【正文】 二、崗位調查的內容 崗位調查的內容主要包括以下項目： （ 1）本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時間以及占制度工作時間的百分比； （ 2）本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等； 。 第一節(jié) 崗位調查的目的和內容 一、崗位調查的目的 崗位調查是以崗位為調查對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。主要內容如下： ★崗位調查的目的和內容：介紹崗位調查的目的及其內容。 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 19 第二十七章 崗位調查 崗位研究的第一步是崗位調查，即搞清楚崗位現(xiàn)狀。首先，這十個方面運行機制的建立要以戰(zhàn)略為導向，它們要體現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，它們的終極目標是為戰(zhàn)略提供支持；其次，這些因素對戰(zhàn)略又有反作用，如果它們與戰(zhàn)略的要求相匹配，則能促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，否則，就會成為戰(zhàn)略的噪音或阻力 。歸納起來，崗位設計的作用有以下十個方面：崗位是員工招聘和選任的基礎；崗位設計是企業(yè)定編定員的基礎；崗位設計是勞動定額的基礎；崗位設計是崗位職務培訓的基礎；崗位設計是崗位業(yè)績考核的基礎；崗位設計是崗位勞動報酬的基礎；崗 位設計是勞動計劃和經(jīng)濟核算的基礎；崗位設計是企業(yè)勞動生產率的基礎；崗位設計是企業(yè)勞動組織的基礎；崗位設計是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎。專業(yè)規(guī)范是在崗位規(guī)范的基礎上，合并同類項而形成的，它給每類職能管理以全局觀念，形成每項職能管理的全流程，解決了崗位和職能之間的協(xié)調。崗位規(guī)范以崗位為對象來建立，它確定每個崗位的作業(yè)內容、作業(yè)程序和作業(yè)方法。有了統(tǒng)一的流程，就能實現(xiàn)分工基礎上的協(xié)調。 ★為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點解決崗位之間的協(xié)調，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調起來。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎來構建企業(yè)運行機制，就是在縱向的基礎上，再加上橫向，縱橫交錯之處就是每個崗位應做的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進行歸納就得到了專業(yè)管理體系。這兩種方式的關系如圖 26－ 2所示。從人的角度出發(fā)，企業(yè)管理以崗位為基礎來構建，規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種管理體系是以人為中心的。 一、從崗位的基礎地位看 崗位與戰(zhàn)略的關系 現(xiàn)代企業(yè)是人和物的結合體，人操持著物，所以，企業(yè)管理可以從兩個角度來分析，即從物的角度或從人的角度。所以，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。技術工種、各工序設備維修有技術標準考核 的工種工作隊（集體）的《勞動規(guī)范》包括：工種、平均技術等級、設備型 號、勞動定額、技術等級及定員、勞動分工、技術要求與崗位責任等 7 項內容。輔助工各工序中的簡單操作工，以及為主要擋車工服務的工種，其《勞動規(guī)范》包括；工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、崗位責任等 5 項。 總之，不同性質的工種，《勞動規(guī)范》的內容也不盡相同。它是以技術標準為尺度，以掌握各級技術需要的時間為基礎，經(jīng)過 科學技術的測定，反復核實、綜合平衡以后而確定的。按規(guī)范要求配備人員最為合理，如工人技術水平低于標準，則工作質量達不到要求；技術水平高于標準，又會造成人員浪費。在《勞動規(guī)范》中，這三者的關系更加明確、更加一致 了。 （ 7）技術等級與平均技術等級。 （ 6）崗位順序。技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規(guī)定，包括技術標準、工作法、產品質量標準、其他有關設備等方面的知識。它是對勞動對象和勞動資料的簡要說明，一般應選擇量大、面廣、有代表性的設備和工藝。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要說明。它是在一定的勞動分工、設備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先進企業(yè)的水平為標準，適當考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水平相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。 （ 2）勞動定額。擋車工是先寫生產、設備特點， “ 擋車 ” 指勞動特點。工種的劃分可粗可細，一般應根據(jù)本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的生產組織、技 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 16 術操作、工藝和設備的特點，在既能體現(xiàn)必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面發(fā)展的原則下進行劃分。 《勞動規(guī)范》的主要內容如下： （ 1）工種（名稱）。 原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、 麻紡織行業(yè)運轉工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的《勞動規(guī)范》。 經(jīng)過多次試點，特別是經(jīng)過 30 多年的實踐，證明在紡織運轉工人中實行崗位工資制能夠適應紡織生產的特點，體現(xiàn)了按勞付酬原則。代表性工種四項因素均按 100 分計，其他工種按照每項因素所評分數(shù)，乘以各自所占的比重（權數(shù)），計算出總評價分數(shù)，再乘以代表性工種的工資等級系數(shù)和工資標準，即求出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。 采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。按照技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位工資標準。 建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數(shù)和工資標準。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。 20 世紀 80 年代后期，該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經(jīng)驗和方法的基 礎上，先后對全公司 43 個廠礦的 7429 個生產崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量數(shù)據(jù)和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標準，合理體現(xiàn)崗位差別，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據(jù)。例如， 首都鋼鐵公司，從 1981年開始，將崗位責任制發(fā)展為經(jīng)濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把全部技術、業(yè)務工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 15 序、時限和考核辦法，保證各類崗位工作任務按質按量按時地完成，從而把企業(yè)對國家承擔的經(jīng)濟責任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學合理的管理網(wǎng)絡，把企業(yè)各項工作都轉移到提高經(jīng)濟效益的軌道上來。 ★ 1977 年以后，特別是進人 20 世紀 80 年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深人，我國的企業(yè)管理逐步納人科學化。 ★ 1966 年到 1976 年，這一時期，由于文化大革命 “ 左 ” 的錯誤路線的干擾，企業(yè)原有的管理制度遭到嚴重的破壞。同時，創(chuàng)造并推廣了許多企業(yè)管理的好經(jīng)驗，例如大慶油田的企業(yè)管理經(jīng)驗。 1958 年以后，由于 “ 左 ” 的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分夸大了主觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年計劃時期企業(yè)剛剛建立起來的管理制度遭到否定，在經(jīng)濟上蒙受了巨大損失，給企 業(yè)管理工作帶來了很大的困難。其主要內容是：開 展合理化建議活動；推廣先進的生產經(jīng)驗和操作方法；初步建立了生產責任制以及先進合理的勞動定額。 1949 年到 1952年，我國國民經(jīng)濟處于恢復時期。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應用了許多新技術，如影片動作分析法。 吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事 “ 動作與時間 ” 的研究，重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮 除泰勒以外，吉爾布雷 斯夫婦也對科學管理的發(fā)展做出了重要貢獻。 ★將企業(yè)管理與生產作業(yè)的職能分工，使管理工作進一步專業(yè)化。 ★確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標準化、統(tǒng)一化。通過分析工人的操作， 刪除多余的不合理的動作，將先進合理的動作標準化，并要求工人執(zhí)行。在他的著述《計件工資制》（ 1895）、《工廠管理》（ 1903）、《科學管理原理》（ 1911），以及《美國國會的證詞》（ 1912）中，對科學管理的理論和方法有許多精辟的論述。 五、崗位研究的產生和發(fā)展 （一）國外崗位研究的產生及發(fā)展過程 19世紀 80 年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與管理同經(jīng)濟發(fā)展不相適應的問題，進行了各種改善企業(yè)管理的實驗，努力把科學技術的最新成就應用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段進入科學管理的新階段。 （四）工作評價（ Job Evaluation） 亦稱為職位評價。 （三）職位分析（ Position Analysis） 它是對由一個人承擔一項或若干項任務的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 13 （二）工作分析（ Job Analysis） 亦稱為職務分析，它是指對各種工作的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行周密的調查、研究、分析，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記錄的過程。工作研究的主要作用是： ★不需要增加人員、設備和其他投資，即可挖掘生產潛力，提高生產效率，降低成本，增加企業(yè)效益； ★能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業(yè)生產、財務、勞動、計劃等項管理提供依據(jù)； ★有利于減少事故，實現(xiàn)安全生產，克服生產薄弱環(huán)節(jié)，提高產品質量?？傊_展時間研究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時間標準。其次，進行時間研究。工作研究的步驟是：首先，進行方法研究。工作研究起源于 19 世紀末，由美 國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。在崗位研究中，應當注意學習、吸收和應用當代科學中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結構論，以及微電子技術的發(fā)展應用，使經(jīng)濟學科的理論和方法有了巨大的進步。該表測量水平最高。 ★等比量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中按一定標準排列出等級次序。具體有四種量表方式： ★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。有效地觀察，除需要有正確的理論指導外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，有對客觀事務分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。它包括直接觀察法和間接觀察法。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特征差異的方法。 （三）心理學的方法 由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學存在著密切的聯(lián)系，所以運用心理學的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學 的一些方法。質的分析是要判定經(jīng)濟現(xiàn)象和過程所具有的各種因素、屬性。在崗位分析評價的 過程中，需要采用模糊數(shù)學、概率論、數(shù)理統(tǒng)計以及社會經(jīng)濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進行數(shù)理分析。一般常用的調查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。它是社會科學研究的基本方法之一。因此，崗位研究是構建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要前提和基礎。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發(fā)的制度。從廣義上看，除財務制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)與管理的范疇。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管理制度等項內容。實現(xiàn)勞動力與生產要素配置的合理化、科學化；還有利于節(jié)約生產成本，提高勞動生產率。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明確自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在生產中明確目標，服從領導指派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結果將是企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高。崗位研究完成以后，企業(yè)計劃、財務部門對各個生產單位、職能部門的工作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動計劃的編制、 產品成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計劃的準確性和可行性。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術的繁簡及難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分 級等工作的。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內容和指標體系，以及評價標準的確定，提供客觀的依據(jù)。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同