【正文】 案例 1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系 (節(jié)選 )。 （ 5）資產(chǎn)保值增值率 E——相應(yīng)得分為 e。 （ 3）投入產(chǎn)出比 C=銷售額 /總資產(chǎn) ——相應(yīng)得分為 c。 考核的指標體系設(shè)計如下： （ 1）銷售額增長率 A——相應(yīng)得分為 a。 （ 5）引導(dǎo)其保證集團資 產(chǎn)保值增值。 （ 3）引導(dǎo)其提高企業(yè)總體素質(zhì)。 經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對公司的經(jīng)營和發(fā)展負 有特殊的責(zé)任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特殊責(zé)任的 “綜合效益獎 ”，其原則應(yīng)充分體現(xiàn) 以下幾個方面的激勵： （ 1）引導(dǎo)其追求規(guī)模擴張、擴大市場占有率。 C．再結(jié)合對崗位責(zé)任者的考核，即可確定員工的 應(yīng)得工資（月工資或年薪）。 附表二 每個崗位分數(shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計 12 個等級（即薪資分為 12 個等級），等級分數(shù)幅度見下表：等級分數(shù)幅度表 等級 分數(shù)幅度 等級 分 數(shù) 幅度 一級 200 分以下 七級 561 分 —650分 二級 201 分 —260分 八級 651 分 —740分 三級 261 分 —320分 九級 741 分 —800分 四級 321 分 —380分 十級 801 分 —860分 五級 381 分 —470分 十一級 861 分 —920分 六級 471 分 —560 分 十二級 920 分以上 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 121 確定員工薪酬的程序如下 ： A．通過工作分析確定崗位職責(zé)。 成本 控制 責(zé)任 對投資、財務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 119 記分法因素和分值表 因素 子 因 素 等級 分數(shù) 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 得分 工作職責(zé) 風(fēng)險控制責(zé)任 7 80 0 10 20 30 40 60 80 成本費用控制責(zé)任 6 60 10 20 30 40 50 60 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 6 60 0 10 20 30 45 60 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 6 60 10 20 30 40 50 60 計劃決策責(zé)任 7 80 10 20 40 50 65 80 事業(yè)開拓責(zé)任 5 60 0 15 30 45 60 知識技能 普通教育水平 7 60 5 10 20 30 40 50 60 專業(yè)知識水平 5 50 10 20 30 40 50 實踐經(jīng)驗 5 40 0 10 20 30 崗位技能 6 100 10 20 40 60 80 100 工作能力 交涉能力 4 40 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 6 50 0 10 20 30 40 50 解決問題的能力 4 40 10 20 30 40 口頭表達能力 4 30 5 10 20 30 文字表達能力 4 40 10 20 30 40 工作強度 精力集中程度 4 40 10 20 30 40 工作壓力 4 30 0 10 20 30 工作量 6 60 10 20 30 40 50 60 工作環(huán)境 4 20 0 10 15 20 總 分 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 120 記分法因素釋義及評分標準 舉例 附表一 記分法操作的重要內(nèi)容是設(shè)計每個因素的評分標準，我們試以風(fēng)險控制責(zé)任和成本控制責(zé)任和成本控制責(zé)任二個因素來說明記分法因素的平分標準： 因素 釋義 參照評分標準 風(fēng)險 控制 責(zé)任 對集團投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財整、資本運作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻度。 第 7 步：確定每個崗位的工資等級。 第 5 步：制定工資等級及幅度 (見附表二 )。（見附表一） 第 4 步：分配分數(shù)。一個子因素的等級多少，取 決于該因素的重要程度，一般以 5— 8 級為宜。 第 2 步：將大類因素細分為子因素。 生產(chǎn)系統(tǒng) :高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎 。 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 118 七．職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂 本節(jié)是崗位價值薪酬制度的具體演繹。 五 、 高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎 效益：獎懲當年利潤的 1%； 銷售增幅：年同比每增減 1%獎罰 1000元； 資產(chǎn)保值增值：當年凈資產(chǎn)比去年每增減 1%獎懲 2020元； 二項資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上 年同比每減增 1%，獎罰 2020元。 （三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減 10%獎罰 15%； 應(yīng)收貨款和存貨每減增 1%，獎罰 5０元； 當月利潤總額的千分之五。約占 70 ％ 四、 獎金 ： （一）生產(chǎn)廠一線人員 超產(chǎn)獎； 材料節(jié)約獎； 水電費考核獎； 勞動競賽獎。 二 、 企齡薪酬： 在本公司工作每滿一年，增加企齡薪酬 /月。 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 116 五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量 = 單位薪資成本 = 百元薪資產(chǎn)值率 = 百元薪資含量 = 每百元薪資利潤 = 思考題 —— 如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額 (百元 ) 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 產(chǎn)值 (元 ) 薪資總額 (百元 ) 工資總額 (元 ) 產(chǎn)值 (百元 ) 利潤總額 (元 ) 薪資總額 (百元 ) EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 117 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂 結(jié)構(gòu)工資制案例： 一、 基本薪酬 ： 251元 /月，超滿勤部分按國家《勞動法》規(guī)定。 （ 2）賦分 用于解決背景問題。 注意：不同職務(wù)之間的工資標準交叉不宜過大。 重合部分 工資標準 職務(wù) 工資標準 職務(wù) 工資標準 職務(wù) EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 115 ? 