【正文】 發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按公司相關(guān)薪酬管理辦法給予獎(jiǎng)罰。 第三十九條 本制 度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。 《員工考核申訴表》 見附錄六。申訴表內(nèi)容包括：申訴部門、負(fù)責(zé)人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 （二） 員工考核申訴的受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書 面形式向人力資源部申訴。 （五） 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件，人力資源部部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的績(jī)效考核文件。 1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。在月度考核完成后 5 日內(nèi)，項(xiàng)目 考核完成后 5 日內(nèi)， 年度考核完成后 10 日內(nèi)，人力資源部必須將所有被考核人的考核資料收集整理，并將文本形式的資料裝訂成冊(cè)。 第三十二條 考核信息的保管 （一） 對(duì)于部門考核結(jié)果，由計(jì)劃開發(fā)部負(fù)責(zé)整理保管，分別以文本和電子文檔兩種形式進(jìn)行保存。 第三十條 考核信息的傳遞 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)各數(shù)據(jù)提供部門將公司有關(guān)的經(jīng)營(yíng)信息傳遞到相關(guān)部門和人員、考核人將相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)信息傳遞到計(jì)劃開發(fā)部和人力資源部。 考核信息管理的內(nèi)容很廣泛，具體包括考核相關(guān)信息的提供收集、考核信息的傳遞、考核信息的匯總、考核信息的保管和考核信息的查閱。 （二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯 高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，與被考核人共同協(xié)商考核目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級(jí)審批。 3. 業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃 （ 1） 當(dāng)月度實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，部門負(fù)責(zé)人與公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，由計(jì)劃開發(fā)部存檔、備案。 2. 考核指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 （ 1） 因外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е略露葘?shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，部 門負(fù)責(zé)人需以書面形式向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出《部門考核指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)》，詳細(xì)陳述導(dǎo)致業(yè)績(jī)偏 差的原因，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 2. 計(jì)劃開發(fā)部在初步確定部門績(jī)效考核指標(biāo)后，要與各部門進(jìn)行充分的溝通，既要確保績(jī)效考核指標(biāo)的合理性與科學(xué)性，也要保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第五章 考核的監(jiān)控 第二十四條 考核監(jiān)控的目的 考核監(jiān)控是績(jī)效管理體系的重要組成部分之一，對(duì)整個(gè)考核過程進(jìn)行監(jiān)控是為了確?？己寺涞綄?shí)處，發(fā)揮績(jī)效考核管理體系應(yīng)有的作用。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 （四） 研發(fā)中心項(xiàng)目成員以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，由人力資源部根據(jù)其項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)進(jìn)行排序。 為了保證員工考核結(jié)果的可比性，將公司員工分為六組，除集團(tuán)任命外的公司高層管理人員一組、各部門和分廠負(fù)責(zé)人一組、各部門和分廠副職一組、一般職能人員一組、研發(fā)中心項(xiàng)目成員一組、生產(chǎn)工人和輔助工人一組。對(duì)于職能部門，審核后的《員工考核表》匯總后報(bào)公司人力資源部審核，并由人力資源部計(jì)算員工的應(yīng)發(fā)薪酬；對(duì)于輔助生產(chǎn)部門、研發(fā)中心和各生產(chǎn)分廠，由各部門 /分廠根據(jù)《員工考核表》計(jì)算本部門 /分廠員工的薪酬發(fā)放方案，與《員工考核表》一起報(bào)人力資源部審核、備案。 2. 各有關(guān)部門提供上一考核期公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。 5. 計(jì)劃開發(fā)部根據(jù)各部門上一考核期績(jī)效完成情況和公司下一考核期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織制訂各部門下一考核期的績(jī)效考核方案。 第二十二條 考核流程 （一） 部門考核流程 1. 考核期結(jié)束后的 1－ 3 日內(nèi)，財(cái)務(wù)審計(jì)部等相關(guān)部門向計(jì)劃開發(fā)部提供部門考核的相關(guān)資料。 3. 《員工考核表》確定后，被考核人及其直接上級(jí)共同簽字確認(rèn)，《業(yè)績(jī)合同》確定后，由發(fā)約人和受約人共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 部門績(jī)效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不能輕易改變。 第四章 考核的實(shí)施 第二十一條 考核指標(biāo)的設(shè)立 （一） 部門考核指標(biāo)的設(shè)立 1. 考核期初，薪酬考核委員會(huì)指派計(jì)劃開發(fā)部分析上一考核期公司業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)考核方法。 