【正文】 簡單績效加薪表格 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%員工福利的種類 非工作時間付薪 法定的福利 保 險 員工服務(wù) 退休福利 ? 養(yǎng)老 以及遺屬保險 ? 失業(yè)保險 ? 工傷保險 ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補充失業(yè)保險 ? 司法責(zé)任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險 ? 健康保健保險 ? 牙醫(yī)保險 ? 法律保險 ? 養(yǎng)老金計劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計劃、咨詢服務(wù) ? 教育援助計劃、兒童看護 ? 老人護理、飲食服務(wù) ? 健康服務(wù)、法律服務(wù) ? 財務(wù)規(guī)劃 ? 住房以及搬家費用補助 ? 交通或停車補助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會和娛樂服務(wù) ? 獎品 法定外的福利 —— 謝謝 大家！ 期待與您有更多的合作 和更愉快的經(jīng)歷 。 ? 績效薪酬計劃的 目的 ： ? 達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)； ? 強化企業(yè)規(guī)范； ? 激勵績效； ? 認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。 經(jīng)常獨立地揭示或者解決與操作程序的開發(fā)與執(zhí)行相聯(lián)系的一些問題。 運用或者開發(fā)非常先進的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。 工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。 提供具有高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性的解決之道。 某 公司工程技術(shù)系列定義（ ） 顧問工程師： 應(yīng)用先進的原理、理論和概念，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。 工作是在沒有明確方向性的背景下完成的。 針對通常要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。 只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。 處于一般監(jiān)督之下。 高級工程師： 充分運用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。 就有限的問題尋找解決途徑。 6）管理重點問題： 管理的重點 不再是 限制任務(wù)安排 ，確保其與職位級別保持一致， 而是要最大限度地 利用員工已有的技能 。 前者 鼓勵員工 沿著某一特定的職業(yè)通道跨越 多級單個的 臺階來獲得報酬。 是鼓勵 員工成為 通才 ， 還是鼓勵 他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些 特定技能 ？ 4）學(xué)習(xí)的自主性： 組織必須決定是 應(yīng)當(dāng)由 員工自己 掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能， 還是由 雇主 、工作流程的流動方向 或者 客戶的需求 來決定 應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型； 員工是應(yīng)當(dāng) 按照自己的 速度 來學(xué)習(xí) 這些技能， 還是 應(yīng)當(dāng) 按照組織確定的 速度 來學(xué)習(xí) 這些技能。 2）界定技能的范圍： 組織必須強調(diào) 自己所要為之支付報酬的 那些技能 到底是哪些技能 ， 不是 無限制地對于員工所獲得的 任何技能都給予報酬 ，而只是對于 扮演某些特定的角色 或者從事 某些特定的工作 所需要的技能提供報酬。 技能工資操作要點（ ） 1）建立培訓(xùn)體系 /資格認(rèn)證制度： 必須 建立 一套體系來 對員工進行 培訓(xùn) 以及幫助他們 開發(fā) 組織要求具備的 那些 新技能 。使組織降低了 失去 優(yōu)秀技術(shù)專家以及 接受 不良管理者的 風(fēng)險 。 必須用工資來 激勵他們開發(fā)新的知識和技能。 在 職位調(diào)換 以及 引入新技術(shù)方面 有更大的 靈活性 。員工掌握的 技能越多 ，則他們越能夠成為 一種彈性的資源 －不僅能夠扮演 多種角色 ，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的 全方位理解 ，從而更好地理解自己對于組織所作出貢獻(xiàn)的重要性。最初該公司一共有 七種不同的工作崗位 ，后來，該公司的工資制度改為技能工資制 ，原來的七種工作被劃分為 三個范圍更大的工作類別 ，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。其 基本假設(shè)是 ：知識更多的教師 工作更有效 ， 靈活性 也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 ? 通常 適用于 所從事的工作 比較具體 而且 能夠被界定出來的 操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 ? 工作評價的目的 通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的 評價 ，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu) ， 然后由 工作結(jié)構(gòu) 決定 工資結(jié)構(gòu) ， 從而使企業(yè) 薪酬制度 符合 內(nèi)部一致性 的要求 。 是以 工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為 綜合依據(jù)的 。 ? 減少與工資有關(guān)的 停工 。 ? 增加 利潤 。 ? 提高 勞動力隊伍的 質(zhì)量和經(jīng)驗。 工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果 ? 控制 勞動力成本 。 競爭性工資政策選擇之四：混合政策 ? 一個組織 可能 同時采用 多種 競爭性工資政策： ? 根據(jù) 職位族 確定不同的競爭性工資政策： ? 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資 高于 市場水平； ? 其他群體的工資 低于或等于 市場水平。 競爭性工資政策選擇之三：拖后政策 ? 制訂 跟蹤 競爭性工資率水平的 拖后政策 會阻礙 企業(yè)吸引 潛在員工的能力。 計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)薪酬管理流程 中央政府制度 /政策 工資結(jié)構(gòu) /福利項目 （行業(yè) /地區(qū) /企業(yè)規(guī)模） 工資 /福利的調(diào)整 工資 /福利的日常管理 勞資科長 /處長的主要管理職能 市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 工作分析 工作評價 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績效管理戰(zhàn)略 績效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻(xiàn) 預(yù)算溝通 3PM 職位 （ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人 （ PEOPLE） 市場 （ MARKET） 薪資體系設(shè)計要素 薪酬管理的戰(zhàn)略選擇 （舉例） 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 的匹配 常見的公司經(jīng)營戰(zhàn)略 ? 我要成為 成本領(lǐng)袖 ？ ? 我要成為 創(chuàng)新者 ？ ? 我要以 客戶為中心 ？ 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 一流的操作水平 ? 追求成本有效性的問題解決方式 ? 重點放在與競爭對手的成本比較上 ? 提高薪酬體系中浮動工資部分的比重 ? 強調(diào)生產(chǎn)率 ? 強調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明 ? 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖： 以效率為中心 經(jīng)營策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對策 創(chuàng)新者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 產(chǎn)品領(lǐng)袖 ? 向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 ? 縮短產(chǎn)品生命周期 ? 獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 ? 以市場為基準(zhǔn)的工資 ? 彈性 /寬泛性的工作描述 ? 偏好 機敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險以及勇于創(chuàng)新 的人 創(chuàng)新者： 提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對策 以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 緊緊靠近客戶 ? 為客戶提供解決問題的辦法 ? 加快營銷速度 ? 以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ) ? 由員工接觸到的顧客進行工作或技能評價 ? 取悅顧客，超越他們的期望 以客戶為中心： 提高客戶的期望 經(jīng)營策略 薪酬系統(tǒng) 人力資源對策 競爭性工資政策的選擇 （四種類型） 競爭性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策 ? 使企業(yè)在 吸引和保留 高質(zhì)量員工方面的 能力最大化 ，同時 使員工對工資的 不滿最小化 ； ? 可以抵消 工作中存在的其他一些 缺乏吸引力 的特征； ? 只在雇傭 新員工 時采用，可能會導(dǎo)致 當(dāng)前員工 不滿； ? 但是高工資本身 不足以避免 高流動率。 多維視角中的薪酬：員工的觀點 排序 1 2 3 4 5 管理人員 薪酬 晉升 權(quán)力 成就 挑戰(zhàn)性 專業(yè)人員 晉升 薪酬 挑戰(zhàn)性 新技能 管理 事務(wù)人員 薪酬 晉升 管理 尊重 穩(wěn)定 小時工人 薪酬 穩(wěn)定 尊重 管理 晉升 注： 資料來源：美國某調(diào)查機構(gòu)集 20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果。（累計的） 與 業(yè)績 直接掛鉤的薪酬（長期 /短期計劃）。 1. 工資水平： 不同 組織中的 相同 工作對比 2. 工資結(jié)構(gòu)： 同一 組織中的 不同 工作對比 3. 個人間工資差別： 從事 相同 工作的 不同 個人之間的對比 讓我干這么多活，可給我的 工資卻跟不干活的人差不多， 這活還怎么干？！ 員工關(guān)心的三個主要薪酬決策問題 報酬制度的目的與原則 ? 目的： ? 保證報酬在勞動力市場上具有競爭性， 吸引 高素質(zhì)的人才 ? 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵且 留住 高素質(zhì)的人才 ? 通過 報酬機制 將 短中長期 經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系 ? 原則： ? 員工的職位等級 /工作表現(xiàn) /勞動力市場狀況 /