人力資源管理心得體會(huì)(參考版)
2025-03-21 14:32本頁面
【正文】 純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高 ! 。 績效管理 績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效 的不斷提高。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。 薪酬與福利 (員工激勵(lì)的最有效手段之一 ) 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定 。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求?；谶@兩個(gè)方面，組 織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。 培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。人力資源管理也一樣，需要確定 HR(人力資源 )工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。 第五篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì) 編輯推薦您關(guān)注： 預(yù)備黨員黨校學(xué)習(xí)心得體會(huì)范本 鄉(xiāng)鎮(zhèn)教研員培訓(xùn)班學(xué)習(xí)心得體會(huì)服務(wù) 公安干警“三項(xiàng)建設(shè)”學(xué)習(xí)心得體會(huì) 保持黨員先進(jìn)性學(xué)習(xí)心得體會(huì)模板 作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。建議每次實(shí)驗(yàn)做完實(shí)驗(yàn)后都有答案顯示或者做一節(jié)課實(shí)驗(yàn)，下節(jié)課老師講解。最后通過他人和自己對(duì)己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。對(duì)于事務(wù)性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)該類人員進(jìn)行考核。關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。另外目標(biāo)要有時(shí)間限規(guī)定?？己藭r(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。其次要加強(qiáng)對(duì)銷售過程的考核和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。 （二）設(shè)計(jì)考評(píng)方案 通過本個(gè)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)考評(píng)方案的意義、方法、目的以及應(yīng)注意的問題。第一次撰寫招聘廣告，總的來說受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業(yè)的名稱與經(jīng)營范圍，職位的相關(guān)要求，資歷、學(xué)歷等，職位的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)，薪酬和福利等待遇問題，招聘單位的聯(lián)系方式，招聘的時(shí)限等等；通過這次任務(wù)的練習(xí)學(xué)會(huì)了如何處理招聘活動(dòng)中收到的資料：對(duì)于未被錄用的人的簡歷，我們應(yīng)該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來 ，也要征求對(duì)方的同意才可以；學(xué)會(huì)采用何種媒體發(fā)布廣告：要根據(jù)公司的人員需求和招聘計(jì)劃費(fèi)用，來決定采用哪種媒體，因?yàn)槊糠N媒體的收費(fèi)、效果、針對(duì)的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問題：平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。僅僅通過回憶以前自己在網(wǎng)上看到招聘廣告來撰寫。同時(shí)，通過模擬場景與上司、同事相處，可以學(xué)習(xí)他們的語言表達(dá)能力，為人處事方式，擴(kuò)展自己的知識(shí)面。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。同時(shí)實(shí)訓(xùn)中還把人力資源的四大職能的內(nèi)容串聯(lián)起來，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理并不是獨(dú)立存在的，是一系列相關(guān)的過程。但經(jīng)過這次的實(shí) 訓(xùn)，很好的把我們所學(xué)到的理論知識(shí)和實(shí)際工作情況很好的聯(lián)系在一起。系統(tǒng)模擬就像是一家大型公司企業(yè)，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實(shí)案例的資料，可以為我們解決問題提供幫助。圍繞這四大職能，設(shè)計(jì)了19 個(gè)任務(wù)，分別有編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、背景調(diào)查、人事資料管理、新員工報(bào)到、離職訪 談、辦理離職手續(xù)、績效管理、人事考核、績效訪談、社會(huì)福利保障、員工的薪資、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、人力資源供給計(jì)劃。案例的引入可以給我們提供了一個(gè)逼真的練兵場，使我們在邊模擬中邊學(xué)習(xí)，提高我們分析和解決實(shí)際問題的能力。提高我們解決實(shí)踐問題的能力，對(duì)即將進(jìn)入社會(huì)工作的我們 來說，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內(nèi)容，完整的訓(xùn)練了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識(shí)體系和技能，弄清楚其中的關(guān)系連接。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的 環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)
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