【正文】 本方案只是對公司人力資源建設(shè)建立 了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案并落實實施 。 另外在離職人員處理上，不論是個人 意愿離職還是公司辭退，如果不能進(jìn)行有效溝通，善意處理，就易造成員工與公司之間的矛盾，并對 公司 聲譽產(chǎn)生一定的影響。但在這方面，用人主管必需與 企業(yè)管理源部 共同配合來做，而不能將一切都推到 企業(yè)管理部 身上，或者自己雖然也忍受不了這樣的員工， 要提前與企業(yè)管理部溝通并告知其原有，然后在通知員工來辦理離職手續(xù)。 公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據(jù)情況分別對待。 第 六 章 離職處理 人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個很重要的工作就是離職處理。例如對銷售部門，就要根據(jù)銷售目標(biāo)、利潤指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，對研發(fā)部門，根據(jù)研發(fā)任務(wù)完成情況、完成效果進(jìn)行考核，對生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計劃達(dá)成情況、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本控制情況等進(jìn)行考核，對考核結(jié)果不論好壞都要嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應(yīng)有作用。 以上六個法則實際上就是 績效管理的核心所在，要做好績效管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績效管理的理念，你才能實踐中有效地避免誤區(qū)，你才能運用正確方法和技巧，做正確的績效管理！ 畢竟績效管理直接關(guān)系到每一位員工，包括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的發(fā)展前景，是一個相當(dāng)敏感的話題，如果管理人員不能對它有一個正確的認(rèn)識與理解，那績效管理將完全無法發(fā)揮其應(yīng)起的作用。 這樣，績效管理就算是走對了路，走上正規(guī)，逐漸形成了良性的循環(huán)。 所以，我們還需要不斷地對我們所使用的績效管理體系 進(jìn)行診斷，找出其中存在的問題和不足，進(jìn)行有針對性地提高和完善，使之發(fā)揮更大作用。 法則六：對績效管理體系進(jìn)行診斷并不斷促使其得到改善和提高 績效管理只有開始，沒有結(jié)束，沒有哪個企業(yè)敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進(jìn)的。 畢竟，績效考核并不是 部門主管 的單方行為，績效考核 也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。這些看起來也許麻煩，也許繁瑣，但麻煩事做在前面，后面就可以省心多了。 績 效考核結(jié)束之后，經(jīng)理必須與員工做面對面的績效，將他們的績效表現(xiàn)以及你對他們的績效評價攤到桌面上與之進(jìn)行真誠的溝通，給那些憤怒的員工一個合理的交代，讓他們憤怒而來，服氣離開，而要做到這些， 就 必須為員工建立完善的業(yè)績檔案。估計這個人做的不錯，就打個高分，看某個人平時和你關(guān)系很好，就平衡一下，也打個高分。 法則四：員工的業(yè)績表現(xiàn)必須記錄并建立檔案 很多企業(yè)在做績效管理和績效考核的時候，只注重考核的那一個環(huán)節(jié)，認(rèn) 為只要經(jīng)理對員工進(jìn)行考核了就可以，至于結(jié)果是什么，結(jié)果是怎么得來的，結(jié)果是否準(zhǔn)確，是否公平、公正，則很少去關(guān)心，這也直接導(dǎo)致了直線經(jīng)理在績效管理的過程中忽視了員工業(yè)績檔案的建立和發(fā)展，很多企業(yè)員工業(yè)績檔案幾乎是個空白。這樣一段時間以后，員工就會慢慢體會到績效管理給他帶來的好處，慢慢消除敵對情緒，更加高效地投入工作。 但是 ，績效考核并不 應(yīng)該成為 經(jīng)理和員工之間的障礙，相反，有效的績效管理能幫助經(jīng)理和員工改善人際關(guān)系，使工作的氣氛更加積極，更加融洽。 法則三：績效溝通應(yīng)持續(xù)不斷進(jìn)行 企業(yè)的績效考核之所以不被經(jīng)理和員工喜歡，有一個很重要的原因就是經(jīng)理和員工之間缺乏有效和持續(xù)的溝通。 行為標(biāo)準(zhǔn)的制定相對比較簡單，主要從公司的價值觀和規(guī)章制度要求方面考慮，相比較，業(yè)績指標(biāo)制定的難度就大些，制定業(yè)績指標(biāo)需要綜合考慮 多方面內(nèi)容，大到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，小到員工的職位說明書，員工對未來工作的想法，經(jīng)理對員工的期望，等等。 在這 里，關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）管理卡的設(shè)計是個關(guān)鍵，每個績效管理階段開始之初，經(jīng)理應(yīng)該和員工就未來一段時間的工作目標(biāo)達(dá)成一致，將雙方都認(rèn) 可的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)寫入關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）管理卡，以此作為工作和考核的依據(jù)，不斷幫助員工提高績效。 法則二：績效管理不能沒有績效計劃 怎么保證企業(yè)的績效管理從一開始就不流于形式呢？ 關(guān)鍵就在于 績效計劃。 可見，要想做好績效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么簡單，填表與績效管理是兩碼事，不可混為一談。 績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計。 績效管理不是事后算帳，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫助員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。 為使績效管理得以有效地開 展，經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫助員工提高績效。 在全面導(dǎo)入真正的績效管理系統(tǒng)前，各級主管需要先了解以下幾個法則： 法則一：績效管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對員工未來一段時間的工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入其中。 第五章 人員考核 對 于績效管理， 存在 兩種截然不同的觀點，持積極 態(tài)度的人認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理者 無往不勝的利器 ，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認(rèn)為 “討厭 ”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。建議對高 、中 層管理人員、 核心技術(shù) 人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必 須嚴(yán)格按事先約定計算并及時發(fā)放，以保證公司制度的權(quán)威性； 高穩(wěn)定薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較低。 