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪， 不升職亦可增資。 ? 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。 3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇 ? 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu) 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。 綜上所述，我們對已經(jīng)實施的人力資源薪酬制度設(shè)計的過程進行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作： 公司的人力資源理念 ↓ 制定薪酬策略和付酬原則 ↓ 制定薪酬政策和制度 ↓ 工作設(shè)計與工作分析 ↓ 崗位價值鑒定與評價 ↓ 薪酬調(diào)查 （外界或同行薪酬水平） ↓ 制定薪酬標準 ↓ 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) ↓ 調(diào)整薪酬政策 ↓ 整理成文 ↓ 薪酬制度執(zhí)行 ↓ 薪酬制度評估與調(diào)整 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 113 四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié) 1．薪酬級別劃分方法 （ 1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。 當然，在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在 510 年內(nèi)買得起房”這一條，與企業(yè)的財務(wù)部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會使企業(yè)負擔(dān)增大，于是，我們將住房福利改為“在 5 年內(nèi)供 得起房， 10 年內(nèi)買得起房”。 在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工 作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。 這時，一個月已經(jīng)過去，但我們的任務(wù)還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制 度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？ EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 112 我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。 在這一周， 我們將這些想法變成制度，整理成文。在一個個數(shù) 據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹”，只差修改補充了。 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和政策。 然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務(wù)相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應(yīng)處在本地的中高水平，大約高為 ＊＊ 元左右。 接著，把目光轉(zhuǎn)向了 企業(yè)外部 —— 對市場薪酬進行調(diào)查。 然后， 對本企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)進行工作描述和評價。 解決的過程： 經(jīng)過兩個多月的努力工作，人力資源部設(shè)計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現(xiàn)將其設(shè)計過程之要點總結(jié)如下： 首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設(shè)計，而是花兩個星期認真考察本企業(yè)的行業(yè)特點、資金來 源、文化特點等方面，再結(jié)合本企業(yè)原有的人力資源理念， 制定出合適的薪酬策略。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳” —— 員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現(xiàn)企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數(shù)據(jù)。 3． 4 企業(yè)薪酬設(shè)計操作實務(wù) EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 111 案 例 某企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程 問題的提出： 某高科技企業(yè)由美國某大型跨國集團公司，日本某大型國際集團公司與中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)企業(yè)集團公司合資而成的。 ? 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 3． 3. 3各種假期工資 ? 病假： 6個月以內(nèi) 工齡 0— 2 2— 4 4— 6 6— 8 8 以上 額度 6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。 3． 2薪酬制度的設(shè)計 3． 2． 1薪酬制度所應(yīng)包含的層次 ? 勞動力再生產(chǎn)的費用 ? 勞動力市場上的價格 ? 雇主支付給雇員的勞動準則 ? 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞 ? 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫 薪酬管理 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 110 3． 2． 2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 3． 2． 3常見薪酬制度體系 ● 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術(shù)： ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式專家型 基本技術(shù)：知識價值的分析 ● 基于崗位價值的薪酬模式管理及關(guān)鍵員工 適用于： 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價 ● 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術(shù)： 3． 3薪酬相關(guān)法規(guī)制度 3． 3． 1法律規(guī)定計酬基數(shù) 職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。 “馬斯洛”需求學(xué)說 自我實現(xiàn) 自我滿足 歸屬需要 安全需要 生存需要 外優(yōu)秀企業(yè)員工 激勵案例 EHRM 人力資源管理國際資格認證教案 107 那么， v（速度 — 員工狀態(tài)）取決于什么呢？ —— 現(xiàn)場民意調(diào)查：激勵因素及影響力： 排序 綜合 1 行業(yè)前景 2 企業(yè)地位 3 企業(yè)文化 4 薪酬