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撰寫薪酬調(diào)查報告范文大全(參考版)

2025-04-03 09:02本頁面
  

【正文】 因此,一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。 兩年總收入: 524170 中興第一年 工資稅后: 7000*12= 84000 獎金稅后: 25000(第一年,估計比較少 )*(稅假設 ,比華為輕一點 )= 22500股票收入稅后:無 補助稅后:補助不扣稅,補助比華為高 10 刀,考慮人民幣升值 7塊 /dollar,除了休假在海外待 10 個月 (比華為少 1 個月,另外休假 30天 )50*10*7*30= 105000 機票稅后: 24000*(稅假設 )= 21600 總收入: 233100 中興海外第二年 工資稅后:假設稅后漲了 1000 8000*12= 96000 獎金稅后:假設獎金翻了一倍 50000(假設 )*(稅 )= 45000 股票收入稅后:無 補助稅后:國內(nèi)通貨膨脹進一步嚴重,人民幣升值到 6 塊 /dollar,除了休假在海外待 10 個月 (比華為少 1 個月,另外休假 30天 )50*10*6*30= 90000 機票稅后: 24000*= 21600 總收入: 252600 無安家費,兩年總收入: 485700 四、結束語 隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系,國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,如何突破自身的各種局限提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉折點。如果工作時間較長,有時順便獲得永居。 usuallyfree。 娛樂比較單調(diào),體育運動或上網(wǎng)。 電話,打的費報銷。(各國不等,極少數(shù)國家例外,如西歐) 住宿在辦公室所在地一般為富人區(qū)別墅。少數(shù)國家食物難以下咽,需要專門找中餐館(當然,這時候有人選擇吃方便面 ,呵呵?。?。 【海外生活】 吃飯,有華為辦公室的地方,一般有中國廚師做中餐,條件艱苦的地區(qū)還經(jīng)常能收到公司的慰問品。補貼可以剩下很多錢,因為公司負責提供住宿,自己只是吃飯花點錢而已; 【獎金】 海外人員獎金很高, 2021 年海外銷售人員獎金 在 10 萬左右(現(xiàn)在更高)。(伊拉克,阿富汗一天 200 美金,中部非洲,撒哈拉地區(qū) 100 美金,歐洲是 20美金)。一般去非洲,補助是 100+美元一天。 如果混到三級部門主管,收入最少都會在 50 萬以上(新提拔的),一般在 100萬以上,五險一金全有。入職時為 13 級且第一年無股票,一年后根據(jù)表現(xiàn)會評 ABC,不同等級加薪幅度不一樣;一年后可根據(jù)級別持相應股票額(股票分紅相當可觀)。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。 1薪酬保密 人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人任何第三方或公司以外的任何人員。 戶籍員工同等標準繳納。 B 15提前至休息日的前一個工作日發(fā)放 A B C D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 工資進行的調(diào)整。 的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體度由董 事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期 見習期薪酬 見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。 成管理規(guī)定執(zhí)行。公司 D D 特殊貢獻而協(xié)議確 定的薪酬部分??冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。 薪酬組成 基本工資 +崗位津貼 +績效獎金 +加班工資 +各類補貼 +個人相關扣款 +業(yè)務提成 +獎金 專業(yè)技能突出的員工予的津貼。 理由人力資源部負責。 在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情 管理制度基礎上。 (二)組織結構 二、公司薪酬管理體系 目的編制 1酬體 制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。華為在全球建立了 100 多個分支機構,營銷及服務網(wǎng)絡遍及全球,能夠為客戶提供快速、優(yōu)質(zhì)的服務。 華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所, 87502名員工中的 43%從事研發(fā)工作。我們擁有熱誠的員工和強大的研發(fā)能力,快速響應客戶需求,提供客戶化的產(chǎn)品和端到端的服務,助力客戶商業(yè)成功。調(diào)研目的: 本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進行有效的工資制度和福利制度的設計,以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬制度的設計要考慮對內(nèi)公平,對外具 有競爭力。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對公司的薪酬制度存在一定意見。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。在生產(chǎn)發(fā)展和社會財富增長的基礎上,制定合理的薪酬分配制度,協(xié)調(diào)各類勞動者的薪酬關系,對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要時事關重要的。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策,使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用 第五篇:薪酬調(diào)查報告 華為薪酬調(diào)查報告 調(diào)查背景和目的 摘要 近年來,薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)之一。 設計福利及勞動政策 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分,對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。對于客 戶企業(yè) 希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,應當盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。當您拿到報告時,您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果,并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結構時,客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 ( 3)對比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。在進行職位匹配時,請先詳細閱讀有關的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標準職位相匹配。這時,您需要進行職位匹配的工作。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 通過參考這三部分信息, 您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,您也可以從報告中找到相應的參考信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。 ( 1)確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時,一般需要對以下問題進行思考:誰與我公司進行人才競爭? 公司整體,或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上? 公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少? 與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策,使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用 第一章薪酬體系設計的項目管理 薪酬改革 /設計的三個層次 薪酬改革 /設計存在的問題 什么是薪酬體系設計的項目管理 薪酬體系設計的流程有幾步 成功的薪酬體系設計必須遵循的五原則是什么 薪酬體系建 設的最大著力點是什么 完成時間 1 月 30 日 第二章薪酬項目啟動 薪酬體系設計啟動的時機如何把握? 如何進行薪酬滿意度調(diào)查? 如何進行薪酬項目的前期準備工作 薪酬項目啟動會議的操作步驟是什么 如何制定可行的《薪酬項目計劃書》 如何設計項目啟動會的關鍵培訓文件 成功的薪酬體系設計項目管理的關鍵點是什么 完成時間 2 月 14 日 第三章崗位評估要素模型設計及崗位評估流程 知名公司的崗位評估要素模 型介紹 為什么要設計自己公司的崗位評估要素模型 設計崗位評估要素的原則 如何設計崗位評估要素模型 如何策略地推動崗位評估要素模型在項目組成員中被通過 如何讓項目組成員對崗位評估要素模型有信心 完成時間 3 月 7日 第四章如何成功的召開崗位評估會議 崗位評估會議流程 10 步 成功的崗位評估會議步驟技巧詳解 崗位評估流程的“ 8個公平機制” 完成時間 3 月 27 日 第五章薪酬結構與薪酬水平設計 如何按照崗位內(nèi)部價值劃分等級 崗位價值如何與薪酬結構對應 如何為薪酬等級設計薪酬水平 如何設計職級序列名稱 崗
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