【正文】 要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。因此，有必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與《公務(wù)員法》的基本精神有機(jī)結(jié)合起來，把兩難選擇變成完善公務(wù)員管理工作的突破口，激活公務(wù)員隊伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。只有讓末位淘汰制作為一種“正?！钡闹贫龋谌虢M織 工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識，但管理效果大打折扣。有的四處拉關(guān)系，通過同學(xué)、戰(zhàn)友、老同事、老上級、親友，或?qū)憲l子，或打電話，或當(dāng)面交代，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門說情，力求保住位子。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過”的落后觀念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過不去，今后無法做人。危機(jī)化管理有利于克服黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象，提高工作效率和管理效益。 三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識，卻忽略了健康的組織文化。這些公務(wù)員在末位淘汰制考核時往往不容易取得好評價，在考核中被排在末位也就不足為怪。對倒數(shù)第 6 位至第 20 位的 15名領(lǐng)導(dǎo)干部實施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。考核總得分在 50 分以上 60 分以下的，改任原單位同職級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；考核總得分在 50 分以下的干部，降一級安排原單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。并規(guī)定，凡測評總分在 60 分以下的為不稱職， 60 分以上的為稱職。對正職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評 50 分，同級互評20 分，上級考評 30 分；對副職領(lǐng)導(dǎo)干部的評分權(quán)數(shù)為：下級測評 60分，上級考評 40 分。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、同級互評、上級考評”三個層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級測評、上級考評”兩個層次進(jìn)行考核。很多地方定量考核多以民意測驗、民主測評為標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。 二、末位淘汰制探索了定量的績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)卻難以科學(xué)合理。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開除處分：曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過十五天，或者一年內(nèi)累計曠工超過三十天的，應(yīng)辭退。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之 一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員享有“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。干部人事制度改革的難點是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。除此，在末位淘汰過程中，對最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話、通報等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。二是應(yīng)避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權(quán)益。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來，實際上就是在公務(wù)員隊伍中加強(qiáng)競爭和問責(zé)。 因此，從打造高效的服務(wù)型政府的角度來看，將最差公務(wù)員淘汰出公務(wù)員隊伍，也很有必要。差別就在于，中國并沒有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國首爾市政府施行“ 3%公務(wù)員淘汰制”）。社會上更是流傳著公務(wù)員“一朝考上，就如同進(jìn)了保險箱、端了鐵飯碗”的說法。 2021 年國家公務(wù)員考試中，上千人爭一個職位的熱辣場面并不少見。因此，筆者期待最差公務(wù)員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關(guān)評選機(jī)制，更是期待能將評選機(jī)制與公務(wù)員的末位淘汰制，有機(jī)結(jié)合起來。 事實上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評為最差，至少很沒面子”。因此，在這個評選中，最差公務(wù)員“最慘”的待遇應(yīng)數(shù)公開通報。但安丘市在評選愿景中，僅僅是“對評出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開通報，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰制的過程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競爭，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強(qiáng)化組織的統(tǒng)一目標(biāo)，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的團(tuán)結(jié)，提升組織的合力。 （四）實行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。末位的評定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報私仇的工具。公務(wù)員末位淘汰制的每個環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。各地、各部門在實行公務(wù)員“末位淘汰”的過程中必須堅持走法制化的道路，不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相違背，不得做出侵害公務(wù)員合法權(quán)益的違法行為。現(xiàn)階段，公務(wù) 員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。政府機(jī)關(guān)實行公務(wù)員末位淘汰制，至少應(yīng)該滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。實踐證明，末位淘汰制對于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個良方。末位淘汰制在實踐中發(fā)揮出了積極的作用，同時也顯露出了一些問題，目前我國的公務(wù)員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段。無救濟(jì)則無權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會損害公務(wù)員的合法權(quán)益。公務(wù)員作為政府工作人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)的規(guī)定享受法定的權(quán)利，擁有申訴、復(fù)議、控告等權(quán)利。以南京的“萬人評議”為例，將行政執(zhí)法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評議，很容易因為群眾的信息不對稱而影響評議的客觀性，排名 在前的單位有可能并非因為其工作出色，而恰恰是因為群眾不夠了解。從目前的實踐狀況來看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)性；打分項目劃分不合理、加權(quán)不當(dāng)、定性定量不分、重要參數(shù)缺失等現(xiàn)象還十分普遍。