出一些具體經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的措施。 福利成本控制的流程包括： （ 1）通過(guò)其銷量或利潤(rùn)估算出最高的、可能支出的總福利費(fèi)用，以及年福利成本占工資總額百分比； （ 2）確定主要福利項(xiàng)目的成本； （ 3）確定每一個(gè)員工每年的福利項(xiàng)目成本； （ 4）制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃。 （ 2）福利項(xiàng)目的增長(zhǎng)趨勢(shì)非常重要，即某些福利項(xiàng)目成本在當(dāng)前是可以接 受的，但其增長(zhǎng)率可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來(lái)承受巨大的成本。薪資調(diào)查的目的有：（ 1）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；（ 3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍等；（ 4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較；（ 5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。可以看出，獎(jiǎng)金的分配要以工作績(jī)效為依據(jù)，而其分配的結(jié)果還會(huì)影響工作績(jī)效，當(dāng)員工感覺(jué)分配中存在不公或是不能兌現(xiàn)時(shí)，員工會(huì)懷疑獎(jiǎng)勵(lì)制度本身或是分配中人為不公平因素，這將會(huì)影響員工工作的積極性。用激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，用企業(yè)目標(biāo)來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)制度的基本內(nèi)容，并以企業(yè)目標(biāo)作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。 （ 5）合法性：薪酬制度必須符合我國(guó)黨和政府的 政策與法規(guī)。 （ 3）激勵(lì)性：是指薪酬系統(tǒng)對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。個(gè)人公平性是指同一企業(yè)中相同工作的人獲得的薪酬間的比較。外部公平性是指企業(yè)的薪酬應(yīng)與同行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè) 中類似崗位的薪酬達(dá)到基本一致。 三、簡(jiǎn)答題 薪酬管理的基本原則是什么？ 27 有效的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、積極性、合法性等原則。它是基于企業(yè)利潤(rùn)一定比例的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，也是正常薪資之外的利潤(rùn)分配，旨在為員工提供通過(guò)為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會(huì)。 工資等級(jí)線 工資等級(jí)線即指各工作職務(wù)的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線，是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 ,是吸引留住人才的重要砝碼。其中，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)以及對(duì)工作本身在心理上的感受。 26 第八章 薪酬管理 一、選擇題 15 BABDA 610 BABAD 二、名詞解釋 薪酬 從狹義的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是指?jìng)€(gè)人經(jīng)過(guò)勞動(dòng)所獲得的工資、獎(jiǎng)金以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)。 ③ 考評(píng)人員單一，考評(píng)小組成員要由了解分公司負(fù)責(zé)人工作情況的人組成。 （ 2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法： ① 考評(píng)目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是提升優(yōu)秀員工、辭退不合格的員工、為工資調(diào)整提供理由、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容、為員工的調(diào)動(dòng)確定方向、并確定再招聘員工時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考察的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)等工作的基礎(chǔ)。 ③ 績(jī)效評(píng)價(jià)可以為甄別高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定員工的獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。工作績(jī)效評(píng)估可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，改進(jìn)工作績(jī)效，有利于員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展。 （ 4）內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)平衡：平衡記分卡將評(píng)價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到企業(yè)外部包括股東、顧客等。 （ 2）財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡：平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)同時(shí)又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。 （ 2）消極作用主要表現(xiàn)在： ① 在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系 緊張； ② 績(jī)效排名與末位淘 汰會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造 成心理障礙， 影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展； ③ 績(jī)效排名與末位淘汰會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感； ④ 績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛。在這種情況下，評(píng)價(jià)者可以通過(guò)只給平均水平的評(píng)估來(lái)避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議。 集中趨勢(shì) 集中趨勢(shì)是當(dāng)不正確地將員工評(píng)價(jià)為接近平均或中等水平時(shí)所發(fā)生的一種常見(jiàn)錯(cuò)誤。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 是一種檢測(cè)并執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)方法。 行為法