【正文】 J、期股：期股激勵(lì)是指經(jīng)營者在。在目前的經(jīng)濟(jì)背景下，員工持股計(jì)劃作為一種激勵(lì)機(jī)制，在人才競爭中具備明顯的作用。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有 者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。 I、員工持股：從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式。延期支付也稱延期支付計(jì)劃，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股價(jià)折算成股份，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。公司實(shí)行經(jīng)營者持股，可以是公司以低價(jià)方式補(bǔ)貼受益人購買本公司的股份，或者直接由經(jīng)營層自行出資購買。這些股份的來源由公司或原股東無償贈(zèng)送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買。在業(yè)績單位方案下，集團(tuán)公司高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其它影響。和業(yè)績股相比，業(yè)績單位減少了股價(jià)的影響。公司管理層和員工也可以共同出資成立職工持股會(huì)或公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。 虛擬股：高科技企業(yè)的常用模式 D、虛擬股：虛擬股是指公司授予被激勵(lì)對象一種“虛擬”的股，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。股期權(quán)可以作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股份的選擇權(quán)，是公司長期激勵(lì)制度的一種。 C、股期權(quán)：股期權(quán)是以股為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。按照合同的具體規(guī)定，股份增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。通常是公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股權(quán)或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股份。 管理者有效激勵(lì)部屬的方法 公正、成就感、樹標(biāo)桿、定目標(biāo)、適當(dāng)授權(quán)、敢于承擔(dān)責(zé)任、培養(yǎng)部屬、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、關(guān)心部屬生活等都是管理者激勵(lì)下屬的有效方法。其中獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括知識(shí)薪酬支付制度、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制度、知識(shí)晉升制度、知識(shí)署名制度和知識(shí)培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識(shí)老化型員工淘汰制度等。知識(shí)績效機(jī)制包括員工知識(shí)成果稽核制度、知識(shí)成果價(jià)值的專家 計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。此外，參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動(dòng)等等對知識(shí)型員工有更大的吸引力。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，要突破傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。在激勵(lì)方式上，要強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識(shí)、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成公司交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。此外，再根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。此外還應(yīng) 確定考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是董事會(huì)或?qū)ｉT設(shè)立的考評(píng)委員會(huì)）和協(xié)助部門（包括人力資源部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)公司具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用 360 度反饋考評(píng)體系或其他考評(píng)體系。 因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核以及對考核結(jié)果進(jìn)行充分利用，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為公司保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障，也是公司激勵(lì)人才最為重要的手段。對公司整體的考核確定公司本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。公司的晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級(jí)人員要根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。 ?合理有效的薪酬制度激勵(lì) 薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì)。贊美員工需符合“即時(shí)”的原則，例如，管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個(gè)便條紙或說幾句化對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工；抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯茶；公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等。另外公司的文化，公司的名氣，員工在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司經(jīng)營業(yè)績，有趣及重要的工作，讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻，參與決策及歸屬感，工作獨(dú)立、自主及有彈性，增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)等都是較好的激勵(lì)方式。