【正文】 二 . 確立兩級檔案管理制度 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入酒店隨轉的人事檔案材料； 二級檔案為員工入酒店以 后的任職情況、培訓情況、工資調(diào)整、學歷、職稱變化、歷年考。 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。 人事檔案管理實行酒店領導下的分級管理負責制。未能享受休假，其直系親屬 1 人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費由工作機構承擔。 D、外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，酒店另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。 外派人員待遇 外派人員確定的條件 A、酒店正式員工由酒店統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到 非本人戶口所在地或非長駐地酒店連鎖機構工作在三個月以上的人員 B、凡在異地機構工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。 輪崗的期限 A、屬于輪崗的經(jīng)理級部門負責人，輪崗期限為 6至 12個月； B、主管級人員輪崗期限為， 3至 6個月。 建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。 公開選拔 制定方案； 推薦報名； 資格審查； 筆試； 擇優(yōu)面試 組織考察； 擇優(yōu)任用。 C、課程實施 a、選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b、準備培訓設備及輔助材料 c、制備教材 d、課堂管理 e、培訓評估 流程圖： 結合酒店實際業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批 各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求 將培訓成績提供給各部門 完成培訓總結 培訓資料存檔備案 人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調(diào)查 各部門交叉培訓 內(nèi)部講師做專業(yè)培訓 外聘講師來公酒店講課 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 酒店委派員工出外進 修 對培訓結果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等） 培訓反饋調(diào)查 通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求 簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限 開發(fā)并培養(yǎng)酒店內(nèi)部講師 職業(yè)生涯發(fā)展 基本原則 創(chuàng)新發(fā)展原則 人才機制設計 規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才 專人指導與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 按需施教與講究實效的原則 人才培訓 獎懲嚴明與能上能下的原則 —人才考核使用 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合酒店人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保酒店經(jīng)營目標的實現(xiàn)。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法 B、人力資源部公布課程大綱。 C、人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報酒店總經(jīng)理批準。 內(nèi)訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后實施。 出國考察 根據(jù)酒店業(yè)務發(fā)展情況，酒店將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培訓。 B、管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師。 B、各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務，員工除了積極參加酒店和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和酒店主管部門的指導下實施。 C、建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。 酒店各部門職責： A、根據(jù)工作需要，結合本部門員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的 培訓工作。 F、根據(jù)酒店培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。 D、負責制定酒店年度培訓的財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費。 C、根據(jù)酒店年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。 酒店人力資源部職責： A、根據(jù)酒店的發(fā)展規(guī)劃制定酒店教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 發(fā)生過失 流程圖： 當事人有異議 NO Y ES 旁證人簽字確認 當事人簽字認可 報人力資源部 人力資源負責人批準 總經(jīng)理批準生效 人力資源負責人批準生效 報人力資源部 人力資源部 調(diào)查核實 報人力資源部 當事人 主管經(jīng)理 人力資源部 存檔 部門負責人批準 直接經(jīng)理提出處分意見 部門負責人同意 部門負責人同意 直接經(jīng)理提出處分意見 直接經(jīng)理提出處分意見 解雇 最終警告 (降職、降薪 ) 口頭警告 書面警告 調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 培訓與發(fā)展 一 .目標 達成對酒店文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 三 .需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務部門。 6）對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： 1） 嚴重危害員工人身、財物或酒店財產(chǎn)安全者。 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： 1）在酒店內(nèi)危害員工或財物安全者。 14）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做 偽證制造事端者。 12）撿拾酒店或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。 10）在工作場地販賣物品者。 8）在酒店配備計算機上使用非工作軟件。 6）因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。 4）對主管指示或有期限的工作安排，未有 正當理由而未如期完成或處理不當者。 2）代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 100元。 5）無故不參加酒店組織的會議 或集體活動， 6）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者， 7）在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30分鐘者， 8）未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。 3）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100－ 500元。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償 . 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： 1）謊報請假理由，每次罰款 15－ 50元。設員工一名、管理人員一名 年度杰出經(jīng)理獎：各部經(jīng)理以上級別，一名 年度優(yōu)秀服務明星獎：服務系統(tǒng)內(nèi)推選員工，員工二名 年度 積極管理獎：經(jīng)理職級以下管理人員，二名 年度杰出團隊獎：服務團隊一名、管理團隊一名 最佳銷售獎：銷售員一名、銷售團隊一名 獎勵周期：每年度評選一次 獎勵權限： 酒店各部門負責人對授予獎項具有推薦權； 酒店人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權； 酒店董事會、總經(jīng)理行使授予最終決策權 服務工齡獎勵 服務工齡獎勵包括： 5年服務獎， 10年服務獎， 15年服務獎 流程圖： 步驟 每年 12月 15日之前各部門審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合 者填寫相應推薦表格 人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選 初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別 人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等 向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章 將表彰信員工照片及說明張貼于 “公司表彰榜 ”內(nèi) 將員工獲獎情況記入人事檔案 違紀處分 一 .規(guī)范酒店紀律處罰政策及管理程序， 創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。 實行末位淘汰制，對于年度績效考核結果排名最末位為員工，除降低其工資等級外，還進入 “觀察培訓計劃 ”為期 2個月，并可以考慮調(diào) 離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過 “計劃 ”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。 （ A、 B、 C、 D區(qū)）。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二、評價結果 對各項考核內(nèi)容評 分一律 1－ 5分（ 5分、 4 分、 3 分、 2分、 1分：考核成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。 2）住 宿：酒店為家在異地的員工免費提供住宿。 法定失業(yè)保險： 企業(yè)繳費：上繳工資基數(shù) *% 個人繳 費：上繳工資基數(shù) *% 醫(yī)療保險 隸屬酒店的正式員工，且與酒店簽訂勞動合同者可享受此項福利。 員工離司，屬工作調(diào)轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)。 企業(yè)繳費：上繳工資基數(shù) *20% 個人繳費：上繳工資基數(shù) *8% 失業(yè)保險 隸屬酒店的正式員工，且與酒店簽訂勞動合同者可享受此項福利。 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行。 試用期滿后酒店為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工 本人隨同檔案關系轉入酒店或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)）。 公假： 事假： 病假： 工傷假： 五、員工假期薪資管理 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，出示市級以上醫(yī)院證明，病假一天扣發(fā)當日工資；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理； 事假薪資：事假一天扣發(fā)當日工資 200％；月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準； 曠工薪資：曠工每小時扣 15元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資三倍及當期績效獎金；月度累計曠工 3 天，年度累計曠工 8 天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照酒店有關規(guī)定解除勞動關系； 遲到、早退一次扣發(fā)工資 15元； 遇法 定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資。 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償。 實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā) 100元 /次。 因偶發(fā)事故遲到超過 小時以上經(jīng)部門經(jīng)理或人力資源部人員查明屬實者，準予補辦請假手續(xù)。連續(xù)曠工 15天或年度累計曠工 30天，按國家和酒店有關規(guī)定予以除名。 二、考勤打卡制度 員工每天應在上午 8:30 以前，下午 6:00 以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度，每日工作時間不得少于 7 小時；因特殊情況可不履行打卡制度的人員需有酒店總經(jīng)理批示。） 休息日：星期日 節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。 七）本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。薪酬體系體現(xiàn)了酒店的經(jīng)營發(fā)展思路，是酒店 企業(yè) 文化 的重要組成部分。 六）福 利 為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：