【正文】 Clarke， 1983)， 管理 ( Gatewood et al， 1993 年 )， 應(yīng)用心理學(xué)(Jurgensen， 1978； Collins and Stevens， 2020)， 通訊 (Bergstrom 。密切相關(guān)的概念是 “ 雇主的吸引力 ” 。 雇主的吸引力 一個(gè)與 39。雇主廣告 39。 Lloyd(2020)舉了一個(gè)例子是澳洲銀行的電視商業(yè)廣告 ， 顯然是針對(duì)現(xiàn)有和潛在的雇員。例 如 雇主品牌 ， 和 雇主 廣告 ， 越來越普遍。此外 ， 還設(shè) 21 想 ， 公司的雇主品牌 ， 也可降低成本的員工收購 成本 ， 改善 勞資關(guān)系 ， 降低員工流動(dòng)率 ，甚至提供 給員工 較低的薪水 相對(duì)于 較弱的雇主品牌 (Ritson， 2020)。(Ewing et al， 2020)。 作者說明 ， 就像一個(gè)傳統(tǒng)品牌 ， 雇主品牌既具有個(gè)性 又有自己的 定位。 (Sherry， 2020)建立和 維護(hù) 就業(yè) 的建議 是 令人信服并且 不同 的 。廣告有可能成為一個(gè)重要工具 ， 努力使企業(yè)識(shí)別 ， 獲取并留住熟練員工。值得注意的是 ，第一次 “ 內(nèi)部品牌 ” 會(huì)議 近日 在芝加哥舉行?？煽诳蓸分那叭问紫癄I(yíng)銷官 Sergio Zyman (2020) 認(rèn)為 :“ 在將 你的品牌 推銷 給消費(fèi)者 之前 ， 你必須將它賣給你的雇員。 de Chernatony， 2020)。 內(nèi)部品牌 員工正在成為建立品牌過程的中心 ， 并且 他們的行為可強(qiáng)化品牌 傳播 的價(jià)值 觀 ， 或者如果 與 這些價(jià)值 觀不一致 ， 會(huì) 破壞了廣告 訊息 的 可信度 。因此 ， 廣告的決策者需要了解 ， 廣告 對(duì)于 現(xiàn)有和潛在的員工的效果 ， 比如事實(shí)上 ， 現(xiàn)有員工享有的 “ 內(nèi)部人 ” 的 角色 ， 并希望提前 獲得 行銷傳播 的信息 (Gilly amp。他們的結(jié) 論是 ， 廣告的決策者可能會(huì)低估了 對(duì)于 雇員觀眾的廣告 的重要性 。 內(nèi)部廣告 Berry(1981)是第一個(gè)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部廣告對(duì)于雇員的潛在影響力。 接下來 ， 我們的重點(diǎn)擴(kuò)大到 內(nèi)部 的品牌和雇主品牌。因此 ， 這次 競(jìng)爭(zhēng) 是雇主為吸引并留住人才的地方 ， 發(fā)生在 這個(gè) 因 技術(shù)進(jìn)步和全球 競(jìng)爭(zhēng)從而 廣泛改變就業(yè)模式 的世界上 (OsbornJones， 2020)。換句話說 ， 它超出了人力資源理念的招聘廣告(Gatewood et al， 1993)， 并認(rèn)為公司是如何可能被看作是雇主選擇 ， 而在這個(gè)過程中 ，吸引最優(yōu)秀員工。本研究關(guān)心的主要是成功的選聘 雇員在 Kotler(1994)的定義 中 。 Parasuraman， 1991)。 其理由是 ， 員工都是內(nèi)部顧客 ， 工作是 內(nèi)部 產(chǎn)品。內(nèi)部市場(chǎng)營(yíng)銷觀念認(rèn)為 ， 該組織的工作人員 ， 是第一市場(chǎng) ， 對(duì)于 任何公司 而言 (Gee amp。的確 ， 許多經(jīng)理人會(huì)說 ， 外向型營(yíng)銷是 非常 困難 的如果沒有 引入 “ 內(nèi)部客戶 ” 的 概念 (Ewing amp。問題的研究 討論 ， 指出局限性和未來研究方向的建議。在這篇文章中 ， 我們 從潛在雇員的視角確定出雇員吸引力的組成部分。雇主的吸引力 ， 是指 在一個(gè)特定組織中的潛在雇員 所 看到 的好處 。雇主的吸引力 39。雇主品牌 39。 最近已進(jìn)入行銷詞匯。和 39。主題如 39。 Donthu 2020), market orientation (Narver amp。 Barrow 1996； Gilly amp。 Clarke 1983), management (Gatewood et al. 1993), applied psychology (Jurgensen 1978； Collins amp。Wolfinbarger 1998) and that future employees can be influenced by mainstream advertising (Ewing et al. 2020). Internal branding Employees are being central to the process of brand building and their behavior can either reinforce a brand’s advertised values or, if inconsistent with these values, undermine the 16 credibility of advertised messages. It is therefore important to consider how employees’ values and behavior can be aligned with a brand’s desired values (Harrisamp。 