除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合”，其中包括健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購物卡、出國旅游等，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。平均年齡在 28 歲上下的公司人才，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問題，公司可推出無息購房貸款，給員工在房價(jià)高漲之下的購房助一臂之力。這可以再某一合理范圍內(nèi)讓員工自己管理和選擇自己的福利方案，這樣一方面可以大大減少公司為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強(qiáng)員工忠誠度。如果集團(tuán)公司能很好地運(yùn)用福利手段，則在建立“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”上公司可能達(dá)到事半功倍的效果。 公司稀缺人才的激勵(lì)方法 ?福利激勵(lì) 這些福利可以包括：公司與人才建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施，如出差計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、醫(yī)療福利、 退休福利、固定獎(jiǎng)金、失業(yè)保險(xiǎn)、超時(shí)工作補(bǔ)助政策、工傷保險(xiǎn)、非固定獎(jiǎng)金、住房基金等。 ②利用員工自我激勵(lì)的本能激勵(lì)員工 阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的重要原因包括：公司氛圍中充滿政治把戲；公司對員工業(yè)績沒有明確的期望值；設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；讓員工參加拖沓的會(huì)議；在員工中推行內(nèi)部競爭； 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；提供批評(píng)性，而非建設(shè)性的反饋意見；容忍較差業(yè)績的存在，使業(yè)績較好的員工覺得不公平；對待員工不公正；未能充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)，使用金錢激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)（如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)）等也是公司極為有效的激勵(lì)方式。此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把以下措施融合起來，善加利用：了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足；以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工并制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)；公司要洋溢社區(qū)般的氣息；員工的薪水必須具有競爭性。要以利益激勵(lì)機(jī)制為核心建立激勵(lì)機(jī)制，以監(jiān)督機(jī)制為核心建立約束機(jī)制，對上述各種激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行有效組合。 除上述幾個(gè)方面之外，還有法律約束、道德約束、責(zé)任約束等機(jī)制的作用。公司經(jīng)營管理人員行為一般受到企業(yè)家市場、資本市場和產(chǎn)品市場三方面競爭的約束：企業(yè)家市場 的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制保持了公司經(jīng)理層的危機(jī)感；資本市場的信息披露制度及公司的市場價(jià)值在一定程度上反映了公司高層經(jīng)營管理人員的能力和努力程度，而資本市場的兼并破產(chǎn)及接管機(jī)制直接危及公司高層經(jīng)理的控制權(quán)；產(chǎn)品市場競爭的失敗，直接反映公司的財(cái)務(wù)收益率，與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制直接相關(guān)。這種約束既表現(xiàn)為諸如《公司法》之類的法律約束，也表現(xiàn)為公司章程、內(nèi)部管理制度等管理約束。 ④公司組織內(nèi)部監(jiān)督約束。公 司預(yù)算約束軟化，使得公司經(jīng)理層處處依賴股東，不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展。公司要形成這樣一種機(jī)制，在人事制度上必須實(shí)現(xiàn)公司職業(yè)經(jīng)理人的選擇市場化。經(jīng)理層的收入、權(quán)利、聲望和特權(quán)以及退休后的優(yōu)厚待遇等，大多植根于職業(yè)。職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是在兩權(quán)分離條件下，股東 (所有者 )約束經(jīng)理為公司資產(chǎn)增值而努力的重要約束機(jī)制。這種充分競爭的市場環(huán)境，能夠激勵(lì)和約束經(jīng)理行為長期化，并在經(jīng)營管理中不斷創(chuàng)新，大體上按所有者的意志行事。經(jīng)營有方，公司贏利，經(jīng)理層就會(huì)得到高報(bào)酬，地位進(jìn)一步鞏固，職業(yè)聲望也會(huì)提高；反之，經(jīng)理層就會(huì)遭到懲罰或解聘，被競爭者取而代之。 ①競爭約束。公司高層經(jīng)理人員一般都非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)，強(qiáng)烈的 事業(yè)成就欲以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)榮譽(yù)及地位是激勵(lì)經(jīng)理人員努力工作的重要因素。因而，根據(jù)公司業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時(shí)授予、授予多少，就形成了一種激勵(lì)機(jī)制。與公司所有者具有剩余索取權(quán)相對應(yīng)，經(jīng)理人員具有經(jīng)營控制權(quán)。其中工資是穩(wěn)定可 *的收入，沒有風(fēng)險(xiǎn)，起到基本的保障作用，但激勵(lì)作用不大；獎(jiǎng)金與其經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)，有一定 的風(fēng)險(xiǎn)，也有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但易引發(fā)經(jīng)理的短期化行為；股票和股票期權(quán)使經(jīng)理享有一定的剩余索取權(quán)，激勵(lì)作用最大，風(fēng)險(xiǎn)也大。 ①報(bào)酬激勵(lì)。 人才選拔中 的測評(píng)方法與技術(shù) 人才選拔中的測評(píng)方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法及其他方法（如筆跡法、相面術(shù)、星相學(xué)等方法）。踏包括能力因素、動(dòng)力因素、人格因素、知識(shí)和技能、道德因素等。