【正文】 新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，是公司管理制度上的有效完善。另外，每逢員工生日時，公司以部門為 單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了。 豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù) 《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經(jīng)濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。 XXX 年公司各部門共離職 35 人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。(三 )通過員工關(guān)系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏 規(guī) 范公司《勞動合同》 今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。 82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。 c)多渠道推行績效管理制度，保證 KPI 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評 估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行 KPI 制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓(xùn)與答疑。 在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)討論，最終確認如下原則： 強制正態(tài)分布法：對員工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占員工總數(shù)的 10%、 20%、 40%、 20%和 10%季度考核與考核相結(jié)合： KPI 評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進行年終總評定。 b)績效指標與評定方案的確定 本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復(fù)討論，將指標具體落實到各部門。 ，重新調(diào)整梳理績效考核指標 a)明確績效考核責(zé)任人，確保 KPI指標調(diào)整到位 人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理 5 人組成的 KPI 體系項目組。 5)需進一步提高的工作 新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了 招聘的準確性。 c)經(jīng)濟成本減少可觀 相比 XX 年整個校招工作中，投入的總費用減少了 。 4)招聘 效果評估 新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計 109 人。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。 所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。在整個校園招聘過程中，我們在進入學(xué)校進行校園宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會直接組織求職學(xué)生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的 成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術(shù)。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管 理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質(zhì)模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。考慮到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨 詢機構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。 3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型 管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它是公司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標，及個人發(fā)展方向。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準 的獎罰措施，形成了明確的工作目標。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。 b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理 。 第三篇：人力資源總監(jiān)述職報告 人力資源總監(jiān)述職報告 綜述： XX 年時公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下： (一 )建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系 司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型 1)根 據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu) 隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括： a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨立職能。 人才儲備戰(zhàn)略計劃。配合類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，11 月報考人力資源二級管理師。 發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。感謝所有領(lǐng)導(dǎo)與同事對部門的支持。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種 轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日默默無聞地工作著。 第四部門總結(jié)與展望 總結(jié)。希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。公司內(nèi)部職能機構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的知識特別是人事人才方面 知識、法律法規(guī)知識不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素質(zhì)必須短期提高。 由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。促進部門人員業(yè)務(wù)能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。提高了管理知識 與水平。 5 月 29 日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于 6 月 3 日考試，我部門報考人員 2 人全部通過考試。 應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。 堅持每月 12 號之前準備好報賬材料，繼續(xù)狠抓項目款結(jié)算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。積極協(xié)助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計 130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，及時報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工安全工作提供服務(wù)保障。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系 39人。 積極聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。由于部門用人的特殊性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作積極性，企業(yè)歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。 結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄（包括今日計劃、落實情況、未完成工作），進行高效時間管理，做到日清月新；以書面形式與相關(guān)部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。全面完成本部工作。 實行辦公 5s 管理，對外包員工檔案進行及時整理 ，對招聘表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊（紙質(zhì)版和電子版），并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。 （二）不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。在部門所有人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。 為了全方位招聘人才， 2 月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，注冊 58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生招聘網(wǎng)站、增城招聘網(wǎng)站、花都招聘網(wǎng)站、從化招聘網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園 BBS 論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。 針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業(yè)機構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)招聘市場參加各類招聘會 3 次；與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髡衅钙脚_建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，參加工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校園網(wǎng)絡(luò)招聘會 8 次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作 ,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。 第二部分：崗位職責(zé)完成情況及主要工 作 （一）狠抓招聘，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員招聘工作 中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)造性引導(dǎo)項目走向品牌?，F(xiàn)將我個人 2021年以來履行職責(zé)情況向大家做以下述職，請各位批評指正。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里繼續(xù)支持。 2021 年 3 月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理 技術(shù)合作部工作。 人力資源總監(jiān)述職報告 第 二篇：人力資源總監(jiān)述職報告 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好！ 本人于 2021年 8 月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負責(zé)協(xié)助各事業(yè)部總經(jīng)理招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標代理工作。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 —— 因才適用 —— 優(yōu)秀管理者 —— 敬業(yè)員工 —— 忠實客戶 —— 可持續(xù)發(fā)展 —— 實際利潤增長 —— 股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。 四、建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》 (實業(yè)公司總經(jīng)理主講 )、《財務(wù)制度及流程》 (實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講 )、《考核實施細則及員工職務(wù)說明書》 (實業(yè)公司人事負責(zé)人主講 )、《員工日常行為規(guī)范》 (實業(yè)公司行政專員主講 )等。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 三、根據(jù) ____年年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn) 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人 。具體招聘情況如下： 在 ____年年的招聘工作中，實業(yè)公司到 ____年年 10 月底招聘到崗員工共計四十二人。同時實業(yè)裝飾公司于 ____年年 5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。員工從進