本組所有生產(chǎn)工人考核結(jié)果平均 （三） 考核結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 考核結(jié)果與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見《山西北方機(jī)械制造有限責(zé)任公司薪酬激勵(lì)方案》中的相關(guān)規(guī)定。 100 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng) 目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù) =項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù) =項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果 247。所有分廠負(fù)責(zé)人年 度考核結(jié)果的平均 （ 3） 各部門 /分廠副職考核系數(shù)＝部門 /分廠副職考核結(jié)果 247。所有分廠月度考核結(jié)果的平均 分廠年度考核系數(shù)＝分廠年度考核結(jié)果247。 1. 部門考核結(jié)果 （ 1） 部門 /分廠月度考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)月度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） （ 2） 部門 /分廠年度考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)年度績(jī)效考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） （ 3） 這里的部門包括公司各職能部門、各輔助生產(chǎn)部門和研發(fā)中心。 在每個(gè)考核期結(jié)束后，由人力資源部組織各考核人根據(jù)期初 確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工評(píng)價(jià)。 （二） 員工考核 員工考核實(shí)行 分級(jí)管理，人力資源部主要負(fù)責(zé)公司除集團(tuán)任命外的高層管理人員和部門 /分廠負(fù)責(zé)人的考核；部門 /分廠負(fù)責(zé)人組織部門 /分廠內(nèi)部的考核。部門考核的考核主體為直接上級(jí)和相關(guān)部 門。不同人員的考核周期見表 3－ 1。 能力考核指標(biāo)分為：人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等等。態(tài)度考核主要針對(duì)一般員工。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定必須是工作計(jì)劃中關(guān)鍵性的主要任務(wù)，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評(píng)分得出，可以考察長(zhǎng)期性工作、工作的過程和對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作。 1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)用來定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，可由客觀計(jì)算公式得出，側(cè)重于考察當(dāng)期業(yè)績(jī)、最終成果和對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作，包括效益類、運(yùn)營(yíng)類和組織類三類指標(biāo)。包括工作績(jī)效維度、工作態(tài)度維度和工作能力維度。 第十一條 各考核人 （一） 負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績(jī)效考核指標(biāo)； （二） 負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄； （三） 負(fù)責(zé)在每個(gè)考核期結(jié)束后為被考核人進(jìn)行考核評(píng)分； （四） 負(fù)責(zé)對(duì)被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫 助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督檢查改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過程。 第七條 計(jì)劃開發(fā)部 計(jì)劃開發(fā)部是公司部門績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其職責(zé)如下： （一） 參與公司績(jī)效考核管理制度的編寫； （二） 對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并 為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 組織實(shí)施部門績(jī)效考核； （四） 監(jiān)督與檢查部門考核過程，對(duì)考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （五） 跟蹤部門計(jì)劃執(zhí)行情況，統(tǒng)計(jì)部門考核相關(guān)數(shù)據(jù)，并向總經(jīng)理及時(shí)匯報(bào)； （六） 統(tǒng)計(jì)匯總部門績(jī)效考核評(píng)分，并向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)； （七） 將部門考核結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部； （八） 協(xié)調(diào)、處理部門績(jī)效考核申訴的具體工作； （九） 建立部門績(jī)效考核檔案，作為獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 目 錄 第一章 總 則 .............................................................................................................. 1 第二章 考核的組織管理 ............................................................................................. 3 第三章 考核的方法 ..................................................................................................... 6 第四章 考核的實(shí)施 ................................................................................................... 13 第五章 考核的監(jiān)控 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