Gronroos 1989； Gee 1990), the rationale being that employees are internal customers and jobs are internal products. Job products must attract, develop and motivate employees, thereby satisfying the needs and wants of these internal customers, while addressing the overall objectives of the anization (Berry amp。 14 附錄： 英文文獻(xiàn) Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding（ part） ② Pierre Berthon Bentley College Michael Ewing Monash University Li Lian Hah MPH, Malaysia The internal marketing concept specifies that an anization’s employees are its first market. Themes such as ‘internal advertising’ and ‘internal branding’ have recently entered the marketing lexicon. One ponent of internal marketing that is still underdeveloped is ‘employer branding’ and specifically ‘employer attractiveness’. Employer attractiveness is defined as the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific anization. It constitutes an important concept in knowledgeintensive contexts where attracting employees with superior skills and knowledge prises a primary source of petitive advantage. In this paper, we identify and operationalise the ponents of employer attractiveness from the perspective of potential employees. Specifically we develop a scale for the measurement of employer attractiveness. Implications of the research are discussed, limitations noted and future research directions suggested. Introduction Until fairly recently, customers were seen to be only those external to the anization. Indeed, many managers would argue that externally oriented marketing is difficult enough without introducing the notion of ‘internal customers’ (Ewing amp。 而作為一項(xiàng)新的管理實(shí)踐 ， 雇主形象管理 對(duì)于大多數(shù) 企業(yè)而言 ， 沒有多少可以借鑒的經(jīng)驗(yàn) ， 這就需要企業(yè)在有關(guān)人力資源的方面做更多的思考 ， 提出有效的雇主形象維護(hù)舉措 ， 謹(jǐn)慎的處理突發(fā)事件。 因此 ， 企業(yè)應(yīng)該 將社會(huì)基本價(jià)值與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)政策、運(yùn)作與實(shí)踐整合起來 ， 在維護(hù)企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的良好 關(guān)系、有效保護(hù)環(huán)境以及履行社會(huì)公益義務(wù)等方面 全力而為。 這就要求企業(yè)能夠很好的掌控網(wǎng)絡(luò)資源 ， 讓網(wǎng)絡(luò)能夠更加積極的為企業(yè)的雇主形象塑造、維護(hù)服務(wù) ， 及時(shí)了解網(wǎng)絡(luò)上組織內(nèi)部員工與組織外部關(guān)于企業(yè)雇傭關(guān)系方 面的相關(guān)信息 ， 將不利于企業(yè)雇主形象的因素降到最低 ， 當(dāng)然 ， 也可以通過網(wǎng)絡(luò)信息的反饋 ， 改進(jìn)企業(yè)在雇主形象管理上的不足。 這一切 ， 讓我們見證了網(wǎng)絡(luò)的威力。 重視網(wǎng)絡(luò)文化 ， 引入 “ 網(wǎng)碑 ” 管理 EMC 的 “ 郵件門 ” 事件 使原本發(fā)生在公司的內(nèi)部沖突 演變成一場(chǎng) 網(wǎng)上 風(fēng)暴 ， 成為盡人 13 皆知的熱門話題。這些關(guān)系處理不好 ， 就會(huì)損害到雇主的品牌形象 ， 反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象。 建立并不斷 完善 企業(yè) 危機(jī)管理 機(jī)制 前面的事件回放中 ， 富士康、百度等企業(yè)在面對(duì)突發(fā)事件時(shí)所作出的不當(dāng)表現(xiàn) ， 不但不利于問題的解決 ， 反而使企業(yè)處于更加尷尬的境地 ， 嚴(yán)重?fù)p害它們作為優(yōu)秀雇主的形象 ，所以 ， 企業(yè) 需要 明確 如何妥善處理好危機(jī)事件 ， 建 立完善的危機(jī)處理機(jī)制 ， 在危機(jī)發(fā)生后 ，盡最大可能減少對(duì)企業(yè)的傷害 ， 最佳境界就是扭轉(zhuǎn)形象 ， 把壞事變成好事圓滿解決 ， 最有價(jià)值 的 是能吸取教訓(xùn) 、 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ， 增強(qiáng)企業(yè)的危機(jī)意識(shí) ， 變危機(jī)管理為管理危機(jī)。企業(yè) 文化 是企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn) ,也是 雇主 形象內(nèi)在素質(zhì)的凝聚 。企業(yè) 文化 是企業(yè)的內(nèi)在表現(xiàn) ,是 雇主 形象 的 靈魂。這進(jìn)一步表明 了 雇主形象管理對(duì)于企業(yè)的重要性。 同樣在 過去的一 年 中 ， 一些企業(yè)的形象卻獲得了提升 ， 比如 ， 新浪 、 海信 等。 從上面這些突發(fā)事件中 ， 可以看出 ， 一系列 知名企業(yè) 的 雇主 形象受到嚴(yán)重?fù)p害 ， 其中的原因 ， 正是和他們作為 “ 雇主 ” 的身份有關(guān)。 不久后 ， 網(wǎng)上 12 發(fā)出了 “ 百度閃電裁員內(nèi)幕 ” 的貼子 ， 百度企業(yè)軟件事業(yè)部被整體撤銷 ， 被裁員工對(duì)百度賠償方案表示不滿 ， 有員工表示將尋求仲裁和法律途徑。 富士康 “ 血汗工廠 ” 事件 2020 年 6 月中旬 ， 英國《星期日郵報(bào)》報(bào)道稱蘋果公司的 iPod 是 “ 血汗工廠 ” 生產(chǎn)出來的 ， 其中所提及的代工工廠為臺(tái)灣代工巨頭鴻海集團(tuán)旗下富士康公司 ， 隨后 ， 國內(nèi)的《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》對(duì)此事件進(jìn)行了追蹤內(nèi)幕報(bào)道 ， 富士康公司不但 沒有就此報(bào)道進(jìn)行正面澄清 ， 反而采取強(qiáng)硬手段 ， 向財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)記者提出巨額索賠 ， 此舉備受各方指責(zé) 。 （ 一 ） 雇主形象管理的必 要性 隨著企業(yè)、社會(huì)對(duì)于雇主品牌關(guān)注的不斷提升 ， 眾多的企業(yè)開始投入大量的精力進(jìn)行雇主品牌的塑造 ， 也就在這時(shí) ， 一系列 的意外事件 發(fā)生在 了 “最佳雇主”身上 ， 這 使得人們對(duì) 雇主品牌 開始進(jìn)行 更 加系統(tǒng) 深入的 思考 。雇主品牌著眼于企業(yè)和員工之間的關(guān)系（對(duì)內(nèi)留住 并激勵(lì) 關(guān)鍵人才 ， 對(duì)外吸 引合適的人才） ， 而雇主形象管理除了包含雇主品牌 塑造 的內(nèi)容外 ， 還包含 著雇主形象 維護(hù)以及企業(yè) 社會(huì)責(zé)任的 方面 。再次 ， 為員工制定良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ， 為其創(chuàng)造挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的機(jī)會(huì) ， 促使其實(shí)現(xiàn)自己的理想、抱負(fù) ， 當(dāng)然 ， 員工的自我實(shí)現(xiàn)通過企業(yè)文化已經(jīng)與企業(yè)的實(shí)現(xiàn)連接在了一起 ， 實(shí)現(xiàn)人企合一的最高境界。企業(yè)只有不斷發(fā)展壯大 ， 才能為員工提供足夠的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和空間 ， 使員工在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)中不斷超越自我 ， 獲得快樂和滿足 ， 產(chǎn)生 11 與企業(yè)共榮辱的激情與干勁。 自我實(shí)現(xiàn)需求 這是員工最高層次的需求形式 ， 要滿足這個(gè)要求 ， 需要企業(yè)與員工的共同努力 。當(dāng)然 ， 尊重員工有很多方式 ， 對(duì)于員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) ， 能夠給與肯定 ， 通過物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可員工的奉獻(xiàn)； 真誠傾聽員工的意見、讓員工一定程度上參與 企業(yè) 戰(zhàn)略決策 ， 了解企業(yè)的遠(yuǎn)景 、 規(guī)劃 ， 讓員工持有企業(yè)的部分股權(quán) ， 將員工當(dāng)作企業(yè)的主人；提供 針對(duì)性地職業(yè)咨詢和技能 培訓(xùn) ， 提升員工的技能 拓展員工的素質(zhì)； 通過滿足員工對(duì)工作的興趣 ， 使員