這樣，通過人才測評(píng)，公司就可以確定應(yīng)聘人員中哪些更有資格來承擔(dān)公司提供的競爭崗位的工作。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，在公司實(shí)行競爭上崗時(shí)對應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。 實(shí)用的績效考核工具包括：① swot 分析法（ strengths：優(yōu)勢； weaknesses：劣勢； opportunities：機(jī)會(huì)； threats：威脅 ）；② pdca 循環(huán)規(guī)則（ plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃； do：任務(wù)展開，組織實(shí)施 ； check：對過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 ； action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃）；③5w2h 法（ what：工作的內(nèi)容和達(dá) 成的目標(biāo)； why：做這項(xiàng)工作的原因； who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人 ； when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作； where：工作發(fā)生的地點(diǎn) ； how：用什么方法進(jìn)行 ； how much：需要多少成本 ）；④ smart 原則 （ s： specific 具體的 ； m： measurable 可測量的； a：attainable 可達(dá)到的 ； r： relevant 相關(guān)的 ； t： time based 時(shí)間的）；⑤ 時(shí)間管理 重要與緊急；⑥任務(wù)分解法（ wbs： work breakdown structure 任務(wù)分解法）；⑦二八原則等等。績效合同是進(jìn)行績效考核的依據(jù)，包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)價(jià)兩 個(gè)方面，其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評(píng)價(jià)，一般由公司員工的直接上級(jí)按照績效合同中的績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；工作行為的評(píng)價(jià)工具是工作行為評(píng)價(jià)問卷，該問卷可以是以工作崗位要求的勝任特征模型中所包含的勝任特征為結(jié)構(gòu)維度編制而成，一般采用自評(píng)和 360 度 評(píng)定相結(jié)合的方式，再公司董事會(huì)、總裁或人力資源部門的主導(dǎo)下由員工本人及其上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶對被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。我們在考核期開始時(shí)可以簽訂績效合同或協(xié)議，在其中規(guī)定績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核 工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。而不是簡單的考核或者一個(gè)簡單的管理制度，它是一個(gè)必須與實(shí)際結(jié)合的管理系統(tǒng)。 ㈡績效管理 公司實(shí)施的績效管理就是將公司的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得公司效率的一種過程。要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)要有系統(tǒng)性、前瞻性、針對性，要有廣泛的員工參與，要有反饋與交流；搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個(gè)關(guān)系即近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系；制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)，包括在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、部門互動(dòng)式培訓(xùn)、 崗位復(fù)訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、專題案例討論以及內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等等。 公司員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是指公司為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對公司全體人員進(jìn)行訓(xùn)練 ，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。主要是相互不服氣、誰都不服誰以及 盲目排外 情結(jié)。能夠與公司發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來 為我 所用 的可能性較大，個(gè)人超前于公司太多或個(gè)人滯后于公司都會(huì)留下人才難以長期留下來的隱患。公司要想獲得比較完善的資料，要付出很大的信息收集成本。外部招聘不可避免地存在如下不足：①篩選難度大，所費(fèi)成本高。 外部招聘具有如下優(yōu)勢：①新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。盡管內(nèi)部選拔有許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足：①內(nèi)部選拔需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。公司不僅僅是他們的 事業(yè)共同體 ，而更為重要的是他們的 命運(yùn)共同體 。其優(yōu)勢在于：①從選拔的有效性和 可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的，不存在 逆向選擇 問題、甚至是 道德風(fēng)險(xiǎn) 問題。 七、公司在現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理 ㈠公司人才的招聘選拔與培訓(xùn)開發(fā) 外部招聘還是內(nèi)部選拔 填補(bǔ)公司某些職位的空缺不外乎兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招募。內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督應(yīng)從公司的實(shí)際出發(fā) ,把審計(jì)的重點(diǎn)放在內(nèi)控制度和經(jīng)濟(jì)效益上 ,有利于對公司的經(jīng)營管理和經(jīng)濟(jì)效益作出評(píng)價(jià) ,提出有建設(shè)性的建議 ,為公司取得最佳經(jīng)濟(jì)效益出謀劃策。因此 ,這種模式應(yīng)是集團(tuán)公司在建立