具體來說，根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)模型分為三類： 高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所占比例較高。 根據(jù)公司的實際情況， 企業(yè)管理部建議在薪酬總體定位上， 高 、中層 管理人員、核心技術(shù)人員、主管類人員 采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人員的招聘與穩(wěn)定；一般 管理 人員和 一定含量技術(shù)性的人員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位 就 采取成本導(dǎo)向策略。 市場跟隨策略，即企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。 四、 2020 年培訓(xùn)目標(biāo) 通過拓展訓(xùn)練及各種活動組織，加深 各部門、車間 中、高層主管間的配合度與團(tuán)隊精神，減少部門間磨擦； 建立完善的培訓(xùn)體系與培訓(xùn)考核機(jī)制，并將受訓(xùn)情況納入考核體系中； 需持證上崗的崗位 100%培訓(xùn)合格。 二、 2020 年度培訓(xùn)重點 企業(yè)文化塑造； 團(tuán)隊合作精神； 管理與溝通技巧； 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識 。 2020 年人才缺口預(yù)測（本部分需根據(jù)各 部門 、 車間 提供詳細(xì)資料） 部門 /車間 人才缺口預(yù)測 備注 技術(shù)部 技術(shù)員 5 年以上汽車或摩托車零部件設(shè)計 財務(wù)部 財務(wù)人員 需補(bǔ)充有 中 型 機(jī)械加工行業(yè) 工作經(jīng)驗、能力較強(qiáng)的人員 準(zhǔn)備部 機(jī)修工、電工 10 年經(jīng)驗以上的機(jī)修人員、 5 年以上弱電工作經(jīng)驗 質(zhì)管部 檢測人員 物管部 庫管人員 必須會電腦 壓鑄車間 壓鑄工、熔煉工、拋丸工、打磨工 、壓 鑄機(jī)修、壓鑄模修 壓鑄機(jī)修、壓鑄模修有工作經(jīng)驗者優(yōu)先 機(jī)加車間 鉗工、銑工、加工中心 由 2020 年人員異動情況及招聘情況分析，在 2020 年，公司急需增補(bǔ)的主要是 技術(shù)人員 、 壓鑄機(jī)修 、 壓鑄模修 、 機(jī)加機(jī)修、電工 ，由于 公司 地理 位置、薪資福利、作業(yè)環(huán)境、土地開發(fā) 及 技術(shù)性人員 的匱乏，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道， 另 一方面要為外 來務(wù)工 員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問題，穩(wěn)定外來員工，使其堅定扎根 公司 的想法。特別是對 技術(shù) 要求高的崗位，如 技術(shù)人才 、 一線技術(shù) 人才、財會類 人才等，往往限于社會人才資源 、 公司薪資水準(zhǔn) 及地理位置 而難以及時招聘到位。在此環(huán)節(jié)，需各 部門、車間 能根據(jù) 公司 的未來發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動可能及時提出人員需求， 企業(yè)管理 部則需持續(xù)進(jìn)行人才尋找、儲備工作。 四、 薪資方案的編制： （ 1）薪資制定的程序和 方法： 基本程序： （ 2）薪資結(jié)構(gòu)： 部門工作任務(wù)、部門職位設(shè)置、人員編制確定 職位調(diào)查 采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表 職務(wù)分析 收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果 職務(wù)說明書編制 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度目標(biāo)、技能要求、任職資格、待遇等 薪資調(diào)查 合理薪資總額的計算 選擇合適的薪資體系 選擇合適的薪資結(jié)構(gòu) 制定出規(guī)范化的薪資制度 公司工作 項目確定 職位工作 內(nèi)容設(shè)定 職務(wù)分 、編制 職務(wù)說明書 職務(wù)類別劃分 事務(wù)、管理、經(jīng)營、技術(shù) 職務(wù)等級劃分 工作價值 相對序列 職務(wù)工資等級表 每個員工的薪資納入表中 執(zhí)行總經(jīng)理 企業(yè)管理部部 財務(wù)部 準(zhǔn)備部 技術(shù)部 質(zhì)管部 物管部 壓鑄車間 生產(chǎn)部 機(jī)加車間 公司根據(jù)各部門、車間的意見 初步編制完成各崗位任職要求與主要工作職責(zé)的描述、人力資源變動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析、人事制度的制定與討論，后續(xù) 意見實施的過程中 繼續(xù)細(xì)化每一階段的內(nèi)容并不斷改善，最終要實現(xiàn)通過職務(wù)描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責(zé)劃分及考核要求。各崗位的職務(wù)說明書應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員進(jìn)行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完整與可行。 職務(wù)分析也叫工作分析，是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工 作。 第四階段：定制 建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、 員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。 根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。 根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整。 肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆葿蚃膅 蒆薁衿肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆 葿蚃膅蒆薁衿 肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆葿蚃膅 蒆薁衿肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆 葿蚃膅蒆薁衿 肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆葿蚃膅 蒆薁衿肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁膂蒁袁膇膁薃肇肅芀蚅袀罿艿螈螞芇艿蕆袈芃羋蝕蟻腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀芄蚆螇膆莃蝿羃肂莃蒈螆羈莂薁羈羄莁螃螄節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄莈蚇肈羀莇蝿袀艿蕆 葿蚃膅蒆薁衿 肁蒅蚄蟻肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈蒁螀螈肄蒁蒀羄羀薀薂螆羋蕿蚅羂膄薈袇螅膀薇薇肀肆膄蠆袃羂膃螁肈芁