末位淘汰制意味著競爭中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動抹上了“零和博 弈”的色彩，組織成員可能因為競爭而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。那么在這種環(huán)境中實行末位淘汰，不但發(fā)揮不了激勵作用，而且還會產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。“末位”與“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。 首先，目前 對“末位”的強(qiáng)調(diào)使人們忽視了具體的管理環(huán)境，容易造成“末位淘汰”的泛化。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率。 （三）末位淘汰制潛在的問題眾多，對政府行政管理存在較大的負(fù)面影響。因為考核量化本身就能夠提高公共部門績效評估的科學(xué)性與客觀性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門的工作實績。在實踐中，各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰的過程中，都自覺地加強(qiáng)了考核的量化程度，百分制、分項評分、加權(quán)評分等方式普遍引入了公務(wù)員的考核過程中；末位淘汰制促使政府公務(wù)員考核的條目化、數(shù)字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。末位淘汰制也是一種考核制度，因為末位淘汰的前提是確定“末位人員”，要確定誰為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。這樣就增強(qiáng)了整個公務(wù)員隊伍的活力，有利于帶來政府機(jī)關(guān)工作的高績效。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開除出公務(wù)員隊伍；而且對于那些碌碌無為、 工作成績差的公務(wù)員來說，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對其進(jìn)行不同程度的 懲罰，直至將其開除出局，以此對所有組織成員產(chǎn)生激勵作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負(fù)激勵特征。 （一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來了競爭性，為公務(wù)員帶來了危機(jī)感。雖然還不能說這就是我國政府人力資源管理的改革趨勢，但至少可以看出這是一項普遍受歡迎的改革措施。本文從各地、各部門的現(xiàn)有實踐出發(fā)，以實際推行過程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。雖然具體規(guī)定各有不同，但都體現(xiàn)出了處理方式的多樣性與層次性。在實踐中，各地、各單位都力爭做到對末位人員區(qū)別對待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。這是整個末位淘汰制的關(guān)鍵所在。 （三）處理末位人員。 末位比例是末位淘汰制度中一個關(guān)鍵性的參數(shù)，也是考核評議階段的最后一環(huán)，考核評議的目的就在于確定處 在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對于整個末位淘汰制度的推行是尤為重要的。也有的將每月小評、半年初評和年終總評結(jié)合起來進(jìn)行綜合評議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。在考核時間上，有的采取一年一次的年終總評，海南等地采取這種考核方法。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級政府部門都極為重視考核評議過程，但在考核主體、考核時間、考核對象以及末位比例上均有較為明顯的差異。所謂“末位淘汰”，無論具體的制度形式如何千差萬別，但其目標(biāo)是一致的，即從眾多考核對象中確定排名最后的“末位人員”。 （二）實施考核評議。還有的地方將定性考核與量化打分結(jié)合起來，公務(wù)員需要接受雙重的考核。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為 ，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實后直接確定為末位。當(dāng)然，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂，不同地區(qū)、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒有形成一種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。在政府機(jī)關(guān)實行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明 確規(guī)定公務(wù)員考核的評定排序標(biāo)準(zhǔn)。 （一）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。目前各地實行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實行的末位淘汰制度存在著差異。 一、“末位淘汰”的概念 從 1999 年到現(xiàn)在，有相當(dāng)數(shù)量的政府機(jī)關(guān)開始對本單位的公務(wù)員實行“末位淘汰”。 “末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來逐漸在我國公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽取群眾意見。考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。首先應(yīng)提高公務(wù)員對考核程序的重視程度。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對公務(wù)員的評價更科學(xué)和準(zhǔn)確。四是平時考核與定期考核相結(jié)合。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合。這樣一來，考核就是一個綜合表現(xiàn)。三是采取靈活的考核方式?？茖W(xué)確立德、能、勤、績、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。只有依法對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵功能?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。 由于公務(wù)員法在整個公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實施過程中，對包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善 。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒有被評為優(yōu)秀，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評為稱職。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實情況。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達(dá)出來。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務(wù)員起到較大的激勵作用。 在以后的工作中，我會揚(yáng)長避短，克服不足、認(rèn)真學(xué)習(xí)、發(fā)奮工作、積極進(jìn)取、盡快成長，把工作做的更好，為人民群眾做的更多，貢獻(xiàn)做的最大。其次，在工作上，工作經(jīng)驗尚淺，尤其是在辦公室呆的時間多，深入村里的時間過少，調(diào)研不夠，情況了解不細(xì)，給工作帶來一定的影響，也不利于盡快成長 。 三、努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù) 一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力作好本職工作。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。 二、強(qiáng)化理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì) 這一年來，始終堅持一邊工作一邊學(xué)習(xí)，不斷提高了自 身綜合素質(zhì)水平。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。 2020考核個人總結(jié)公務(wù)員【四】