【正文】 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分 ，是企業(yè)在長期的實(shí)踐中積累起來的 ， 使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢的知識 。 企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。 目標(biāo)管理能力訓(xùn)練總結(jié) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 100 績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系 、 資源 、 能力 、 知識四個要素組成 。 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力 。 應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績 ， 年終評素質(zhì) ， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。由于業(yè)績考核比較客觀 、 準(zhǔn)確 ， 而素質(zhì)考評比較主觀 、 模糊 ，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀 、 準(zhǔn)確性 。 業(yè)績與素質(zhì)的比重 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn) ， 必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質(zhì) ” 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。二者均有其積極意義 。 總之 ， 沒有任何一種考評形式是十全十美的 ， 只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀 、 公正和準(zhǔn)確 。 以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ) ， 無論是業(yè)務(wù)人員的考核 ， 還是非業(yè)務(wù)人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。 素質(zhì)考評就是對人們 “ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識 ” 三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核 。 好的考核方案的最直接明了的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工學(xué)會自己給自己做工資 。 如果方案制定得不科學(xué) 、 不完善 ， 會傷害員工積極性 。其實(shí)，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認(rèn)可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不 “ 明 ” 。 沒有完美的績效管理 ， 任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進(jìn)的地方 。 管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價 。一切都應(yīng)是順理成章的 ， 管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的 。 在這里 ， 輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達(dá)成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵 。 在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上 ， 與員工就下列問題達(dá)成共識 ， 形成員工的績效目標(biāo)： 1） 員工應(yīng)該做什么工作 ？ 2） 工作應(yīng)該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時候應(yīng)該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 91 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識 、技能 ， 得到什么樣的培訓(xùn) ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo) ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實(shí)施管理職責(zé) 。 員工的修煉 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 90 績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個關(guān)鍵 ， 也是一個難點(diǎn) ， 績效目標(biāo)設(shè)立了 ， 達(dá)到量化的要求 ， 衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了 ， 考核的期限確定了 ， 績效管理就成功了一半 。 員工需要很好地理解績效的理念和流程 ， 很好地研究公司有關(guān)績效的政策 ，積極配合管理者做好績效目標(biāo)的制定 ， 認(rèn)真領(lǐng)會績效目標(biāo) ，在管理者的指導(dǎo)幫助下加強(qiáng)學(xué)習(xí) ， 積極補(bǔ)充知識和技能 ， 認(rèn)真規(guī)劃自己的工作 ， 合理調(diào)配自己的時間 ， 保質(zhì)保量地完成績效目標(biāo) 。 績效管理是什么 ? 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 87 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 88 ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個：一是績效目標(biāo)的制定，一是對話即績效溝通。 績效管理 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 83 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和 手段 側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評估 伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的評估 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 84 、行為上的錯誤 影響績效考評的 10個因素 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 85 績效管理是什么 績效考核流程的主要步驟 三 績效考核流程 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 86 績效管理是管理者和員工就員工績效進(jìn)行對話的過程 ， 在這個過程中 ， 管理者和員工共同制定績效管理的目標(biāo) ， 通過管理者持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和員工的個人努力 ， 最終達(dá)成目標(biāo) 。 通過考核 ， 怎么利用這個分提高他們的能力 。 （ 3） 考核將有助于雇員改進(jìn)績效 ， 通過確認(rèn)能力和不足 ，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn) 。 它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定 ， 還有對目標(biāo)結(jié)果的評估 。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 80 績效考核 績效管理 影響績效考評的 10個因素 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 81 績效考核 （ 1） 績效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70年代 ， 它被稱為結(jié)果趨向的評估 。 第五 ， 是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃 。 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工 ， 這樣才能保證總有循環(huán)血液 ， 總有活力 。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想 ， 企業(yè)把他解雇 、 辭退 。 然后 ， 將這一年里企業(yè)走了的人數(shù) ，除以這個平均數(shù) ， 就是員工流失率 。 第三 ， 能夠幫助公司降低員工的流失率 。 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 76 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 三 績效考核流程 四 考評結(jié)果的利用 績效目標(biāo)管理 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 77 績效考核和績效管理概述 績效管理系統(tǒng)為企業(yè)和員工帶來的好處 績效管理提升企業(yè)核心競爭力 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 78 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢： 1. 提高工作績效 2. 作出正確的雇傭決策 3. 降低員工流失率 4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 5. 做好人力資源規(guī)劃 6. 改善上級和員工間的溝通 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 79 第一 ， 可以幫助整個公司 、 整個員工提高工作績效 。 目標(biāo)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向的績效考核，對企業(yè)的要求是各不相同的。如果離開了這個基礎(chǔ)，盲目實(shí)施 BSC當(dāng)然不可能成功。 其實(shí)，國內(nèi)的企業(yè)實(shí)施 BSC失敗，并非是失敗在 BSC本身，而是失敗在考核上，因?yàn)槠髽I(yè)的管理一定是要建立在制度的安排上。 主要從四個重要方面來衡量企業(yè) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 73 《 哈佛商業(yè)評論 》 在慶祝創(chuàng)刊 80華誕之際 ， 隆重評選推出了 “ 過去 80年來最具影響力的十大管理理念 ” ， 現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特 ?卡普蘭和其同事大衛(wèi) ?諾頓教授發(fā)明的平衡計(jì)分卡 （ BSC） 名列第二 。 從內(nèi)部運(yùn)作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。 從客戶角度 (Customer perspectives)： 如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力。 從財(cái)務(wù)角度 (Financial perspectives)： 企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。 國外許多公司的實(shí)踐表明，采用平衡記分卡是一個長期的過程，企業(yè)從上到下都要對其有充分地了解和認(rèn)同。事實(shí)上，學(xué)習(xí)、成長與創(chuàng)新都是很寬泛的概念，涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，單獨(dú)界定一個方面似乎比較困難。其中人員方面的評價指標(biāo)主要有職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性及創(chuàng)新性等。學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)用來反映企業(yè)改進(jìn)與創(chuàng)新的能力。該類指標(biāo)包括：償債能力、盈利能力、現(xiàn)金流量以及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)效率等。四個維度各項(xiàng)指標(biāo)之間存在密切的關(guān)系。平衡記分卡既考核了企業(yè)過去的績效，又評估了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿透偁帉?shí)力。不僅對業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)流程，而且對員工個人均可設(shè)計(jì)相應(yīng)的平衡記分卡。 David Norton）提出的平衡記分卡 ,作為一種績效考核體系對公司戰(zhàn)略的實(shí)施具有重要作用，提供了一個關(guān)注關(guān)鍵管理過程的框架。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標(biāo)。同時指標(biāo)能有效進(jìn)行量化與比較。此外應(yīng)注意在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段 ,同一指標(biāo)的重要性可能不同。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 64 KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI，